Гражданский кодекс часть 1

гражданское дело по апелляционной жалобе генерального директора общества с ограниченной ответственностью «ТК «Логистика Сибири» Николаева Павла Ильича

на решение Заводского районного суда г.Кемерово Кемеровской области от 13 мая 2022 года

по иску Трухина Евгения Андреевича к обществу с ограниченной ответственностью «ТК «Логистика Сибири» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛА:

Трухин Е.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ТК «Логистика Сибири» (далее - ООО «ТК «Логистика Сибири») об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, ссылаясь на следующие обстоятельства.

С 03.12.2021 с ведома директора ООО «ТК «Логистика Сибири» ФИО7 и генерального директора ФИО1 истец приступил к работе у ответчика в должности водителя-экспедитора на автомобиле «Nissan Cabstar», государственный регистрационный знак № Устно с ответчиком был согласован график работы 5/2, с 09:00 час. до 18:00 час., суббота и воскресенье выходные. Размер заработной платы - . плюс премия в размере . Работу истец осуществлял на всей территории г.Кемерово, в том числе по адресу: , где располагался офис компании, гараж и склад.

03.12.2021 в 13:25 час. ФИО7 сообщил истцу посредством мобильного приложения WhatsApp о необходимости занести документы в офис для трудоустройства, оформления полиса ОСАГО, что истцом и было сделано, однако его оформление затягивалось. 06.12.2021 на неоднократные его просьбы оформить полис ОСАГО, руководитель давал лишь обещания.

Истец осуществлял трудовую функцию в период с 03.12.2021 по 21.12.2021. За весь период времени он не был оформлен надлежащим образом, трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался.

В трудовой книжке ответчик внес запись о трудоустройстве истца только в период с 08.12.2021 по 21.12.2021.

21.12.2021 истец был уволен по собственному желанию, однако, заявление об увольнении он написал под давлением руководства, так как в тот день ему позвонил ФИО1 и сообщил, что отстраняет его от работы.

Срока для отзыва заявления ему не предоставили, порядок увольнения был нарушен, с приказом об увольнении истца не знакомили, расчет при увольнении с ним не произведен.

С учетом уточнения исковых требований, истец просил установить факт трудовых отношений с 03.12.2021; обязать ответчика заключить с ним трудовой договор с 03.12.2021; признать незаконным и отменить приказ № от 21.12.2021 об увольнении; восстановить его на работе в прежней должности - водителя грузового автомобиля 5 разряда; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 03.12.2021 по 21.12.2021 в размере 28 540,20 руб.(за период с 03.12.2021 по 07.12.2021 – 6 586,20 руб., за период с 08.12.2021 по 21.12.2021 – 21 954 руб.), компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 5 115,28 руб.; компенсацию за время вынужденного прогула с 22.12.2021 по 13.05.2022 в размере 199 781,40 руб., а также по дату вынесения решения суда; компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб.

Решением Заводского районного суда г.Кемерово Кемеровской области от 13 мая 2022 года исковые требования удовлетворены частично: установлен факт трудовых отношений Трухина Е.А. в ООО «ТК «Логистика Сибири» в должности водителя грузового автомобиля 5 разряда с 03.12.2021 по 07.12.2021. На ответчика возложена обязанность заключить с Трухиным Е.А. трудовой договор с 03.12.2021 в должности водителя грузового автомобиля 5 разряда. Признан незаконным и отменен приказ ООО «ТК «Логистика Сибири» № от 21.12.2021 об увольнении Трухина Е.А. Истец восстановлен на работе в ООО «ТК «Логистика Сибири» в прежней должности – водителя грузового автомобиля 5 разряда с 22.12.2021. С ответчика в пользу истца взыскана задолженность по заработной плате за период с 03.12.2021 по 21.12.2021 в размере 28 540,20 руб., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 3 702,59 руб., средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 199 781,40 руб., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано. С ответчика в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6 420,24 руб. В части восстановления на работе, взыскания заработной платы и заработной платы за время вынужденного прогула решение приведено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе генеральный директор ООО «ТК «Логистика Сибири» Николаев П.И. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать.

Считает необоснованным вывод суда об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком с 03.12.2021. В качестве доказательства при установлении данного факта судом принят за основу аудиофайл, содержащий разговор между истцом и ФИО13. Вместе с тем, ФИО14 не является сотрудником ответчика и не состоит с ним в каких-либо отношениях. Показания допрошенного в суде первой инстанции свидетеля ФИО15 вообще не приведены в решении.

Выводы суда о том, что ответчиком не оспариваются обстоятельства, изображенные на видеозаписях, представленных истцом, не соответствуют действительности. Ответчик возражал, что на видеозаписи изображен склад ООО «ТК «Логистика Сибири». Более того, из записей не усматривается, что Трухин выполняет какую-либо работу.

Вывод суда о написании истцом заявления об увольнении под давлением руководства не соответствует обстоятельствам дела. Сама по себе критика и претензии по качеству работы не являются понуждением к увольнению. Кроме того, дату увольнения 21.12.2021 истец указал самостоятельно. Полагает, что единственной причиной подачи истцом заявления об увольнении явилось его намерение в дальнейшем обратиться в суд по вопросу восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец выразил свою волю на расторжение трудового договора по инициативе работника путем подачи заявления об увольнении, в котором сам указал дату увольнения. До конца рабочего дня Трухин свое заявление не отозвал. Указание в заявлении резолюции об увольнении истца и издание руководителем соответствующего приказа об увольнении с указанной работником даты свидетельствуют о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений при отсутствии принуждения со стороны работодателя.

Кроме того, после восстановления на работе истец к работе не приступил. По адресу, указанному в заявлении, истец не проживает, на телефонные звонки не отвечает, в связи с чем работодателем подано заявление в правоохранительные органы о розыске истца.

Указывает, что заработная плата была выплачена Трухину в полном объёме. За период работы с 06.12.2021 по 21.12.2021 Трухин получил оплату в размере . Расчет взысканной судом заработной платы неверен и противоречит установленным судом обстоятельствам о размере заработной платы истца . в месяц. При вынесении решения суд не произвел удержание НДФЛ, не разграничил сумму налога.

Считает завышенным размер взысканной в пользу истца компенсации морального вреда. Просит учесть, что в период с 2005 по 2021 год, согласно записей в трудовой книжке, истец трудоустраивался к 10 работодателям и у 9 из них отработал от одного до четырех месяцев, что показывает наглядно отношение истца к труду и ставит под сомнение саму цель трудоустройства.

На апелляционную жалобу прокурором, участвующим в деле, принесены возражения.

Представитель ответчика ООО «ТК «Логистика Сибири» - адвокат Лучникова А.В., действующая на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании суда апелляционной инстанции поддержала доводы апелляционной жалобы, дополнительно пояснив, что истец до настоящего времени не приступил к работе.

Истец Трухин Е.А. в суде апелляционной инстанции возражал против удовлетворения апелляционной жалобы по доводам, подробно изложенным в письменных возражениях, принятых судебной коллегией в качестве пояснений.

Изучив материалы дела, заслушав участвующих лиц, заключение прокурора Головиной Е.Ю. об отсутствии оснований к отмене или изменению решения суда первой инстанции, проверив, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, законность и обоснованность судебного решения, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15), в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15).

Аналогичные разъяснения изложены в пунктах 15 и 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 года.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Судом первой инстанции установлено, что согласно выписке из ЕГРЮЛ основным видом деятельности ООО «ТК «Логистика Сибири» является деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками, генеральным директором общества является ФИО1ФИО7 является коммерческим директором общества, о чем он пояснил в судебном заседании 07.04.2022 (л.д.134-149 т.2).

Как указывает истец, 30.11.2021 и 02.12.2021 посредством телефонного разговора с коммерческим директором ООО «ТК «Логистика Сибири» ФИО7 была достигнута договоренность о том, что 02.12.2021 по адресу: В состоится собеседование по поводу его трудоустройства в общество. Данное собеседование состоялось, где также присутствовал генеральный директор ФИО1, по итогам собеседования была достигнута договоренность о том, что истец приступает к работе водителя-экспедитора с 03.12.2021 с 09:00 час., ФИО7 будет его руководителем, будет давать ему поручения по работе и руководить всем процессом. Обещанный график работы 5/2, с 09:00 час. до 18:00 час., суббота и воскресенье выходные. Размер заработной платы . плюс премия в размере .

