Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ФИО1 на решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 19 сентября 2018 года по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющее предприятие «Город» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить бессрочный трудовой договор, восстановлении на работе, возложении обязанности внести сведения в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сенотрусовой И.В., пояснения представителя ответчика, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском, мотивируя свои требования тем, что в период с 06 декабря 2017 года по 31 мая 2018 года она работала в ООО «Управляющее предприятие «Город» в должности уборщика помещений общего пользования в двух многоквартирных домах. Вместо трудового договора ответчик заключал с ней гражданско-правовые договоры, согласно которым ей был установлен рабочий день с 08 часов до 17 часов, суббота, воскресенье - выходной, а также размер среднедневного вознаграждения, который рассчитывался исходя из размера МРОТ и количества рабочих дней в месяце.

Истцу был выдан утвержденный ответчиком перечень видов работ с указанием периодичности данных работ, что свидетельствует о выполнении определенной трудовой функции, которая носила постоянный характер, была систематической длительный период времени.

В конце мая 2018 года в ответ на ее обращение к руководителю ей было отказано в заключение трудового договора, а по окончании договора от 01 мая 2018 года, ответчик отказал ей в предоставлении работы по гражданско-правовому договору, заключив указанный договор с иным лицом.

Кроме того, ответчик выплачивал заработную плату не в полом объеме, так как она не могла быть ниже установленного МРОТ в Хабаровском крае.

С данными действиями ответчика она не согласна, так как они нарушают ее трудовые права и причиняют нравственные страдания, она находится в постоянном стрессе, голодает, не имеет возможности забрать из приюта своих детей и содержать их. Спорный период работы не засчитан в ее стаж для начисления пенсии, так как работодателем не отчислялись на ее лицевой счет страховые взносы в ПФР РФ, при постановке на учет в ЦЗН она была лишена пособия по безработице в повышенном размере.

На основании изложенного и с учетом увеличения требований иска ФИО1 просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Управляющее предприятие «Город»; обязать ООО «Управляющее предприятие «Город» заключить с ней бессрочный трудовой договор с 06.12.2017, восстановив ее на работе в ООО «Управляющее предприятие «Город» в должности уборщика помещений; обязать ООО «Управляющее предприятие «Город» внести в ее трудовую книжку сведения о ее трудовой занятости с 06.12.2017 в должности уборщик помещений; взыскать с ООО «Управляющее предприятие «Город» в ее пользу заработную плату в сумме 58 153 рубля; взыскать с ООО «Управляющее предприятие «Город» в ее пользу 20 000 рублей в качестве компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав; заработную плату за период с 01 по 19 сентября 2018 г. в размере 9 269,02 руб.

Решением суда от 19.09.2018 в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе и дополнении к ней ФИО1 просит отменить решение суда и удовлетворить иск в полном объеме, ссылаясь на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов обстоятельствам дела, неправильное толкование и применение норм материального права. Полагает, что заключенные с ответчиком гражданско-правовые договоры являются мнимыми и содержат все признаки трудового договора. Суд не принял во внимание доказательства, которые свидетельствуют о том, что ответчиком было обусловлено выполнение определенной трудовой функции, которая носила постоянный характер, при этом оплата труда производилась не исходя из объема выполненных работ, а исходя из МРОТ. Считает решение суда несправедливым, потому что оно порождает безнаказанность ответчика, способствует нарушению прав работника. Также считает незаконным вывод суда о том, что если нет приказа о приеме на работу, нет начисления заработной платы, нет ведения табеля учета рабочего времени, то нет доказательств наличия факта трудовых отношений.

Письменные возражения на жалобу не поступили.

В апелляционной инстанции представитель ООО «УП «Город» с жалобой истца не согласился, ФИО1 в суд апелляционной инстанции не явилась, о рассмотрении жалобы извещена надлежащим образом, предусмотренным ст. 113 ГПК РФ, в том числе телефонограммой, уважительную причину неявки суду не сообщила, об отложении разбирательства по делу не просила, в связи с чем судебная коллегия считает возможным рассмотреть жалобу без участия истца.

В порядке ст. 327.1 ГПК РФ, в целях обеспечения единства судебной практики по гражданским делам, связанным с разрешением аналогичной категории споров, судебная коллегия пришла к выводу о необходимости проверить обжалуемое судебное постановление суда первой инстанции в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 06.12.2017 между ФИО1 и ООО «Управляющее предприятие «Город» заключен договор подряда на выполнение работ № 6 сроком с 06 по 31 декабря 2017 года, согласно которому ФИО1 обязалась выполнить работу по уборке общежития по <адрес>, а ООО «Управляющее предприятие «Город» - принять результат работ и выплатить вознаграждение в размере 543,52 руб. в день при условии выработки норматива рабочего времени в соответствии с табелем учета рабочего времени; основанием для расчетов между сторонами является акт приемки работы по договору, подписанный обеими сторонами.

01.01.2018 между ФИО1 и ООО «Управляющее предприятие «Город» заключен аналогичный договор подряда на выполнение работ № 6 сроком с 01 по 31 января 2018 года на аналогичных условиях, установлено вознаграждение в размере 671,41 руб. в день.

