Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения № о признании незаконными решений о снижении оценки личной эффективности по системе «5+»,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда г.Махачкалы от <дата>

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан ФИО11, выслушав объяснения представителей истца ФИО1 - ФИО10 и ФИО5, просивших решение суда отменить, возражения представителя ПАО «Сбербанк России» ФИО6, просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения № о признании незаконными решений о снижении оценки личной эффективности по системе «5+».

В обоснование иска указала, что она работает в Дагестанском отделении № ПАО Сбербанк (далее - банк, работодатель) в должности руководителя группы ВСП. В нарушение договоренности при заключении трудового договора по результатам 3-го квартала 2019г., 4 квартала и по итогам 2019года ей выплачена премия в заниженном размере, соответственно 64059,19 руб., 64059,19 руб. и 134 241,69 руб.

Работодателем необоснованно был снижен второй элемент оценки личной эффективности по Системе «5+», а именно, оценка по ценностным компетенциям с «С» на «D», соответственно работодателем был снижен и коэффициент премирования со значения 1,0 на 0,85 (для квартального премирования) и со значения 1,0 на 0,75 (для годового премирования).

Действия работодателя, не дополучение денежных средств существенно повлияли на ее семейный бюджет и причинили ей нравственные страдания.

Решением Ленинского районного суда г.Махачкалы от <дата> постановлено: «В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения № о признании незаконными решения ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № о снижении ФИО1 оценки по ценностным компетенциям с уровня «С» и об установлении оценки по ценностным компетенциям за третий квартал 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,85; оценки по ценностным компетенциям за четвертый квартал 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,85; оценки по ценностным компетенциям по итогам 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,75, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № пересмотреть в отношении ФИО1 оценку по ценностным компетенциям за третий квартал 2019 года, четвертый квартал 2019 года и по итогам 2019 года, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № произвести в отношении ФИО1 перерасчет премии за третий квартал 2019 года, четвертый квартал 2019 года и по итогам 2019 года и взыскании с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, отказать в полном объеме».

В апелляционной жалобе ФИО1 просит отменить решение суда, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. В обоснование жалобы указывает, что исковые требования касались нарушения ответчиком процедуры оценки результатов ее работы и профессиональных качеств, повлекшего незаконное снижение размера премий, полагающихся ей, а не о заниженном размере премий, суд по своей инициативе вышел за рамки исковых требований.

При рассмотрении вопроса о нарушения Ответчиком процедуры оценки результатов работы и профессиональных качеств Истца Судом были допущены нарушение и неправильное применение норм материального права, а именно, неприменение закона, подлежащего применению, а также неправильное истолкование закона.

Судья, принимая во внимание факт трудоустройства своего племянника юристом Дагестанского отделения №, должен был заявить самоотвод по делу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдачей премии.

Согласно трудового договора за № от <дата>, ФИО1 принята с <дата> на работу в Банк, на должность заместителя руководителя дополнительного офиса №.

<дата> с ней заключено дополнительное соглашение о переводе с <дата> на должность руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № в г. Махачкала.

По итогам третьего квартала 2019 года работодателем была начислена ФИО1 премия в размере 73 631,95 руб., четвертого квартал 2019 года 65 701,73 руб., по итогам работы за год 151 270,76 руб.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В обоснование своих доводов истцом не представлено доказательств о незаконности и необоснованности произведенных ей сумм премий в третьем и четвертом квартале 2019г. и по итогом 2019г., а также свидетельствующих о нарушении процедуры оценки результатов ее работы и профессиональных качеств.

В соответствии со ст.ст. 129, 132, 135, 191 ТК РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, размер и условия выплаты которой работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а только предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Судом установлено, что в соответствии с п. 5.2.2, 7.2, 7.3 трудового договора №, заключенного <дата> с ФИО1, работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд; порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются Договором, приложениями и дополнительными соглашениями к Договору, внутренними нормативными документами Работодателя и законодательством РФ, а размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в Договоре, приложениях и дополнительных соглашениях к нему и внутренних нормативных документах Банка.

Поэтому выплата ФИО1 стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, а премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы.

Судом установлено, что премирование работников банка осуществляется на основании принятой в банке Системы «5+», основные параметры которой изложены в Методике оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от <дата>№ (далее- Методика).

Согласно п.1.2. Методики система оценки личной эффективности работников «5+» является неотъемлемой частью системы управления эффективностью деятельности в банке и системы премирования работников банка.

Результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников (п.1.5. Методики).

В силу п.2.3. Методики в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам: личная результативность и оценка по ценностным компетенциям.

В соответствии с п. 2.3 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк N 1031-11 от <дата> (далее – Положение) право работника на премирование возникает на условиях и в порядке, предусмотренных Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного.

Основными критериями для определения размеров премирования работников является результативность работника, а также его соответствие корпоративным ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка, в частности Методикой № (п. 5.5 Положения).

Коэффициент результативности но итогам квартала и коэффициент соответствия ценностям - коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников ЦА, ТБ, ПЦП от оценки результативности и соответствия ценностям по итогам работы за отчетный квартал в соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" N 3794 в действующей редакции (п. 7.1.4,7.1.5 Положения).

Согласно п. 5.1, 5.2 Первоочередной задачей использования Системы "5+" является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководители на всех уровнях должны контролировать распределение оценок по Системе "5+" и вносить корректировки по необходимости.

Процедура оценки по системе "5+" предусматривает при определении итоговой квартальной оценки участие не только работника и его непосредственного руководителя, но также участие руководителя самостоятельного подразделения, который отвечает за работу всего структурного подразделения и участие руководителя функционального блока, который отвечает за работу всего направления деятельности, осуществляемой структурными подразделениями, образующими функциональный блок.

Элементы Системы "5+", а также компетенции в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "А" - значительно превосходит ожидания, "В" - превосходит ожидания, "С" - соответствует ожиданиям, "D" - требует улучшения, "Е" - неудовлетворительно.

В соответствии с разделом 3 Методики оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк России» по Системе «5+» от <дата> N 3794-4 оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя (пункт 3.3.)

Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней должностей.

На основании вышеизложенного суд пришел к верному выводу, что оценка личной эффективности в целях премирования в соответствии с утвержденной методикой в любом случае определяется работодателем, что соответствует ст. 191 ТК РФ, согласно которой выплата премии работнику и определение ее размера являются исключительным правом работодателя, а не его обязанностью.

Согласно п.п.4.4.,4.5 Методики №, итоговые оценки по Системе «5+» (отдельно за личную результативность и отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения.

При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение (п. 4.5 Методики).

При этом прямо предусмотрено, что, что наличие даже одной оценки "D" за квартал дает работодателю право выставить оценку "D" за год.

Таким образом, итоговые годовые оценки по системе «5+» за личную результативность и за проявление ценностных компетенций "С" и "D" определены в соответствии с внутренними нормативными документами Банка.

По итогам третьего и четвертого квартала 2019г. ФИО1 были выставлены оценки "С" и "D", по итогам 2019г. - "С" и "D", что соответствует коэффициенту премии К=0,85 (для квартального премирования) и К=0,75 (для годового премирования).

Выплаченные размеры премий ФИО1 соответствуют оценкам ее личной эффективности, выставленным работодателем в соответствии с требованиями внутренних нормативных документов Банка, а доводы истца о заниженном размере премий голословны и ничем не подтверждены.

Судом установлено, что Банком не допущено нарушений прав ФИО7, поскольку премия за третий и четвертый кварталы 2019 года, годовая премия за 2019 год выплачены ей своевременно и в полном объеме.

Кроме того, судом установлено, что при определении оценок «А», «В», «D» или «E» работник и непосредственный руководитель обязательно оставляют в форме оценки комментарий, который аргументирует определение данной оценки. По возможности, работник и руководитель также вносят комментарии по оценкам «С».

При несовпадении самооценки работника и оценки руководителя руководитель обязательно комментирует выставленную оценку в форме оценки по Системе «5+».

Финальным этапом утверждения оценок работников является калибровочная сессия подразделения – обязательная очная встреча руководителя подразделения с непосредственными подчиненными руководителями по итогам работы в отчетном периоде.

В случае если в ходе калибровочной сессии возникают противоречия по оценке личной результативности или ценностных компетенций работника, итоговое решение об оценке принимает вышестоящий руководитель подразделения.

Судом установлено, что данные калибровочные сессии по итогам работы за третий и четвертый квартал были проведены заместителем управляющего Банка ФИО9 - вышестоящим руководителем подразделения и куратором функциональной блока, в котором работает истец, <дата> и <дата>, что подтверждается представленными суду скриншотами календаря ФИО9 с программы Оutlook на указанные даты.

Итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя; и отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение (п. 4.5 Методики).

Обязанность проведения вышестоящим руководителем подразделения калибровочных сессий по итогам работы за год Методикой не установлена, в связи с чем, оценка трудовой деятельности ФИО8 была проведена с соблюдением работодателем абз. 2 ч. 2 ст.22 ТК РФ и в соответствии с локальными нормативными актами Банка.

Заместитель управляющего Банка ФИО9 - заместитель управляющего Банком - вышестоящий руководитель и куратор функциональной блока, в котором работает истец подробно пояснила в суде об основаниях, послуживших снижению оценки ФИО1 по итогам третьего и четвертого квартала, и соответственно по итогам 2019года, представив в подтверждение ряд документов: служебную записку «О применении матрицы кадровых решений к руководителям ЮЗБ по ИОР <дата>», выписку из эскалации матрицы ответственности за период 01.07-<дата> (3 квартал 2019), регистрационную карточку из СЭОДО Банка, рег.№ ЮЗБ-56/187, дата регистрации 03.102019г.

Виду вышеизложенного суд пришел к верному выводу о том, что доводы истца о нарушении процедуры оценки результатов ее работы и профессиональных качеств, незаконности произведенных ей сумм премий в третьем и четвертом квартале 2019г. и по итогом 2019г. являются необоснованными, и оснований для их удовлетворения не имеется.

Довод жалобы о том, что судья был заинтересован в исходе дела не нашел своего подтверждения в ходе проведенной служебной проверки.

Обстоятельства, имеющие значение для дела судом первой инстанции установлены правильно, представленным доказательствам суд дал в решении надлежащую правовую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда и законность судебного акта, постановленного при правильном применении и толковании норм материального права.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих вынесение незаконного решения, судом не допущено.

Ввиду изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

Определила:

решение Ленинского районного суда г.Махачкалы от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу с момента оглашения и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3-х месяцев в Пятый кассационный суд общей юрисдикции через Ленинский районный суд г.Махачкалы РД.

Председательствующий:

Судьи: