Гражданский кодекс часть 1

по апелляционной жалобе АО «Газпром энергосбыт Тюмень» на решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 05 апреля 2022 года, которым постановлено:

«Исковые требования К.В.А. к АО «Газпром энергосбыт Тюмень» о защите трудовых прав, удовлетворить частично.

Признать противоречащим действующему законодательству, и не подлежащим применению п. 56 Положения о премировании АО «Газпром энергосбыт Тюмень», утвержденного Приказом генерального директора АО «Газпром энергосбыт Тюмень» от 28.12.2020 г. № 782, в соответствии с которым работникам Общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25 % от базового размера.

Взыскать с АО «Газпром энергосбыт Тюмень» в пользу К.В.А. заработную плату (ежемесячную премию) за февраль 2021 г. в размере 9 175,38 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 01.04.2021 по 05.04.2022 г. в размере 1 810 рублей, с начислением компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы за февраль 2021 г. до момента фактического исполнения решения суда.

Взыскать с АО «Газпром энергосбыт Тюмень» в пользу К.В.А. заработную плату (ежемесячную премию) за апрель 2021 г. в размере 6 603,48 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 01.06.2021 г. по 05.04.2022 г. в размере 1 173,88 рублей, с начислением компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы за апрель 2021 г. до момента фактического исполнения решения суда.

Взыскать с АО «Газпром энергосбыт Тюмень» в пользу К.В.А. заработную плату (ежемесячную премию) за октябрь 2021 г. в размере 8 204,07 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 815,75 рублей, с начислением денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы за октябрь 2021 г. до момента фактического исполнения решения суда.

Взыскать с АО «Газпром энергосбыт Тюмень» в пользу К.В.А. компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с АО «Газпром энергосбыт Тюмень» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 333 руб.»,

Заслушав доклад судьи Солониной Е.А., объяснения представителя ответчика Т. Н.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Истец К В.А. обратилась в суд с иском к АО «Газпром энергосбыт Тюмень» о защите трудовых прав. В обоснование иска указала, что 18.02.2020г. принята в АО «Газпром энергосбыт Тюмень» на должность должность отдела методологии и автоматизации правового обеспечения правового управления, заключен трудовой договор № 45 от 18.02.2020г. 12.01.2022г. трудовой договор расторгнут по желанию работника. В феврале, апреле и октябре 2021г. работник в связи с приостановлением образовательной деятельности в группе детского сада, которую посещает ее ребенок, и в целях продолжения нормального функционирования работы отдела переведена временно на дистанционный (удаленный) режим работы, в связи с чем заключены дополнительные соглашения к трудовому договору. Пунктом 5 дополнительных соглашений предусмотрено, что работнику устанавливается режим рабочего времени согласно Правилам внутреннего трудового распорядка. Согласно пп. «д» п. 15 Правил внутреннего трудового распорядка и приложения № 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка работнику установлена 5-дневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 36 часов. В соответствии с выпиской из табеля учета рабочего времени за февраль, апрель октябрь 2021г. дни дистанционной работы обозначены кодом «ДР». Данными документами подтверждается, что работник в ходе исполнения служебных обязанностей дистанционно соблюдал установленную Правилами внутреннего трудового распорядка нормальную продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, аналогично продолжительности рабочего времени при исполнении служебных обязанностей в офисе. Следовательно, отсутствует снижение объема фактически отработанного времени по сравнению с режим работы непосредственно по месту нахождения работодателя, что говорит об исполнении работником своей трудовой функции в полном объеме. Особенности начисления и выплаты ежемесячной премии в обществе регулируется Положением о премировании работников АО «Газпром энергосбыт Тюмень» №ПЛ-22-2, утвержденным приказом от 28.12.2020г. №782. Согласно п. 39 и пп. 4 Приложения №2 Положения о премировании сотруднику установлен базовый размер премии в размере 100%. Пунктом 56 Положения о премировании работодателем предусмотрено, что работникам общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25 % от базового размера. Таким образом, работодатель в одностороннем порядке снизил размер ежемесячной премии только лишь по причине перевода работника на дистанционный режим работ сохранив при этом продолжительность рабочего времени аналогичную работе в офисе, тем самым ухудшил положение временно переведенных на дистанционную работу работников сравнению с работниками, исполняющими свою трудовую функцию в офисе работодателя, либо дистанционно на постоянной основе в объеме, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с чем, за февраль, апрель и октябрь 2021г. истцу начислена и выплачена заработная плата в виде ежемесячной премии в сниженном размере до 25%. Поскольку в расчетных листах не указано, какой именно процент премии, истец считает, что работодателем выплачено 25% следовательно, невыплаченный размер премии составляет 75%. Согласно прилагаемому к настоящему исковому заявлению расчету невыплаченный размер заработной платы (ежемесячной премии) с четом районного коэффициента и северной надбавки составляет: за февраль - 10 573, 20 рублей, за апрель - 7609, 54 рублей, за октябрь 9 430, 01 рублей, а всего: 27 612,75 рублей.