01.02.2018 между ФИО1 и ООО «Управляющее предприятие «Город» заключен договор подряда на выполнение работ № 17 сроком с 01 по 28 февраля 2018 года, согласно которому ФИО1 обязалась выполнить работу по уборке общежития по <адрес>, а ООО «Управляющее предприятие «Город» принять результат работ и выплатить вознаграждение в размере 600,74 руб. в день при условии выработки норматива рабочего времени в соответствии с табелем учета рабочего времени; основанием для расчетов между сторонами является акт приемки работы по договору, подписанный обеими сторонами.

01.03.2018 между ФИО1 и ООО «Управляющее предприятие «Город» заключен договор подряда на выполнение работ № 26 сроком с 01 по 31 марта 2018 года, согласно которому ФИО1 обязалась выполнить работу по уборке общежития по <адрес>, а ООО «Управляющее предприятие «Город» принять результат работ и выплатить вознаграждение в размере 570,70 руб. в день при условии выработки норматива рабочего времени в соответствии с табелем учета рабочего времени; основанием для расчетов между сторонами является акт приемки работы по договору, подписанный обеими сторонами.

01.04.2018 между ФИО1 и ООО «Управляющее предприятие «Город» заключен договор подряда на выполнение работ № 47 сроком с 01 по 30 апреля 2018 года, согласно которому ФИО1 обязалась выполнить работу по уборке общежития по <адрес>, а ООО «Управляющее предприятие «Город» принять результат работ и выплатить вознаграждение в размере 11 414 руб. при условии выработки норматива рабочего времени в соответствии с табелем учета рабочего времени.

01.05.2018 между ФИО1 и ООО «Управляющее предприятие «Город» заключен договор подряда на выполнение работ сроком с 01 по 31 мая 2018 года, согласно которому ФИО1 обязалась выполнить работу по уборке общежития по <адрес>, а ООО «Управляющее предприятие «Город» принять результат работ и выплатить вознаграждение в размере 11 414 руб. при условии выработки норматива рабочего времени в соответствии с табелем учета рабочего времени.

Разрешая спор и отказывая ФИО1 в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений, суд исходил из того, что в штатном расписании ООО «Управляющее предприятие «Город» отсутствует должность уборщика помещений, при этом каких-либо кадровых решений в отношении истицы ответчиком не принималось, заявление о приеме на работу истица ответчику не писала, приказ о ее приеме на работу не издавался, трудовой договор с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, ответчик истицу не знакомил, оплачиваемые отпуска и иные социальные гарантии не предоставлялись, табель учета рабочего времени не велся, записи о приеме и увольнении в трудовую книжку не вносились, расчетные листки с указанием оклада или тарифной ставки не выдавались, заработная плата не начислялась и не выплачивалась; в расчетных листках, выданных истице, в разделе «1.Начислено» указано «оплата по договорам подряда».

Однако указанные выводы суда не соответствуют нормам трудового законодательства и фактическим обстоятельствам дела.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года N 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения " и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года N 597-0-0, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2.

Вследствие неправильного применения норм трудового законодательства суд первой инстанции отдал приоритет юридическому оформлению отношений между истцом и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления при заключении договора подряда вопреки намерению работника как экономически более слабой стороны заключить трудовой договор.

При этом вывод о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений по договору подряда сделан судом первой инстанции без применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре подряда (глава 37), без установления его содержания и признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями.

Так, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Как следует из материалов гражданского дела, стороны 06.12.2017 заключили договор подряда на выполнение работ по уборке общежития по ул. Ленина, 26 в г. Вяземский. При этом ФИО1 за выполненные услуги полагалось вознаграждение, равное МРОТ в РФ, при условии выработки норматива рабочего времени в соответствии с табелем учета рабочего времени, облагаемое в установленном законодательством порядке налогами. Данный договор заключался на календарный месяц, по окончании которого подписывался аналогичный договор.

Суд принял пояснения свидетелей, которые работают на предприятии ответчика о том, что данное условие, касающееся рабочего времени и обложения налогами, было включено в каждый договор случайно.

Однако, как следует из расчетных листков ФИО1, вознаграждение ежемесячно уменьшалось на сумму НДФЛ - 13%.

Кроме того, в каждом договоре подряда на истицу возложена обязанность соблюдать требования по охране труда и технике безопасности. Данное обстоятельство подтвердил свидетель ФИО2 - мастер ООО «Управляющее предприятие «Город», который пояснил, что истица расписывалась в журнале о прохождении инструктажа.

Принимая во внимание то, что фактически ФИО1 выполняла обязанности уборщицы помещений, данная работа не имеет своей конечной целью какой-либо конкретный результат, направлена на оказание услуг в будние дни с двумя выходными, т.е. 5-дневная рабочая неделя, предусматривала ежемесячное вознаграждение, размер которого имел привязку к МРОТ, истица обеспечивалась за счет предприятия рабочим инвентарем и расходными материалами, судебная коллегия пришла к выводу о том, что спорные правоотношения отвечают критериям трудовых отношений.

