Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске дело по апелляционной жалобе представителя общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» Шперова А.И. на решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 17 февраля 2015 года, по которому постановлено: «Исковые требования Сергеевой И.В. к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворить.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Алькор и Ко» в пользу Сергеевой И.В. задолженность по заработной плате за период с сентября 2014 года по ноябрь 2014 года в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты>.».

Заслушав доклад судьи областного суда Маслова Д.А., суд апелляционной инстанции

установил:

Сергеева И.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее – ООО) «<данные изъяты>» с требованиями о взыскании неначисленной задолженности по заработной плате за период с сентября 2014 года по ноябрь 2014 года в сумме <данные изъяты>., компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, сославшись на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, при приеме на работу ей была установлена система оплаты труда, которая включала в себя помимо должностного оклада, процентной надбавки и районного коэффициента, также и коэффициент персональных продаж (выручки прямых продаж), устанавливаемый ежемесячно в денежном выражении. При таких условиях ее заработная плата складывалась из постоянной и переменной частей. Для расчета переменной части заработной платы в региональном подразделении работодателя ежемесячно составлялся сводный отчет по розничным продажам, в котором указывалась сумма выручки персональных продаж на каждого работника в рублях, в том числе и истицы. Указанная сумма в окончательном расчете с учетом корректировок, сверок, рейтинга и премий показывалась в расчетном листке по заработной плате - «итого рассчитано». В заявленный период ее работы ответчик заработную плату выплачивал не в полном размере, искусственно занижая ее размер, - выплачивал лишь постоянную часть заработной платы, а рассчитанная сумма от выручки персональных продаж лишь показывалась в расчетном листке, но не начислялась и не выплачивалась. Полагала, что невыплата причитающегося процента в виде денежной суммы от персональной выручки продаж, являющейся по соглашению с работодателем частью ее заработной платы, при убеждении ее работодателем расширить продажи с мотивацией увеличения этой части ее заработка, нарушает ее право на своевременную и в полном размере выплаты справедливой заработной платы.

Дело рассмотрено в отсутствие Сергеевой И.В.

В судебном заседании представитель истицы Подшивалова С.И. заявленные требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснив, что работодатель под роспись ознакомил ее доверителя с локальным нормативным актом - «Мотивацией продавцов и управляющих/заведующих магазина или из чего складывается ваша персональная заработная плата», в соответствии с которым коэффициент персональных продаж является основной частью заработной платы. Работодатель ежемесячно выдавал истице предварительный расчет вознаграждения, в котором отражалась выручка прямых продаж, исходя из данной выручки и иных показателей и рассчитывалась ее заработная плата. Однако премия выплачивалась не сверх оклада и северных надбавок, а исходя из предварительного расчета, оклад и северные надбавки вычислялись из премии, после чего остаток доплачивался в виде премии.

Представитель ООО «<данные изъяты>» Туробов А.В. иск не признал, пояснив, что «Мотивация продавцов и управляющих/заведующих магазина или из чего складывается ваша персональная заработная плата» не является локальным нормативным актом организации, при том что в ООО «<данные изъяты>» принято и действует локальное Положение о премировании работников.

Суд принял указанное выше решение, с которым не согласился представитель ООО «<данные изъяты>» Шперов А.И., в поданной апелляционной жалобе и в дополнениях к ней просит его отменить как незаконное и необоснованное.

Доводы апелляционной жалобы ее податель мотивирует тем, что премирование работников организации регулируется локальным Положением о премировании работников, с которым была ознакомлена истица при приеме на работу. Согласно условиям данного локального положения премирование работников по результатам их труда является правом работодателя, а не его обязанностью, не носит обязательного и систематического характера и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния организации и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования. Документы, представленные истицей, не подписаны должностным лицом ООО «<данные изъяты>» и не могли быть использованы судом в качестве допустимых доказательств по делу. В представленных истицей расчетах вознаграждений в качестве доказательств по делу, указан показатель ВВП, но нигде не указано, что ВВП расшифровывается как выручка прямых продаж, поэтому данный показатель не может быть рассчитан при помощи методики, указанной в Мотивации.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ООО «<данные изъяты>» Вантрусову Ю.П., поддержавшую доводы жалобы, а также представителя истицы Подшивалову С.И., обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на нее от представителя истицы, а также поступившие дополнения к апелляционной жалобе, судебная коллегия оснований для отмены решения суда по существу данного конкретного спора не усматривает, исходя из следующего.

Судом установлено и это следует из материалов дела, что стороны с 19 марта 2013 года по 19 декабря 2014 состояли в трудовых отношениях, Сергеева И.В. на основании трудового договора и дополнительного к нему соглашению с 17 января 2014 года работала в ООО «<данные изъяты>» в должности <данные изъяты>.

В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно состоявшемуся письменному соглашению между работодателем и работником, порядок и условия оплаты труда и социально-бытового обеспечения работника определяются законодательством, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Заработная плата истицы состоит из должностного оклада в размере <данные изъяты>., районного коэффициента <данные изъяты>. и процентной надбавки на стаж работы в местности, приравненной к району Крайнего Севера, в размере <данные изъяты>. Также п.4.3 трудового договора предусматривалась по решению руководства и при финансовой возможности организации выплата премии согласно Положению «О премировании».

