Гражданский кодекс часть 1

взыскать с ООО «Сургут перевалка» в пользу (ФИО)1 премию за ноябрь 2020 г. 1 272,81 руб., проценты 62,59 руб., компенсацию морального вреда 1 000 руб.

Отказать в удовлетворении остальной части требований.

Взыскать с ООО «Сургут перевалка» в доход бюджета муниципального образования г. Сургут государственную пошлину 700 руб.

Заслушав доклад судьи Ишимова А.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

(ФИО)1 обратился в суд с иском об оспаривании приказов ответчика о лишении ежемесячной премии с ноября 2020 г. по февраль 2021 г., премии по итогам работы за 2020 г., взыскании ежемесячной премии за ноябрь 2020 г. 1 272,81 руб., за декабрь 2020 г. 18 183 руб., за январь 2021 г. 18 183 руб., за февраль 2021 г. 11 484 руб., премии по итогам работы за 2020 г. 70 152,81 руб., компенсации за нарушение сроков оплаты труда, компенсации морального вреда 50 000 руб. Требования мотивированы тем, что с 25.10.2012 истец работает инженером КИПиА, мастером КИПиА в ООО «Сургут перевалка». Ответчик неправомерно лишил истца ежемесячной премии с ноября 2020 г. по февраль 2021 г., премии по итогам работы за 2020 г.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционной жалобе (ФИО)1 оспаривает решение в части отказа в удовлетворении требований. По мнению апеллянта, работодатель неправомерно в одностороннем порядке изменил условия трудового договора без соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Суд не учел, что «Положение о премировании и материальном стимулировании работников» (утв. приказом ответчика от 07.12.2020 № 131) принято без учета мнения профсоюзной организации.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим частичной отмене по п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, в связи с неправильным применением норм материального права.

На основании трудового договора от 25.10.2012 (номер)(ФИО)1 работал мастером КИПиА в ООО «Сургут перевалка».

По условиям трудового договора истцу установлена повременно-премиальная система оплаты труда (п. 1.4). Премирование осуществляется в соответствии с «Положением о премировании и материальном стимулировании работников» (п. 4.1 в ред. дополнительного соглашения от 30.03.2018 № 11).

В силу положений абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1, 2, 5 ст. 135 ТК РФ).

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК РФ).

Согласно «Положению об оплате труда и социальных гарантиях ООО «Сургут перевалка» (утв. приказом от 07.10.2019 № 61) в Обществе установлена повременно-премиальная система оплаты труда: премиальная система оплаты труда предполагает выплату работнику дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования (п. 1.3.3). Фонд заработной платы работников включает в себя: заработную плату, начисленную по должностным окладам; премии и вознаграждения; доплаты и надбавки; гарантии и компенсации (п. 1.3.4).

