Гражданский кодекс часть 1

гражданское дело № 2-2869/2020 по иску Коротких ФИО8 к ООО «АШАН» об установлении факта исполнения трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Коротких ФИО9 на решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 15 октября 2020 г.

(судья Калинина Е.И.)

У С Т А Н О В И Л А:

Коротких Н.А. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «АШАН» об установлении факта исполнения трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указывала, что на основании трудового договора истец работала в ООО «АШАН» в должности специалиста отдела персонала. В мае 2019 г. из отдела, в котором работала истец, был переведен «рекрутер», и его обязанности были возложены на истца. В нарушение трудового законодательства, трудовой договор на совмещение должностей с ней заключен не был, заработная плата с мая по декабрь 2019 г. за совмещение должностей не оплачивалась.

02 декабря 2019 г. в связи с большими нагрузками и отсутствием надлежащей оплаты труда, истец уволилась с работы по собственному желанию.

09 декабря 2019 г. обратилась с жалобой в Государственную инспекцию труда в Воронежской области, в ответе инспекции от 21марта 2020 г. ей было рекомендовано обратиться в суд.

Факт исполнения обязанностей «рекрутера» в ООО «АШАН» подтверждается скриншотами переписки с менеджером отдела персонала, выписками из личных дел сотрудников, свидетельскими показаниями. Оклад «рекрутера» в отделе персонала составляет 35 000 руб.

На основании изложенного, Коротких Н.А. просила суд установить факт исполнения ею трудовых обязанностей в должности «рекрутера» по совмещению должностей в период с 01 мая 2019 г. по 02 декабря 2019 г., взыскать заработную плату за период с 01 мая 2019 г. по 02 декабря 2019 г. в размере 254 000руб., компенсацию морального вреда в размере 6 000 руб. (л.д. 5-7).

Решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 15 октября 2020 г. Коротких Н.А. в удовлетворении исковых требований к ООО «АШАН» об установлении факта трудовых отношений в виде исполнения обязанностей рекрутера при совмещении должностей в период с 01 мая 2019 г. по 02 декабря 2019 г., взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, отказано (л.д. 169,170-173).

Не согласившись с решением суда, истец обратилась в суд с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда и принять новое об удовлетворении заявленных требований. Считает, что решение суда является незаконным и необоснованным, принятым с нарушением норм процессуального права. Суд не учел, что в нарушение трудового законодательства, трудовой договор на совмещение должностей с истцом заключен не был. Заработная плата за период с мая 2019 г. по декабрь 2019 г. за выполнение обязанностей «Специалиста отдела персонала (подбор персонала)» не выплачивалась (л.д. 177-179).

Письменных возражений на доводы апелляционной жалобы от ответчика не поступили.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 поддержала апелляционную жалобу, по изложенным в ней доводам. Просила решение суда отменить.

Иные лица, участвующие в деле, надлежаще извещены о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции, о причинах неявки суд не известили. Судебная коллегия в порядке ч.3 ст.167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы в соответствии с требованиями ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав истца, судебная коллегия приходит к следующему.

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием

квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Согласно ст. 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской

Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или но поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Анализ действующего законодательства (ст. ст. 56, 61, 65, 66, 67, 68, 91, 129, 135 Трудового кодекса РФ) указывает на то, что фактический допуск работника к

работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда. Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 18 октября 2011 г. ФИО1 была принята на работу в ООО «АШАН» на должность специалиста отдела персонала в отдел персонала в ООО «АШАН» согласно приказу о приеме на работу №П-ВР от 18 октября 2011 г., с ней заключен трудовой договор №-ВР от 18 октября 2011 г.

Трудовые обязанности истец выполняла в подразделении ООО «АШАН» по адресу: <адрес> (л.д. 63).

ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с должности специалиста отдела персонала на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника на основании приказа о расторжении трудового договора №-У от 02 декабря 2019 г. (л.д. 102).

Согласно должностной инструкции специалиста отдела персонала, с которой ФИО1 была ознакомлена под роспись, в ее обязанности входило в числе прочих обязанностей, корректное и своевременное оформление всей кадровой документации в полном соответствии с трудовым законодательством, доведение

содержания документов до сведения сотрудников; проведение приема новых сотрудников на работу в соответствии с Трудовым Кодексом РФ; оформление трудовых договоров, приказов о приеме, личных карточек Т2, ознакомление сотрудников с приказами и выдача копии трудового договора сотруднику на руки; своевременное и корректное формирование личных дел сотрудников, формирование архива кадровых документов (п. 4.1.4 должностной инструкции).