03.12.2021 с ведома и по поручению ООО «ТК «Логистика Сибири» истец был принят на работу и фактически приступил к выполнению следующей работы: лично выполнял трудовую функцию водителя-экспедитора в интересах и под контролем ответчика на автомобиле «Nissan Cabstar», государственный регистрационный знак №, подчинялся внутреннему трудовому распорядку дня. Работу осуществлял на всей территории г.Кемерово, в том числе по адресу: , где располагался офис компании, гараж и склад.

В подтверждение данных обстоятельств суду представлены детализация звонков за период с 29.11.2021 по 07.12.2021 (л.д.30-37 т.1), за период с 01.12.2021 по 30.12.2021 (л.д.68-74 т.2), из анализа которых установлено, что 02.12.2021 состоялось собеседование между Трухиным Е.А. и руководящим составом общества относительно его дальнейшей работы в компании в должности водителя-экспедитора.

Как следует из трудовой книжки истца, в ней имеется запись о том, что приказом № от 08.12.2021 Трухин Е.А. был принят на работу в ООО «ТК «Логистика Сибири» на должность водителя экспедитора с 08.12.2021.

Ответчиком суду представлено заявление Трухина Е.А. от 07.12.2021 о приеме его на работу в должности водителя экспедитора с 08.12.2021 (л.д.79 т.1).

Приказом ООО «ТК «Логистика Сибири» от 08.12.2021 Трухин Е.А. принят на работу на должность водителя грузового автомобиля 5 разряда, установлен оклад ., испытательный срок 1 месяц (л.д.84 т.1).

Согласно табеля рабочего времени (л.д.175 т.1) осуществление трудовой деятельности Трухина Е.А. отображено с 08.12.2021.

Вместе с тем, в результате подробного анализа представленных сторонами доказательств, в том числе видеозаписей, аудиозаписей, переписки между коммерческим директором ФИО7 и Трухиным Е.А., суд первой инстанции пришел к выводу о начале трудовой деятельности истца у ответчика с 03.12.2021, в связи с чем установил факт трудовых отношений между сторонами спора с 03.12.2021 и возложил на ответчика обязанность заключить с истцом трудовой договор с указанной даты.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на исследованных судом доказательствах, которым дана аргументированная правовая оценка, при этом мотивы, по которым суд пришел к указанным выводам, исчерпывающим образом изложены в решении суда и являются обоснованными.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о признании незаконным приказа об увольнении по собственному желанию, восстановлении на работе и взыскании денежных средств, суд первой инстанции исходил из того, что подача истцом заявления об увольнении не являлась добровольным его волеизъявлением, а ответчиком нарушена процедура увольнения и издания соответствующего приказа.

Указанные выводы суда также являются правильными.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Таким образом, из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Содержание обжалуемого решения дает основание для вывода о том, что нормативные положения, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию, применены судом первой инстанции правильно, требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию соблюдены.

Судом установлено, что 21.12.2021 Трухин Е.А. написал на имя директора ООО «ТК «Логистика Сибири» заявление об увольнении по собственному желанию в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации с 21.12.2021, просил выдать трудовую книжку на руки (л.д.85 т.1).

Приказом ООО «ТК «Логистика Сибири» № от 21.12.2021 действие трудового договора с Трухиным Е.А. прекращено с 21.12.2021 на основании заявления работника от 21.12.2021 (л.д.86 т.1).

21.12.2021 генеральным директором ФИО1, коммерческим директором ФИО7, начальником склада ФИО9 составлен Акт № о том, что Трухин Е.А. отказался ознакомиться с приказом от 21.12.2021 № об увольнении и отказался подписать карточку выдачи трудовой книжки. Акт составлен в присутствии Трухина Е.А. (л.д.97 т.1).

21.12.2021 генеральным директором ФИО1, коммерческим директором ФИО7, начальником склада ФИО9 составлен Акт № о том, что Трухин Е.А. отказался ознакомиться с приказом от 08.12.2021 № о приеме на работу и трудовым договором от 08.12.2021. Акт составлен в присутствии Трухина Е.А. (л.д.98 т.1).

Из анализа доказательств, в том числе видео- и аудиозаписей, судом установлено, что перед подачей заявления об увольнении с 21.12.2021 к работнику Трухину Е.А. со стороны руководства предъявлялись претензии по выполняемой им трудовой функции, оказывалось психологическое давление, что послужило основанием для отстранения работника 21.12.2021 от работы по указанию ФИО1

Поскольку перед подписанием заявления об увольнении на истца оказывалось руководством ответчика давление, 21.12.2021 истца фактически лишили рабочего места, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии добровольного волеизъявления истца на увольнение с 21.12.2021, в связи с чем признал незаконным приказ об увольнении от 21.12.2021.

