Гражданский кодекс часть 1

Рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске 06 мая 2021 года гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ордынского районного суда Новосибирской области от 09 февраля 2021 года, которым ей отказано в иске к МУП «ЕУК ЖКХ» о взыскании ежемесячной и квартальной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Давыдовой И.В., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МУП «ЕУК ЖКХ» о взыскании премии по итогам работы, возмещении морального вреда.

В обоснование своих требований ссылалась на то, что на основании трудового договора № от 26.02.18. она была принята на должность юрисконсульта МУП «ЕУК ЖКХ» с окладом в размере 13 227 рублей, премий в размере 25%, районным коэффициентом в размере 25%.

В соответствии с дополнительным соглашением № 14 к трудовому договору № 8 от 26.02.18. внесены изменения в п.1.1 трудового договора, в соответствии с которыми истица переведена с должности юрисконсульта на должность ведущего юрисконсульта. Также внесены изменения п. 1.4 трудового договора, истице установлен оклад в размере 18 798 рублей 91 коп.

31.12.19. сторонами подписано дополнительное соглашение №, согласно которому оклад истицы был увеличен до 26 473 рублей 73 коп. с 01.01.20.

Однако, как указывала истица, в нарушение действующего законодательства, трудового договора № 8 от 26.02.18. с января 2020 года, несмотря на п. 4.1 трудового договора № 8 от 26.02.18., ответчик прекратил выплачивать гарантированную договором ежемесячную премию в размере 25 %, т.е. в сумме 7 197 рублей 54 коп. с учетом вычета НДФЛ.

Как полагала истица, ответчик обязан выплатить ей ежемесячную премию за период с 01.01.20. по 31.10.20. в размере 71 975 рублей 40 коп., денежную компенсацию за период с 01.01.20. по 14.12.20. в размере 3 797 рублей 86 коп., а также на основании приказа о премировании № 191 от 09.10.20. выплатить премии по итогам работы за 3 квартал 2020 года. При увольнении истцу выплата указанной премии не была произведена.

Также в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ. ответчик, по мнению истицы, необоснованно снизил размер квартальной премии со 100% до 70%. С учетом вычета НДФЛ размер премии истца за 3 квартал составил 28 790 рублей 18 коп. При этом в день прекращения трудового договора при увольнении истицы ответчик не предоставил сведения о трудовой деятельности за период работы в МУП «ЕУК ЖКХ».

Кроме того, истице не были своевременно выданы документы по письменному заявлению, что повлекло повторное обращение, несвоевременную выдачу документов и невозможность обращения с заявлением о признании безработным и назначении пособия по безработице.

Ссылаясь на указанные обстоятельства и причинение действиями ответчиков нравственных страданий, истица просила взыскать с МУП «ЕУК ЖКХ» ежемесячную премию за период с 01.01.20. по 31.10.20. в размере 71 975 рублей 40 коп., денежную компенсацию за период с 01.01.20. по 14.12.20. в размере 3 797 рублей 86 коп., компенсацию за период с 15.12.20. по день фактической выплаты истице ежемесячной премии за период с 01.01.20. по 31.10.20., взыскать премию за 3 квартал 2020 года в размере 28 790 рублей 18 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Судом постановлено указанное выше решение, обжалуемое ФИО1, которая просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении иска.

В апелляционной жалобе ее автор ссылается на неправильное определение судом имеющих значение для дела обстоятельств, неверную оценку доказательств, нарушение норм материального и процессуального права.

Апеллянт указывает на дополнительное соглашение № 14 от 26.02.18., № 223 от 31.12.19. указано, что меняется исключительно должностной оклад путем его увеличения. Однако ответчик с января 2020 года прекратил выплачивать ежемесячную премию в размере 25%, а потому премия за период с 01.01.20. по 31.10.20. в сумме 71 975 рублей 40 коп. подлежит взысканию, как и требование о выплате премии за 3 квартал 2020 года в размере 28 790 рублей 18 коп. и компенсации морального вреда в сумме 200 000 рублей.

Апеллянт также находит необоснованным снижение размера квартальной премии с 100% до 70%.

Апеллянт полагает, что не соответствует действительности утверждение работодателя о том, что истице в присутствии трех сотрудников было предложено ознакомится с приказом № 208 от 30.10.20.