До 07.12.2020 в ООО «Сургут перевалка» действовало «Положение о премировании и материальном стимулировании работников» (утв. приказом от 27.07.2018 № 49), согласно которому устанавливалось текущее (ежемесячное) и единовременное премирование (п. 2.1). Текущее (ежемесячное) премирование – это составная часть системы материального стимулирования деятельности работников, направленная на поощрение качественной работы каждого работника, мобилизацию его усилий по своевременному выполнению целевых задач Общества. Текущее премирование – это поощрение дополнительных усилий сотрудника по качественному и творческому решению поставленных руководством задач на базе глубоких профессиональных знаний и навыков (п. 2.2). Единовременное премирование в отношении работников общества может осуществляться по усмотрению генерального директора: по итогам работы за квартал, полугодие, год (п. 2.3). Премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые Общество способно израсходовать на материальное стимулирование без ущерба для своей основной деятельности (п. 3.1). Ежемесячный премиальный ФОТ каждого сотрудника составляет до 25 % от его фонда заработной платы, исключающего в себя окладную часть, северную надбавку и районный коэффициент за фактически отработанное время (п. 3.2). Размер единовременных (разовых) премий определяется для каждого работника генеральный директором Общества в виде твердой суммы или процентов от величины должностного оклада, установленного трудовым договором, с применением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (п. 3.3). Премирование работников Общества производится на основании приказа Генерального директора, которым устанавливается конкретный размер премии (п. 4.2). Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам исходя из результатов работы структурного подразделения Общества в целом и личного вклада каждого конкретного работника. Оценка личного вклада работника производится ежемесячно руководителем подразделения на основе определения степени и качества выполнения этим сотрудником своих ключевых показателей эффективности работы (Приложение № 2) (п. 4.4). Ключевые показатели эффективности работы сотрудника являются главными показателями и базой для расчета его текущего премирования (в случае успешного выполнения целевых задач) (п. 4.5). Премия по итогам работы за год устанавливается в размере до 100 % от размера должностного оклада, установленного трудовым договором. Премирование осуществляется с применением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в МПКС (п. 6.3). Основным условием премирования за год является выполнение плана отгрузки продукта согласно поданных реквизитных заявок за календарный год и общего финансового результата деятельности (п. 6.7). Согласно п. 21 Приложения № 2 показателями премирования работников отдела КИПиА являются: обеспечение бесперебойной эксплуатации энергетического хозяйства Общества; отсутствие замечаний со стороны руководящих и контролирующих органов; исполнение внутренних нормативных актов (приказов, положений, регламентов, правил, инструкций и т.д.). Размер премии – до 25 % премиального фонда.

Приказом ответчика от 07.12.2020 № 131 Положение от 27.07.2018 признано утратившим силу, введено новое Положение о премировании и материальном стимулировании работников, согласно которому премирование возможно только при наличии свободных денежных средств у Общества, расходы которых на материальное стимулирование работников не должны оказывать воздействия на основную деятельность Общества (п. 5). Размер премии определяется индивидуально, в размере от 25 – 40 % заработной платы (должностного оклада) работника. Основанием для выплаты премии является приказ генерального директора Общества.

На основании приказа от 08.12.2020 № 135 истцу установлена премия ежемесячная премия за ноябрь 2020 г. в размере 90 % (5 985 руб.)

Истцу не выплачивалась ежемесячная премия с декабря 2020 г. по февраль 2021 г., премия по итогам работы за 2020 г. Ответчиком не издавались приказы о лишении истца премий, в связи с чем, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований об оспаривании соответствующих приказов.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 1, 4 ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (ч. 1, 2 ст. 372 ТК РФ).

В нарушение требований ст. 12, 56 ГПК РФ ответчиком не опровергнуты доводы истца об осуществлении представительства работников выборным органом первичной профсоюзной организации ООО «Сургут перевалка» Общероссийского профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства.

Из материалов дела следует, что среднесписочная численность работников организации в 2020 году составляла 129 человек.

Согласно справке первичной профсоюзной организации ООО «Сургут перевалка» Общероссийского профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства на 07.12.2020 численность данной профсоюзной организации составляла 83 человека.

В письменном объяснении ответчик признает свою информированность о членстве работников в указанной профсоюзной организации, однако, ссылается на массовый выход их из профсоюза в июле-августе 2021 года, т.е. после введения в действие «Положения о премировании и материальном стимулировании работников» от 07.12.2020.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлены доказательства, опровергающие вышеуказанную справку первичной профсоюзной организации ООО «Сургут перевалка» Общероссийского профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства о численности профсоюза на 07.12.2020.

Подлежит отклонению ссылка ответчика на Акт документарной проверки ГИТ в ХМАО – Югре от 14.10.2021, поскольку контролирующий орган проверял численность первичной профсоюзной организации ООО «Сургут перевалка» Общероссийского профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства по состоянию на июль 2021 года на основании информации работодателя.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании ежемесячной премии с декабря 2020 г. по февраль 2021 г., премии по итогам работы за 2020 г., суд первой инстанции не учел, что «Положение о премировании и материальном стимулировании работников» (утв. приказом от 07.12.2020 № 131) введено в действие без выяснения мнения представительного органа работников.

По смыслу закона, денежное поощрение не является гарантированной выплатой. Между тем, работодатель, определив критерии для выплаты денежного поощрения, не вправе в одностороннем порядке, произвольно отказать в выплате денежного поощрения работнику, выполнившему соответствующие критерии.

Заслуживают внимания доводы истца о том, что согласно локальным актам организации до 07.12.2020 премия была составной частью заработной платы, критерии премирования были определены и утверждены объективно, выплата премии зависела от результатов труда работников, а не произвольным усмотрением работодателя, поэтому изменение подобной системы оплаты труда приравнивается к изменению условий оплаты труда, что требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Согласно ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Между тем, работодатель в одностороннем порядке изменил условия оплаты труда истца без соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, поэтому соответствующие исковые требования подлежат удовлетворению.

В нарушение требований ст. 12, 56 ГПК РФ ответчиком не представлены доказательства наличия оснований для лишения истца премии с декабря 2020 г. по февраль 2021 г., премии по итогам работы за 2021 г. Таким образом, требования о взыскании премии подлежат удовлетворению в размерах: за декабрь 2020 г. - 18 183 руб., за январь 2021 г. - 18 183 руб., за февраль 2021 г. - 11 484 руб., по итогам работы за 2020 г. - 70 152,81 руб.

В силу ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

В соответствии с требованиями, указанными в исковом заявлении и апелляционной жалобе, компенсация в порядке ч. 1 ст. 236 ТК РФ составляет: за нарушение сроков выплаты премии за декабрь 2020 г. – 597,61 руб., за январь 2021 г. – 458,51 руб., за февраль 2021 г. – 270,07 руб., за 2020 г. – 783,38 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

По смыслу закона, в случае нарушения трудовых прав работника презюмируется факт причинения морального вреда.

Учитывая существо допущенных ответчиком нарушений, степень нравственных страданий истца, руководствуясь требованиями разумности и справедливости определенная судом первой инстанции компенсация морального вреда подлежит увеличению до 10 000 руб.

В связи с удовлетворением исковых требований размер государственной пошлины подлежит увеличению до 4 052 руб. (по требованиям подлежащим оценке 3 602 руб., за компенсацию морального вреда 300 руб., за подачу апелляционной жалобы 150 руб.)

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

отменить решение Сургутского городского суда от 25.10.2021 в части отказа в удовлетворении требований (ФИО)1 о взыскании с ООО «Сургут перевалка» ежемесячных премий с декабря 2020 г. по февраль 2021 г., премии по итогам работы за 2020 г., процентов за нарушение сроков выплаты премий. В указанной части принять новое решение.

Взыскать с ООО «Сургут перевалка» в пользу (ФИО)1 ежемесячную премию за декабрь 2020 г. - 18 183 руб., за январь 2021 г. - 18 183 руб., за февраль 2021 г. - 11 484 руб., премию по итогам работы за 2020 г. - 70 152,81 руб., проценты за нарушение сроков выплаты премий за декабрь 2020 г. – 597,61 руб., за январь 2021 г. – 458,51 руб., за февраль 2021 г. – 270,07 руб., по итогам работы за 2020 г. – 783,38 руб.

Увеличить с 1 000 руб. до 10 000 руб. размер подлежащей взысканию с ООО «Сургут перевалка» в пользу (ФИО)1 компенсации морального вреда.

Увеличить с 700 руб. до 4 052 руб. размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ООО «Сургут перевалка» в доход бюджета муниципального образования г. Сургут.

В остальной части решение оставить без изменения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение составлено 28.04.2022.

Председательствующий	Ишимов А.А.
Судьи	Ковалев А.А.
	Куликова М.А.