Выводы суда об отсутствии контроля со стороны работодателя за работой истца и не соблюдения ею трудового распорядка не могут служить основанием для отказа в иске, поскольку это явилось правом ответчика, которым он воспользовался.

При таких обстоятельствах апелляционная жалоба истца подлежит удовлетворению, решение суда первой инстанции - отмене с вынесением нового решения, которым иск ФИО1 следует удовлетворить: установить факт трудовых отношений истца и ООО «Управляющее предприятие «Город», возложить на ответчика обязанность заключить с ней трудовой договор, внести соответствующие записи в трудовую книжку, восстановить истца на работе в должности уборщицы.

Определяя задолженность по заработной плате истца и оплату за время вынужденного прогула, судебная коллегия пришла к следующему.

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях).

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, (ст. 148 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Федеральным законом от 02.06.2016 года № 164-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с 01.07.2017 установлен в размер 7 800 рублей.

С 01 января 2018 года – 9 489 рублей ( ст. 3 ФЗ от 28.12.2017 № 421-ФЗ)

С 01 мая 2018 года – 11 163 рублей (ст. 2 ФЗ от 07.03.2017 № 41-ФЗ)

Как указано в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2018), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ от 04.07.2018, районный коэффициент за работу в местностях с особыми климатическими условиями и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях начисляются на заработную плату, минимальный размер которой установлен законом.

Учитывая изложенное, судебная коллегия пришла к выводу о том, что районный, дальневосточный коэффициент к заработной плате истца подлежат начислению на заработную плату работника, которая без них должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии со статьями указанных Федеральных законов «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2017 года в сумме 7 800 рублей, с 01 января 2018 года – 9 489 рублей, с 01 мая 2018 года – 11 163 рублей.

При таком положении с ответчика в пользу истца подлежит взысканию недоплаченная заработная плата в виде разницы между МРОТ и выплаченным истцу вознаграждением за период работы с 06.12.2017 по 31.05.2018 в размере 16 853 руб. 64 коп. (декабрь 2017 года – (11700 : 21 х18 – 9783,43 = 245,14); январь-апрель 2018 года – (14233,5 – 11 414 = 2819); май 2018 года – (16744,5 – 11414 = 5330,5), а всего 16 853,64 рублей.)

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Вынужденный прогул - это время, в течение которого работник по вине работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Поскольку истец не могла продолжать трудовые отношения с ответчиком после прекращения действия последнего договора подряда, то исходя из положений ст. 394 ТК РФ в случае восстановления ее на работе, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом установленного МРОТ с 01.06.2018 по 22.11.2018 взысканию подлежит оплата истцу за время вынужденного прогула в размере 95 682,86 руб. (с июня по октябрь 2018 года – (11163х1,5=16744,5 х5 ) + за ноябрь 2018 года – (11163х1,5:21х15=11 960,36) = 95682,86)

В порядке ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 3000 рублей с учетом обстоятельств дела, причинения работнику страданий, оставление истца без средств к существованию, индивидуальных особенностей потерпевшего при том, что судебная коллегия полагает, что размер указанной суммы компенсации морального вреда соответствует принципам разумности и справедливости.

В порядке ст.ст. 98, 103 ГПК РФ, 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Вяземского района в размере 3754,15 руб., которая состоит из размера государственной пошлины, рассчитанной как из требований истца, которая при подаче иска освобождена от ее уплаты в силу закона, неимущественного, так и имущественного характера (300 руб. + 3454,15 руб.).

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 19 сентября 2018 года по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющее предприятие «Город» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить бессрочный трудовой договор, восстановлении на работе, возложении обязанности внести сведения в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отменить, вынести новое решение:

«Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «Управляющее предприятие «Город» с 06.12.2017.

Обязать ООО «Управляющее предприятие «Город» заключить с ФИО1 бессрочный трудовой договор с 06.12.2017.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Управляющее предприятие «Город» в должности уборщика помещений с 01.06.2018.

Обязать ООО «Управляющее предприятие «Город» внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о ее трудовой занятости с 06.12.2017 в должности уборщик помещений.

Взыскать с ООО «Управляющее предприятие «Город» в пользу ФИО1 заработную плату в виде разницы между МРОТ и выплаченным вознаграждением за период с 06.12.2017 по 31.05.2018 в размере 16 853 рублей 64 копеек.

Взыскать с ООО «Управляющее предприятие «Город» в пользу ФИО1 оплату времени вынужденного прогула с учетом установленного МРОТ с 01.06.2018 по 22.11.2018 в размере 95 682 рублей 86 копеек.

Взыскать с ООО «Управляющее предприятие «Город» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

Взыскать с ООО «Управляющее предприятие «Город» в доход бюджета Вяземского района государственную пошлину в размере 3 754 рублей 15 копеек.»

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в президиум Хабаровского краевого суда в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу.

Председательствующий И.И. Хуснутдинова

Судьи А.А. Серегина

И.В. Сенотрусова