Кроме того, апеллянт обращает внимание на нарушение требований трудового законодательства ответчиком, который при увольнении истицы не предоставил сведения о трудовой деятельности за период работы в МУП «ЕУК ЖКХ».

Проверив материалы дела в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Как установлено ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями ст. 129 Трудового кодекса РФ установлено понятие заработной платы /оплаты труда работника/, под которой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты /доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера/ и стимулирующие выплаты /доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты/.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов /должностных окладов/, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия как стимулирующая выплата является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

В соответствии с положениями ст. ст. 57, 135 ТК РФ установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также об отнесении премии к обязательным ежемесячным выплатам. Однако, если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии и нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред /физические или нравственные страдания/ причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04. № 2 /ред. от 24.11.15./ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 /абзац 14 ч.1/ и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав /например, при задержке выплаты заработной платы/.

Положениями ст. 62 Трудового кодекса РФ установлено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку /за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется/ в целях его обязательного социального страхования /обеспечения/, копии документов, связанных с работой /копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки /за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется/; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое/. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с частью первой настоящей статьи, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование /обеспечение/, вернуть ее работодателю.

Сведения о трудовой деятельности у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном ст. 66.1 и 84.1 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности /статья 66.1 настоящего Кодекса/ у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

На основании ст. 66.1. Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить работнику /за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка/ сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника /на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью /при ее наличии у работодателя/, поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя при увольнении в день прекращения трудового договора.

Отказывая ФИО1 в иске, суд первой инстанции исходил из того, что условиями заключенного с истцом трудового договора, в редакции дополнительных соглашений к нему, а также действующего у ответчика локального нормативного акта - Положения «Об оплате труда и премирования работников МУП «ЕУК ЖКХ» Ордынского района Новосибирской области, заявленные к взысканию сумм премий не являются гарантированными, отнесены к выплатам стимулирующего характера и производятся работодателем при наличии определенных условий, в том числе, исходя из финансовых возможностей и результатов оценки трудовой деятельности работника и его вклада в производственный процесс.

Также суд не нашел оснований для возмещения истице морального вреда, поскольку причинения такого вреда ответчиком в ходе рассмотрения спора не подтверждено. При этом суд принял во внимание тот факт, что ФИО1 в установленный законом срок обратилась в Центр занятости населения с заявлением о признании ее безработной, назначении истице пособия по безработице.

Судебная коллегия вводы суда находит правильными, поскольку они мотивированы, соответствуют обстоятельствам дела, требованиям закона, представленным сторонами доказательствам, которые судом оценены верно.

Так, из материалов дела усматривается, что 26.02.18. стороны заключили трудовой договор № 8 на неопределенный срок на постоянной основе, в соответствии с условиями которого ФИО1 принята на должность юрисконсульта.

В соответствии с п. 4.1, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором истице установлен должностной оклад в размере 13 227 рублей, премия 25 %, районный коэффициент 25 % в месяц.

Пунктом 2 дополнительного соглашения № 14 от 29.06.18. в трудовой договор № 8 от 26.02.20. внесены изменения в части оплаты труда работнику, а именно п. 4.1. трудового договора изложен в новой редакции, согласно которой установлен оклад в размере 18 798 рублей 91 коп., районный коэффициент 25%. Все другие условия трудового договора считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.

Пунктом 1 дополнительного соглашения № 223 от 31.12.19. в трудовой договор № 8 от 26.02.20. внесены изменения в части оплаты труда работнику, п. 4.1. трудового договора изложен в новой редакции, согласно которой установлен оклад в размере 26 473 рублей 73 коп., районный коэффициент 25%. Все другие условия трудового договора считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами /п.2/.

В соответствии с Положением «Об оплате труда и премировании работников МУП Ордынского района Новосибирской области» система оплаты труда работников МУП «ЕУК ЖКХ» включает в себя размеры тарифных ставок /должностных окладов/, перечень, порядок и условия выплат компенсационного и стимулирующего характер /п.3/.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки работника /должностного оклада/, выплаты компенсационного и стимулирующего характера указываются в трудовом договоре /п.6/.

Работникам МУП «ЕУК ЖКХ» в целях достижения ими повышения показателей трудовой деятельности в целях получения максимальной прибыли и минимизации убытков и оптимизации затрат предприятия устанавливаются выплаты стимулирующего характера, а именно премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются в виде премии за месяц, за квартал, за год; премиальные выплаты /поощрительные выплаты/ разового характера по итогам наступления определенных событий или по итогам продаж /п.20/.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентном отношении к тарифным ставкам /должностным окладам/, либо в абсолютном размере /п.23/.

Выплаты стимулирующего характера не являются гарантированным постоянным вознаграждением работника МУП «ЕУК ЖКХ», но осуществляются по результатам оценки работы структурных подразделений, конкретного работника на основании соответствующего локального акта МУП «ЕУК ЖКХ» в пределах оплаты труда предприятия при наличии финансовых средств /п.24/.

Выплата премии производится на основании приказа директора предприятия. Решение об уменьшении размера премии или невыплата премии принимается директором предприятия на основании служебной записки соответствующего структурного подразделения с обязательным уведомлением работника /п. 25/.

Премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются в виде премии за месяц, за квартал за год с целью поощрения работников за общие результаты работы в отчетный период. Размер премиальных выплат конкретному работнику по итогам работы за месяц, за квартал, за год определяется с учетом выполнения определённых показателей эффективности труда работников /п. 29/.

При отсутствии или недостатке денежных средств, предусмотренных на оплату труда директор предприятия вправе приостановить выплату стимулирующих выплат, уменьшить, либо отменить их выплату, предупредив работников об этом в установленном трудовым законодательством порядке /п. 34/.

Из материалов дела также усматривается, что на заседании комиссии по распределению выплаты стимулирующего характера принято решение о премировании работников МУП «ЕУК ЖКХ» за 3 квартал 2020 года, в том числе, ФИО1 в 70 % соотношении от должностного оклада.

Приказом № 191 от 09.10.20. ВРИО директора МУП «ЕУК ЖКХ» ФИО2 премированы работники МУП «ЕУК ЖКХ» по итогам работы за 1 квартал 2020 года, в том числе ведущий юрисконсульт ФИО1, в размере 70 % от должностного оклада. С указанным приказом ФИО1 ознакомлена, что подтверждается ее личной подписью.

Приказом директора МУП «ЕУК ЖКХ» № 208 от 30.10.20. приказ № 191 от 09.10.20. «О премировании» отменен в связи с тем, что на 19.10.20. задолженность предприятия МУП «ЕУК ЖКХ» по платежам в бюджетную систему РФ составила 7 829 472 рублей, имеется ограничение на счетах предприятия, представленное МИФНС № 6 по НСО и также в связи с отсутствием источника для осуществления выплат стимулирующего характера.

Актом от 16.11.2020 зафиксирован факт отказа ФИО1 от ознакомления с приказом директора МУП «ЕУК ЖКХ» № 208 от 31.10.20., что опровергает довод апеллянта о том, что истице в присутствии трех сотрудников было предложено ознакомиться с данным приказом.

Приказом руководителя МУП «ЕУК ЖКХ» от 16.11.20. трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В день увольнения истице выдана трудовая книжка, что ФИО1 не оспаривается.

Изложенное не позволяет судебной коллегии согласиться с позицией апеллянта о нарушении ответчиком ее трудовых прав, в том числе о необоснованном выплате премий не в полном объеме.

Нельзя согласиться с позицией апеллянта о том, что данные выплаты входят в систему оплаты труда, поскольку Положением «Об оплате труда и премировании работников МУП <адрес>», в частности п.24, на который указано выше, установлено, что выплаты стимулирующего характера не являются гарантированным постоянным вознаграждением работника.

Неверное толкование автором жалобы правовых норм, локальных актов ответчика и условий заключенного истицей трудового договора и дополнительных соглашений к нему не свидетельствует о неверных выводах суда и наличии оснований для удовлетворения иска.

Проанализировав изложенное, оснований для удовлетворения иска суд первой инстанции обоснованно не усмотрел.

Не находит таких оснований и судебная коллегия, соглашаясь с вводами суда первой инстанции и отклоняя доводы апеллянта как несостоятельные.

Ошибочными судебная коллегия находит довод апеллянта о том, что дополнительными соглашениями к трудовому договору был изменен лишь должностной оклад истицы.

В силу ст. 431 ТК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в соответствии с условиями дополнительных соглашений ежемесячная премия не была включена в состав ежемесячного заработка, который состоял лишь из оклада и районного коэффициента.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что дополнительными соглашениями № 14 от 29.06.18. и № 223 от 31.12.19 п.4.1 трудового договора, регулирующий оплату труда истицы, увеличивал размер оклада и сохранял прежний размер районного коэффициента /25 %/, однако, дополнительными соглашениями ежемесячная премия не предусматривалась.

Несостоятельными судебная коллегия находит довод апеллянта о незаконности приказа об отмене премии за 3 квартал 2020 года, поскольку, как указано выше, данный приказ связан с наличием значительной задолженности предприятия, что соответствует п. 34 Положением «Об оплате труда и премировании работников МУП Ордынского района Новосибирской области», которым установлено право руководителя отменить стимулирующую выплату при отсутствии или недостатке денежных средств.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции оспариваемы истицей приказ правильно признан правомерным.

Не усматривает судебная коллегия оснований для отмены оспариваемого решения суда и в части отказа ФИО1 о возмещении морального вреда, поскольку причинение такого вреда ответчиком истице суд не установил.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что 16.11.20. ФИО1 обратилась с заявлением на имя директора МУП ЕУК ЖКХ» о выплате премии за 3 квартал 2020 в размере 100% от должностного оклада в установленный законодательством срок, ежемесячной премии за период с 01.01.20. по 31.10.20. в размере, установленной трудовым договором, а также предоставлении пакета документов - сведений о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя в день прекращения трудового договора при увольнении.

19.11.20. в адрес истице МУП «ЕУК ЖКХ» направлен ответ за №, в котором ФИО1 разъяснено, что выплаты стимулирующего характера не являются гарантированным и постоянным вознаграждением работников МУП «ЕУК ЖКХ», а осуществляются в пределах фонда оплаты труда предприятия при наличии финансовых средств. Решение об уменьшении размера премии производится на основании приказа директора предприятия. При отсутствии или недостатке денежных средств, предусмотренных на оплату труда директор предприятия вправе приостановить выплату стимулирующих выплат, уменьшить, либо отменить их выплату /п.24, 25, 34 Положения «Об оплате труда и премирования работников МУП «ЕУК ЖКХ»/. Также данный ответ содержал информацию о причинах отмены приказа «О премировании за 3 квартал 2020 года» № от ДД.ММ.ГГГГ., разъяснения о порядке обращения с заявлением о выдаче документов.

19.11.20. ФИО1 обратилась с заявлением в МУП «ЕУК ЖКХ» о выдаче требуемых ей документов, которые были ей выданы 20.11.20., в том числе, сведения о трудовой деятельности за период работы в МУП «ЕУК ЖКХ» /сведения о застрахованном лице по форме СЗВ-М, справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, справка о доходах за 2020 год, сведения о страховом стаже застрахованного лица, справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы/.

23.11.20. ФИО1 обратилась в Центр занятости населения Ордынского района с заявлением № о признании в качестве безработной и назначении пособия ФИО1 через электронный портал государственных услуг.

Изложенное свидетельствует о том, что права ФИО1 работодателем не нарушались, поскольку приказом Центра занятости населения Ордынского района № 336ДТ/20625 от 01.12.20. ФИО1 признана безработной, ей назначено пособие по безработице с 23.11.20., что также подтверждается справкой о сумме начислений от 01.02.21., выпиской из регистра получателей государственных услуг в сфере занятости населения - физических лиц о регистрации гражданина в качестве безработного.

При таких обстоятельствах требования истицы о возмещении морального вреда судом первой инстанции обоснованно отклонены.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направленными на иную, субъективную оценку собранных по делу доказательств, ошибочное толкование норм материального и процессуального права, а потому отмену правильного судебного акта не влекут.

Руководствуясь ст.ст.328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Ордынского районного суда города Новосибирска от 9 февраля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи