Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 27 января 2020 года по гражданскому делу № 2-150/2020 по исковому заявлению ФИО1 к публичному акционерному обществу «Выборгский судостроительный завод» о взыскании денежных средств, недополученных в результате дискриминации, устранении дискриминационных условий работы, установлении трехсменного графика работы, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Насиковской А.А., выслушав пояснения истца ФИО1 и его представителя, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения против апелляционной жалобы представителя ответчика ПАО «Выборгский судостроительный завод» - Черной Н.В. и представителя третьего лица первичной профсоюзной организации ПАО «Выборгский судостроительный завод» - ФИО2, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ПАО «Выборгский судостроительный завод» о взыскании денежных средств, недополученных в результате дискриминации, устранении дискриминационных условий работы, установлении трехсменного графика работы, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование требований истец указал, что работает пожарным отдела ОПБОТ и ОС в ПАО «Выборгский судостроительный завод». Его средняя заработная плата составляла до августа 2018 года 57 104,30 рублей.

До августа 2018 года он работал по 3-сменному графику работы: 1-я неделя 5 дней (утро) с 8-00 до 17-00, 2-я неделя 5 дней (день) с 16-00 до 24-00, 3-я неделя 5 дней (ночь) с 00-00 до 17-00, 4-я неделя 5 дней (утро) с 08-00 до 17-00.

06 августа 2018 года на работе произошел конфликт с коллегой по работе ФИО7, за что истец понес административное наказание по ст. 7.17 КоАП РФ в виде штрафа 300 рублей.

После инцидента с ФИО7 с августа 2018 года работодатель в лице начальника отдела ФИО8 стал ущемлять права истца – не ставить в график в ночные смены, в праздничные и выходные дни.

Истец считает, что ответчик без согласования с истцом изменил условия его работы – установив ему иной график работы в одну смену с 08-00 до 17-00.

За ночные смены и работу в праздники истец до августа 2018 г. получал двойную оплату, поэтому его средняя заработная плата до августа 2018 года была выше, а именно 57 104,30 рублей в месяц, вместо 43 872,36 рублей в месяц при односменном графике работы.

Истец указывает, что неоднократно и безуспешно обращался к работодателю с заявлениями поставить его работать во 2 и в 3 смену, в выходные дни.

Истец полагает, что подвергся дискриминации, считает, что работодатель ограничивает его трудовые права на равную оплату труда равной ценности, допускает неравное отношение к нему по сравнению с другими пожарными отдела ОПБОТ и ОС. Все пожарные работают в 3 смены и получают з/п в двойном размере за работу в праздничные и ночные смены, истца ставят только в 1 смену (утро). Дискриминация привела к негативным последствиям в виде утраты заработка. Причиной дискриминации истец считает неприязненное отношение к нему начальника отдела ОПБОТ и ОС ФИО9 из-за инцидента с сослуживцем ФИО7

Истец уточнил требования, в окончательном варианте просил взыскать с ПАО «Выборгский судостроительный завод» денежные средства, которых он лишился в результате незаконного изменения графика работы (разница в заработке) в размере 413 525 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, также истец просил признать незаконным изменение существенных условий трудового договора от 12 апреля 2013 года, а именно установление односменного графика работы, устранить дискриминационные условия работы, обязать ПАО «Выборгский судостроительный завод» установить для ФИО1 3-сменный график работы, ежемесячно ставить его в график работы в ночные и вечерние смены, в праздничные дни, взыскать компенсацию расходов на оплату услуг представителя 28 000 рублей.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения требований, указав на то, что график работы ФИО1 не изменялся. Составление графика является правом работодателя; учитывая показатели работы ФИО1, работодатель не может ставить его на сложную работу, требующую повышенной ответственности. Кроме того, работа в дневные смены не является ухудшающими условиями. Истец получает заработную плату за отработанное им время, ему установлен восьмичасовой рабочий день в соответствии с трудовым договором.

Представитель третьего лица профсоюзной организации ПАО «ВСЗ» также возражал против удовлетворения иска, считая, что нарушений трудового законодательства не установлено, условия труда ФИО1 изменены не были.

Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 27 января 2020 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Выборгский судостроительный завод» отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе и в дополнениях к ней ФИО1 просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное. В обоснование доводов жалобы указывает, что изменение режима труда произведено с нарушением норм трудового права: без заключения соглашения, без наличия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, без уведомления за 2 месяца и без издания приказа. Работодатель в одностороннем порядке изменил рабочий график истца, и вместо работы в три смены (утро, день, ночь) установил истцу односменную рабочую неделю (утро: с 8-00 до 17-00). Согласие на изменение графика работы истец не давал, график изменен работодателем намеренно, с целью понуждения его к увольнению.

Полагает, что суд первой инстанции пришёл к необоснованному выводу о том, что условия труда истца не изменились. Согласно справкам о доходах размер заработной платы истца при 1-сменном графике работы уменьшился по сравнению с заработной платой при 3-х сменном графике работы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ФИО1 работает в ПАО «Выборгский судостроительный завод» с 12 апреля 2013 года в должности пожарного 5 разряда в отделе промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды (ОПБОТ и ОС).

Как следует из пункта 7.1 трудового договора от 12 апреля 2012 года, заключенного между ФИО1 и ОАО «Выборгский судостроительный завод», что работодатель имеет право устанавливать режим работы работника в соответствии с внутренними нормативными актами предприятия, исходя из задач работодателя, но не противоречащий Трудовому кодексу Российской Федерации.

В пункте 8 трудового договора, посвященного особенностям режима рабочего времени, сведения об установленном ФИО1 режиме рабочего времени отсутствуют (т.1, л.д. 86).

Пунктом 4.1 Правил внутреннего трудового распорядка, для подразделений завода, включая отдел ОПБОТ и ОС, где работает ФИО1, установлен обычный режим рабочего времени, подразумевающий обычные графики сменности: пятидневная рабочая неделя (40 часов) в двумя выходными днями в субботу и в воскресенье. Также в данном пункте Правил трудового распорядка применительно к обычному режиму времени установлены: дневная смена с 8.00 часов до 17.00 часов, вечерняя смена с 17.00 часов до 1.30 часов, ночная смена с 1. 00 часа до 8.00 часов, при этом указано, что вечерние и ночные смены вводятся по мере необходимости.

В пункте 4.3. Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что поименные графики сменности (дежурств) составляются на каждый месяц, утверждаются руководителем подразделения (при необходимости директором по заведованию), доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения изх в действие, копия передается в ОТиЗ (Правила внутреннего трудового распорядка – т.1, л.д. 103, 104).

Пунктом 1.8 Производственной инструкции для пожарного, работа пожарного организуется по сменам (1-я, 2-я, 3-я смены) в соответствии с графиком работ на месяц, ежемесячным планом отдела, указаниями начальника отдела и начальника бюро пожарной безопасности. Необходимость работ пожарных во вторую и третью смены, а также их количество и персональный состав планирует начальник бюро пожарной безопасности в ежемесячном графике работ пожарных, в зависимости от технических и технологических процессов на производстве, поставленных задач по обеспечению пожарной безопасности на строящихся (ремонтируемых) судах (заказах), в подразделениях и на территории завода (т.1, л.д. 130-148).

Как утверждает ФИО1, до августа 2018 года, он работал по трехсменному графику работы. С августа 2018 года ФИО1 переведен на односменный график работы с 8.00 часов по 17.00 часов, что привело к понижению размера получаемой им заработной платы.

Факт перевода ФИО1 на односменный график работы подтверждается материалами дела и не отрицается работодателем, при этом в качестве мотивов перевода ФИО1 на односменный график работы ответчик называет недобросовестное отношение ФИО1 к труду, неоднократное его привлечение к дисциплинарной ответственности, что потребовало постоянного контроля руководства за работой ФИО1

Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав ФИО1 со стороны работодателя, поскольку работодатель, с учетом низких показателях труда ФИО1, а также в связи с нарушением им трудовой дисциплины, правомерно, в пределах своих полномочий, принял решение о рациональном использовании труда ФИО1 При этом суд первой инстанции отметил в решении, что условия труда истца не были изменены.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, полагает, что данные выводы постановлены без должной правовой оценки обстоятельств дела и представленных доказательств. Судебная коллегия считает заслуживающими внимания доводы истца о допущенной по отношению к нему дискриминации со стороны работодателя.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников;

В силу частей 1 и 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (пункт 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса РФ).