По делу видно и это, в частности, следует из имеющихся в материалах дела расчетных листков, что на основании Положения о премировании Сергеевой И.В. за сентябрь 2014 года начислена и выплачена премия в размере <данные изъяты>., за октябрь 2014 года - <данные изъяты>., за ноябрь 2014 года – <данные изъяты>.

Полагая, что за указанный период работодателем не начислен и не выплачен ее фактический доход от персональной выручки продаж, который по соглашению с работодателем и в соответствии с действующим в организации специальным локальным нормативным актом, является персональной частью ее заработной платы, истица обратилась в суд с настоящим иском.

Удовлетворяя исковые требования и взыскивая с ООО «<данные изъяты>» в пользу Сергеевой И.В. образовавшуюся задолженность по оплате ее труда за данный период в сумме <данные изъяты>., суд первой инстанции в рамках рассмотренного индивидуального трудового спора обоснованно исходил из того, что истице фактически была установлена и применялась работодателем, в частности, в сентябре - ноябре 2014 года, сдельно-премиальная (комбинированная) система оплаты труда. При этом премиальная часть заработной платы также подлежала начислению и в соответствии с локальным нормативным актом организации - «Мотивация продавцов и управляющих/заведующих магазина или из чего складывается ваша персональная заработная плата» (далее - Мотивация продавцов), поскольку данный локальный нормативный акт был доведен до работников, содержащиеся в нем правила поведения сотрудников магазина, а также способы и правила материальной мотивации продавцов и управляющих/заведующих магазина на увеличение продаж, были доведены до работников и рассчитаны для применения на неопределенный срок, что, в свою очередь, отвечает признакам локального акта.

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

Однако в теории трудового права под локальными нормативными актами понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Такие акты вправе принимать почти все работодатели (ст. 8 ТК РФ).

Причем по общему правилу Трудовой кодекс РФ (за исключением, ст. 87, ч. 2 ст. 136 Кодекса) не предусматривает необходимость утверждения локальных нормативных актов.

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, работодатель определяет ее самостоятельно.

При таком положении сами по себе доводы апелляционной жалобы о том, что в организации нет локального нормативного акта, который бы назывался Мотивация продавцов, или другого документа, содержащего методику расчета вознаграждения, кроме локального Положения о премировании, не влияют на правильность выводов суда по настоящему делу.

Утверждения подателя апелляционной жалобы по сути касаются лишь о недопустимости данного письменного доказательства ввиду отсутствия на нем подписи должностного лица организации, тогда как трудовым законодательством не установлены единообразные требования к форме локального нормативного акта, а ТК РФ как правило не требует от работодателей необходимости утверждения локальных нормативных актов.

То обстоятельство, что Мотивация продавцов была доведена под персональную роспись до сведения и рекомендована к исполнению для торгового персонала заявителем не отрицается. В свою очередь данное обстоятельство согласуется с положениями абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, которыми установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При этом заявителем утверждается лишь то, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, что само представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны исковые требования, но что являлось для суда оценочным понятием исходя из права суда на судебное усмотрении с учетом оценки фактических и конкретных обстоятельств дела и требований норм материального права.

Кроме того, по смыслу трудового договора сторон порядок и условия оплаты труда и социально-бытового обеспечения работника определяются не только трудовым договором и Положением о премировании, но и другими соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Принятая судом в качестве допустимого письменного доказательства по делу о фактически сложившейся в названный период между сторонами комбинированной системе оплаты труда - Мотивация продавцов также согласуется и с требованиями другого локального нормативного акта – Положением о премировании работников ООО «<данные изъяты>». Так, согласно п. п. 1.5 и 1.6 Положения о премировании – премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и коллектива в целом в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности. Премирование персонала подразделений розничной торговли основывается на результатах работы всей сети в целом в месяц и рассчитывается с 1 по 12 число следующего за расчетным периодом месяца.

Дополнительно, пунктом 2.1. Положения о премировании работников предусматриваются текущее и единовременное премирование.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником (коллективом) высоких производственных показателей при одновременно безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя и отсутствием нарушений предусмотренных п. 4.7. (п. 2.2 Положения). Работники розницы получают право на текущее премирование в случае выполнения плана и финансовой возможности предприятия с учетом пункта 4.7. (п. 2.4.1. Положения). Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в котором блок розничной сети (предприятия в целом) по объективным причинам был получен убыток при условии получения прибыли нарастающим итогам с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не учтено, что выплата премии является правом работодателя, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку локальными актами работодателя установлены основания для невыплаты и снижения их размера. Однако в ходе судебного разбирательства факт наличия таких обстоятельств не установлен.

Суд правильно установил обстоятельства, имеющие значение для указанного конкретного дела, дал надлежащую правовую оценку всем обстоятельствам дела, разрешил индивидуальный трудовой спор в соответствии с представленными каждой стороной доказательствами и требованиями закона. Оснований для отмены решения исключительно по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции

определил:

решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 17 февраля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» Шперова А.И. – без удовлетворения.

Председательствующий:	ФИО1

Судьи:	ФИО2

	ФИО3