Из сообщения Государственной инспекции труда в Воронежской области от 31 января 2020 г. (л.д. 8) следует, что факт привлечения ФИО1 к дополнительной работе по должности рекрутера в ходе проверки не нашел своего подтверждения. Трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) по должности рекрутера с ФИО1 не заключался. Письменное согласие на выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности рекрутера с ФИО1 не истребовалось. Как следует из пояснений представителя по доверенности ФИО5, должностные обязанности в должности специалиста отдела персонала ФИО1 выполняла в полном объеме, предусмотренном должностной инструкцией специалиста отдела персонала. Дополнительные обязанности и работы в дополнение к должностным обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией специалиста отдела персонала не исполняла.

Судом также установлено, что истец за весь период работы с 01 мая 2019г. по 02 декабря 2019 г. не обращалась к ответчику с заявлением о том, что она занимается не только выполнением своих прямых должностных обязанностей, но и по ее мнению, выполнением обязанностей рекрутера.

Кроме того, из имеющегося в материалах дела штатного расписания ООО «АШАН» (л.д.92-93) за период с 01 мая 2019 г. по 30 апреля 2020 г. видно, что среди сотрудников подразделения отсутствовали должности работников «рекрутер» и «специалист отдела персонала *», имеется 2 должности «специалиста отдела персонала». Из штатного расписания ООО «АШАН» за период с 01 марта 2018 г. по 30 апреля 2019 г. (л.д. 138) видно, что среди сотрудников подразделения имелись 3 должности «специалист отдела персонала», должности «рекрутер» и «специалист отдела персонала *» - отсутствовали.

Установив указанные обстоятельства по делу, в частности, что в период с 01 мая 2019 г. по 02 декабря 2019 г. в подразделении отсутствовала должность «рекрутер», не определены должностные обязанности, не установлен оклад по должности, оценив представленные как письменные доказательства, так и свидетельские показания, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку доказательств того, что

ФИО1 ответчиком поручалась дополнительная работа, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией специалиста отдела персонала, суду не представлено, указанные соглашения между работником и работодателем не заключались.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда первой инстанции, поскольку он соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждается письменными доказательствами, имеющимися в деле, а также сделан при правильном применении норм материального права.

В целом доводы жалобы истца сводятся к изложению её правовой позиции, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования, и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, основаны на ошибочном толковании апеллянтом норм материального и процессуального права, направлены на иную оценку обстоятельств, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами статей 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить основанием для отмены или изменения решения суда.

Так, суд первой инстанции обосновано указал в решении, что статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Судебная коллегия отмечает, что работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику

производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Из указанных норм закона следует, что выполнение дополнительной работы и оплата за нее основаны на волеизъявлении сторон трудовых отношений, то есть работника и работодателя.

Таким образом, установление факта совмещения должностей возможно при совокупности следующих обстоятельств: письменного согласия работника на выполнение работы по другой должности с указанием срока, содержания и объема дополнительных работ и наличия соглашения о размере производимой доплаты.

Подобных обстоятельств в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции не установлено, из материалов дела они также не следуют. Письменного соглашения на совмещение должностей между истцом и ответчиком не заключалось, условия оплаты труда за совмещение должностей и объем дополнительно возлагаемых на истца трудовых функций с ответчиком не согласовывался, что не отрицалось истцом в ходе рассмотрения дела, как в суде первой, так и в суде апелляционной инстанции.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств, подтверждающих возложение на истца ответчиком каких-либо обязанностей, не предусмотренных ее должностной инструкцией.

Принимая во внимание, что факт совмещения истцом должностей не установлен, доказательств выполнения должностных обязанностей, не предусмотренных ее должностной инструкцией, а также наличия у ответчика задолженности перед истцом по заработной плате не представлено, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении указанной части требований.

Отказывая в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что оснований для такой компенсации не имеется, так как факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Таким образом, нарушение или неправильное применение норм материального и процессуального права, которые привели или могли бы привести к неправильному разрешению дела, судом первой инстанции не допущены, постановленное по делу решение следует признать законным и обоснованным, а доводы, приведенные в апелляционной жалобе - несостоятельными.

Предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам жалобы не имеется. Нарушений, установленных частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 15 октября 2020 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Коротких ФИО10 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи коллегии