Доводы истца о наличии в действия работодателя признаков дискриминации, проявившейся в избирательном установлении работодателем для истца режима работы, отличного от режима работы, установленного для иных работников, судебная коллегия находит обоснованными, подтвержденными материалами дела. Оценивая действия ответчика по отношению к истцу в качестве дискриминационных, судебная коллегия принимает во внимание следующее.

Статьей 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор в числе прочих являются условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Таким образом, исходя из буквального толкования приведённой правовой нормы, можно сделать вывод о том, что если в трудовом договоре работника не установлен особый график работы (режим работы), то соответственно, режим такого работника должен соответствовать общим правилам, действующим у работодателя, и не может отличаться от режима работы, по которому работают остальные работники у данного работодателя.

Согласно содержанию трудового договора с ФИО1, в данном трудовом договоре не предусмотрен особый режим рабочего времени, который бы отличался от режима работы других работников, занимающих должность пожарных в отделе ОПБОТ и ОС, а, следовательно, режим работы истца, при отсутствии в трудовом договоре согласованных условий об особом режиме работы, должен соответствовать режиму работы, который установлен у работодателя для всех работников по должностям, аналогичным занимаемой истцом, и не может отличаться от режима, установленного на предприятии централизованно для всех работников отдела ОПБОТ и ОС.

Как упоминалось выше, пунктом 1.8 Производственной инструкции для пожарного, работа пожарного организуется по сменам (1-я, 2-я, 3-я смены) в соответствии с графиком работ на месяц, ежемесячным планом отдела, указаниями начальника отдела и начальника бюро пожарной безопасности.

Из графиков смен пожарных ОПБОТ и ОС, составленных в период августа 2018 года – май 2019 года, усматривается, что в отделе ОПБОТ и ОС графики сменности устанавливаются для 18 работников отдела (т.1, л.д. 29-36, т.2, л.д. 109, 110). Однако из 18 работников отдела только для одного ФИО1 установлен режим работы в одну смену с 8.00 часов до 17.00 часов; для других работников на период с августа 2018 года по май 2019 года устанавливались графики сменности, предусматривающие режим работы в первую, вторую и третью смены. При этом материалами дела также подтверждается, что до августа 2018 года ФИО1 работал, как и другие работники ответчика, по трехсменному графику.

Бремя доказывания того, что установление индивидуального режима работы для ФИО1 не было связано с дискриминацией, а было обусловлено отношением к труду и деловыми качествами ФИО1, предопределяющими необходимость постоянного контроля действий истца со стороны руководства, в данном случае возложено на ответчика.

Ответчик, обосновывая правомерность перевода истца на односменный график работы, ссылается на дисциплинарные проступки, допущенные со стороны ФИО1 В частности, ответчик в письменных возражениях на иск указал, что ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и в виде выговора соответственно 22 ноября 2018 года и 11 декабря 2018 года (т.1, л.д. 80-83).

Между тем, материалами дела подтверждено, что ФИО1 был переведен на односменный график работы еще в августе 2018 года, то есть до совершения им дисциплинарных проступков, а, следовательно, установление истцу односменного графика работы в августе 2018 года не могло быть обусловлено дисциплинарными нарушениями, совершенными спустя три месяца после введения нового режима работы для истца.

В этом свете доводы ответчика о том, что основанием для установления для ФИО1 индивидуального режима работы (односменного графика) послужили дисциплинарные нарушения со стороны истца, а также его отношение к труду, подлежат критической оценке: такие доводы признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку они противоречивы, лишены логической последовательности, не подкреплены допустимыми и относимыми доказательствами.

Также ответчик, утверждая о правомерности установления ФИО1 односменного графика работы, ссылается на обстоятельства, связанные с совершением ФИО1 административного правонарушения в отношении коллеги по работе (ФИО1 умышленно повредил имущество – проколол колеса на автомобиле, принадлежащему сотруднику).

Между тем, несмотря на то, что такое поведение истца подлежит оценке в качестве недостойного, указанные факты не могут позиционироваться в качестве характеристик деловых качеств работника, необходимых для надлежащей выполнения трудовой функции работником. Материалами дела подтверждается, что ФИО1 понес наказание за совершенное им административное правонарушение в установленном порядке. При таком положении, ограничение трудовых прав истца по мотивам совершения административного правонарушения, не связанного с выполнением истцом трудовой функции, не может быть признано допустимым, основанным на оценке работодателем деловых качеств работника.

Учитывая вышеизложенное, принимая во внимание отсутствие со стороны ответчика доказательств, которые бы подтверждали наличие законных оснований для установления истцу особого режима работы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что по отношению к истцу со стороны работодателя допущена дискриминация, проистекающая из личных неприязненных отношений.

С учетом этого, является незаконным обжалуемое решение суда в той части, в которой суд первой инстанции отказал ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании незаконным установления ФИО1 односменного графика работы и в части компенсации морального вреда.

Решение Выборгского городского суда Ленинградской области в указанной части подлежит отмене с принятием в данной части нового решения об удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным установления односменного графика работы и о взыскании компенсации морального вреда.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, истец ФИО1 имеет право на компенсацию морального вреда в связи с допущенной в отношении него дискриминацией в соответствии со статьями 3, 21, 237 Трудового кодекса РФ. Размер компенсации морального вреда определяется судебной коллегией с учетом конкретных обстоятельств дела, с учетом принципов разумности и справедливости, с учетом характера допущенного нарушения и его продолжительности, в сумме 5000 рублей.

При этом судебная коллегия не находит достаточных правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании денежных средств в размере 340 550 рублей, составляющих, как указывает истец, недополученную заработную плату.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Применительно к настоящему спору, отсутствуют основания полагать, что работодатель лишил истца возможности трудиться. Истец не был уволен, не был отстранен либо переведен на другую работу. Истец работал по пятидневному графику работы 40 часов в неделю, получал заработную плату за фактически отработанное время.

Взыскание с ответчика заработной платы за время, которое истец ФИО1, фактически не отработал, является неправомерным, поскольку это противоречит требованиям статьи 129 и 132 Трудового кодекса РФ.

Представленный истцом расчет недополученной заработной платы не может быть принят во внимание, поскольку в данном случае недопустимо исходить из предположений того, в какие смены бы работал истец, совпадали ли бы эти смены с выходными и праздничными днями, работа в которые требуют повышенной оплаты труда.

Таким образом, исходя из положений статьи 234 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия не находит правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании недополученной заработной платы

Не подлежат также удовлетворению исковые требования ФИО1 об обязании ответчика установить для ФИО1 трехсменный график работы. При апелляционном рассмотрении ФИО1 пояснил, что он уволился с ПАО «Выборгский судостроительный завод» и в настоящий момент там не работает. В связи с данными обстоятельствами, учитывая, что истец утратил практический интерес в реализации данных исковых требований, судебная коллегия полагает, что решение Выборгского городского суда в части отказа в удовлетворении упомянутых исковых требований подлежит оставлению без изменений.

Принимая во внимание частичное удовлетворение исковых требований ФИО1, в его пользу подлежат взысканию судебные расходы на представителя, размер которых определяется судебной коллегией в размере 14 000 рублей в соответствии с положениями статьи 98 ПГК РФ. Факт осуществления данных расходов подтвержден представленными в материалы дела доказательствами: соглашением об оказании юридических услуг от 13 июня 2019 года, распиской (т.2, л.д. 10,11).

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 27 января 2020 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Выборгский судостроительный завод» о признании незаконным установления односменного графика работы, в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Принять в данной части новое решение.

Признать незаконным установление ФИО1 односменного графика работы.

Взыскать с публичного акционерного общества «Выборгский судостроительный завод» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 14 000 рублей.

В остальной части решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 27 января 2020 года оставить без изменений, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья Сирачук Е.С.