Также судом учтено, что ответчик не мог уволить работника в последний рабочий день – 21.12.2021, поскольку тем самым ответчиком было нарушено право истца на отзыв заявления об увольнении. При этом на должность истца, ставшую вакантной, не был приглашен или принят иной работник.

Разрешая по существу заявленные требования, суд первой инстанции, правильно применив вышеприведенные нормы права, оценив в соответствии со статьями 59, 60, 67 и 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства, пришел к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца, поскольку в противовес представленным истцом доказательствам, ответчиком не доказан факт добровольного волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию с 21.12.2021, в связи с чем пришел к выводу, что увольнение истца по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд неверно пришел к выводу о незаконности увольнения истца по собственному желанию при наличии заявления работника об этом, отклоняются судебной коллегией как необоснованные.

Сам факт указания истцом в заявлении даты увольнения не может свидетельствовать о добровольном волеизъявлении истца на увольнение по собственному желанию, учитывая, что он фактически был отстранен от работы руководством ООО «ТК «Логистика Сибири».

Исходя из конкретных обстоятельств рассматриваемого дела, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии у истца намерения на расторжение трудового договора с ответчиком, о нарушении ответчиком процедуры расторжения трудового договора, что, безусловно, свидетельствует о незаконности увольнения и в силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации влечет необходимость восстановления работника на работе в прежней должности со взысканием в пользу последнего среднего заработка за период вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, в силу статьи 21 (абзац 14 части 1) и статьи 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Произведенный судом расчет недополученного заработка и размер взысканной в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации морального вреда, судебная коллегия находит верным.

Неправильное указание периода взыскания заработной платы за время вынужденного прогула (с 22.12.2021 по 13.05.2021 вместо правильного - с 22.12.2021 по 13.05.2022) является опиской, поскольку заработная плата взыскана по день вынесения решения, и подлежит устранению судом первой инстанции в порядке ст.200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы жалобы ответчика о неверном исчислении заработной платы за время вынужденного прогула не могут быть признаны обоснованными, поскольку расчет заработной платы произведен на основании расчетного листка за декабрь 2021 года, согласно которому истцу за 10 рабочих дней в период с 08.12.2021 по 21.12.2021 начислено . (л.д.95 т.1), и сведений из справки по форме 2-НДФЛ (л.д.90 т.1).

При этом судом обоснованно не принят во внимание размер заработной платы, установленный трудовым договором, поскольку его условия, в том числе относительно испытательного срока, приема на работу на полставки, не были подписаны истцом, при этом истец был допущен к выполнению трудовой функции.

Обоснованно удовлетворены судом и требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 03.12.2021 по 21.12.2021 в размере 28 540,20 руб., поскольку факт получения денежных средств как по ордеру, так и лично руководителем общества, истец отрицает, а доказательств обратного ответчиком суду не представлено, а также компенсации за неиспользованный отпуск.

Не могут повлечь удовлетворение апелляционной жалобы доводы ответчика о том, что судом при взыскании недоплаченной заработной платы и за время вынужденного прогула не выделена сумма НДФЛ, поскольку указанное обстоятельство не свидетельствует о неправильном применении норм материального или процессуального права (ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации), разрешение вопроса об удержании налога регулируется в ином порядке, что предусмотрено Письмом ФНС России от 14 января 2019 года № БС-4-11/228, Письмом Минфина России от 19 июня 2018 года № 03-04-05/41794.

Ссылка ответчика на то, что истец не приступил к работе после восстановления в должности, а также ранее часто менял работодателей, не имеет правового значения для дела.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, а выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако, по существу их не опровергают. Фактически доводы жалобы сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Каких-либо нарушений норм процессуального права, являющихся в силу ч.4 ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Заводского районного суда г.Кемерово Кемеровской области от 13 мая 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу генерального директора общества с ограниченной ответственностью «ТК «Логистика Сибири» Николаева Павла Ильича – без удовлетворения.

Председательствующий: О.А. Овчаренко

Судьи: О.А. Гребенщикова

Е.Ю. Котляр

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16.08.2022.