В учетом увеличения исковых требований просит признать противоречащим действующему законодательству, недействующим и не подлежащим применению п. 56 Положения о премировании АО «Газпром энергосбыт Тюмень», утвержденного Приказом генерального директора АО «Газпром энергосбыт Тюмень» от 28.12.2020г. № 782, в соответствии с которым работникам Общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25% от базового размера; взыскать заработную плату (ежемесячную премию) за февраль 2021г. в размере 10 573, 20 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 1 416,45 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за февраль 2021г. до момента фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда за нарушение срока выплаты заработной платы в сумме 50 000 рублей; заработную плату (ежемесячную премию) за апрель 2021г. в размере 7 609, 54 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 871,05 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за апрель 2021г. до момента фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда за нарушение срока выплаты заработной платы в сумме 50 000 рублей; заработную плату (ежемесячную премию) за октябрь 2021г. в размере 9 430,01 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 340,74 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за октябрь 2021г. до момента фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда за нарушение срока выплаты заработной платы в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истец К. В.А. на заявленных требованиях настаивала, по основаниям, изложенным в иске, пояснила, что ни объем, ни время работы на дистанционном режиме не уменьшался.

Представитель ответчика ФИО1 в судебном заседании возражал против удовлетворения требований, пояснил, что часть работы за истца выполняли другие сотрудники. Например, истец направляет документ по электронной почте, но на подпись руководителю его носят другие сотрудники, следовательно, ввиду дистанционной работы истца, нагрузка на других работников увеличивается.

Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе АО «Газпром энергосбыт Тюмень» просит решение суда первой инстанции отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска. В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает, что судом неправильно применены нормы материального права, в связи с этим ошибочно сделан вывод, о том, что ежемесячная премия является гарантированной частью заработной платы. Неправильно применены нормы материального права, а именно применена норма, закрепленная в ст. 312.5. Трудового Кодекса, не подлежащая применению, поскольку, ежемесячная премия согласно локальному нормативному акту работодателя не является гарантированной частью заработной платы, и ее выплата ставится в зависимость от наличия определенных условий (наличие средств в бюджете общества для данных целей п. 6 Положения о премировании, отсутствие оснований для уменьшения или лишения премии согласно п. 99 раздела IX Положения о премировании). Неправильное толкование ст. 132 Трудового кодекса, привело к необоснованному выводу о дискриминации истца. В порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, возможность оспорить в суде локально-нормативный акт работодателя не предусмотрена. Судом при удовлетворении требования истца о признании противоречащим действующему законодательству, и не подлежащим применению норм локально-нормативного акта работодателя, фактически принято решение о правах и об обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле, а именно, не привлечена к участию в деле профсоюзная организация, которая представляла мотивированное заключение по проекту Положения о премировании, в порядке предусмотренном ч. 1 ст. 372 Трудового кодекса, т.е. являлась непосредственным участником процесса при принятии оспариваемого Положения о премировании

В возражениях на апелляционную жалобу К. В.А. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Представитель ответчика Т. Н.А. в суде апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объем, просила решение суда отменить.

Истец в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, ходатайств, заявлений об отложении слушания дела, документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил. Информация о движении дела заблаговременно размещена на официальном сайте суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела в пределах заявленных доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, в период с 18.02.2020г. по 12.01.2022г. К. В.А. работала в АО «Газпром энергосбыт Тюмень» в должности отдела методологии и автоматизации правового обеспечения правового управления, что подтверждается трудовым договором № 45 от 18.02.2020г., копией трудовой книжки.

12.02.2021г., 18.02.2021г., 01.04.2021г. и 15.10.2021г. между К. В.А. и АО «Газпром энергосбыт Тюмень» заключено дополнительное соглашение на периоды дистанционной работы: с 15.02.2021г. по 17.02.2021г.; с 18.02.2021г. по 20.02.2021 г.; с 01.04.2021г. по 07.04.2021 г.; с 15.10.2021г. по 22.10.2021 г., что связано с приостановлением образовательной деятельности в группе детского сада, которую посещает ребенок К. В.А., и в целях продолжения нормального функционирования работы отдела истец переведена по решению работодателя временно на дистанционный (удаленный) режим работы.

Пунктом 5 дополнительных соглашений предусмотрено, что работнику устанавливается режим рабочего времени согласно Правилам внутреннего трудового распорядка №ПЛ-18-19, которые утверждены приказом генеральным директора Общества от 18.12.2019г. № 820, с учетом изменений, внесенных приказами 14.02.2020г. № 97, от 29.05.2020г. № 299, от 07.09.2020г. № 507, от 18.09.2020г. № 535.

Согласно пп. «д» п. 15 Правил внутреннего трудового распорядка и приложения № 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка работнику установлена 5-дневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 36 часов: по 7,5 рабочая часов день с понедельника по четверг и 6 часов в пятницу.

Особенности начисления и выплаты ежемесячной премии в Обществе регулируются Положением о премировании работников АО «Газпром энергосбыт Тюмень» № ПЛ-22-2 утвержденным приказом от 28.12.2020г. №782.

Согласно п. 39 и пп. 4 Приложения № 2 Положения о премировании сотруднику установлен базовый размер премии в размере 100%.

Пунктом 56 Положения о премировании работодателем предусмотрено, что работникам Общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25 % от базового размера.

Из табеля учета рабочего времени следует, что за февраль, апрель октябрь 2021г. дни дистанционной работы обозначены работодателем кодом «ДР».

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции руководствовался статьями 129, 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, снижение премиальной выплаты свидетельствует о незаконности действий ответчика, поскольку снижение премии в связи с дистанционным характером работы противоречит установленному работодателем подходу в определении размера премии, пришел к выводу, что об обоснованности требований истца о признании противоречащим действующему законодательству и не подлежащим применению п. 56 Положения о премировании АО «Газпром энергосбыт Тюмень». В этой связи суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции исходя из следующего.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 данного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Из материалов дела следует, что в АО «Газпром энергосбыт» в спорный период действовало Положение о премировании работников АО «Газпром энергосбыт Тюмень» №ПЛ-22-2, утвержденное приказом от 28.12.2020г. №782.

Положением о премировании поименованы основания, по которым производится премирование работников, проанализировав которые, суд апелляционной инстанции приходит выводу о том, что размер премиальной части заработной платы истца не является фиксированным и зависит, в частности от размера денежных средств, направляемых на материальное стимулирование, наличия выполнения (перевыполнения) плана товарооборота у Общества по всем видам деятельности, от фактически отработанного работником времени с учетом трудового вклада работника, на основе индивидуальной оценки администрацией Общества труда каждого работника и личного вклада работника.

В трудовом договоре и Положении о премировании отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере, размер премии у ответчика определяется для каждого работника индивидуально, зависит от ряда факторов, определяющих результаты деятельности общества, в связи с чем, нет оснований соглашаться с доводами истца об обязанности ответчика производить выплату премий в фиксированном размере 100 %.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истцу выплачивалась заработная плата в размере, предусмотренном условиями трудового договора. Трудовой договор не предусматривал установление работнику фиксированной ежемесячной премии в размере 100%.

Таким образом, доводы истца о том, что пункт 56 Положения о премировании ухудшает условия оплаты труда работников Общества по сравнению с действующим трудовым законодательством, в связи с чем не подлежит применению при разрешении настоящего спора судом, не состоятельны.

При этом, судебная коллегия отмечает, что Положение о премировании является единым для всех работников и не предполагает различий. Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии. Ежемесячная премия по результатам работы в АО «Газпром энергосбыт» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом общества - Положением о премировании, согласно п. 56 которого выплата премии зависит работникам общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере 25% от базового размера.

В Положении о премировании отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

На основании изложенного, исковые требования К. В.А. о признании противоречащим действующему законодательству, и не подлежащим применению п. 56 Положения о премировании АО «Газпром энергосбыт Тюмень», утвержденного Приказом генерального директора АО «Газпром энергосбыт Тюмень» от 28.12.2020 г. № 782, взыскании невыплаченной премии не обоснованы и не подлежат удовлетворению, в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.

Поскольку нарушение трудовых прав истца не установлено, то исходя из положений ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ст. 236 ТК РФ оснований для взыскания компенсации за нарушение сроков выплат, предусмотренной положениями ст. 236 ТК РФ, и компенсации морального вреда не имеется.

При таких обстоятельствах, решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

Руководствуясь статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 05 апреля 2022 года отменить.

Принять новое решение.

В удовлетворении исковых требований К.В.А. к АО «Газпром энергосбыт Тюмень» о защите трудовых прав - отказать.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение изготовлено 25.07.2022 года.

Председательствующий

Иванова И.Е.

Судьи

Данилов А.В.

Солонина Е.А.