Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3101/2021 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Корпорация развития Пермского края» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов,

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Свердловского районного суда г. Перми от 12 июля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 17 ноября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Давыдовой Т.И. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Корпорация развития Пермского края» (далее по тексту - АО «Корпорация развития Пермского края»), с учетом уточнений, о взыскании премии за 2019 год в размере 288 000 руб., компенсации за задержку выплаты годовой премии за период с 01 мая 2020 года по 11 мая 2021 года в размере 32 496 руб., компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., понесенных судебных расходов в размере 37 500 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО1 сослался на то, что в соответствии с трудовым договором от 21 мая 2018 года и дополнительными соглашениями к нему в период с 21 мая 2018 года по 18 июля 2018 года он занимал должность директора по экономике и финансам АО «Корпорация развития Пермского края», с 19 июня 2018 года по 27 январь 2020 года - заместителя генерального директора по экономике и финансам. Согласно дополнительному соглашению от 19 июня 2018 года, работа носила срочный характер на период с 21 мая 2018 года до выхода <данные изъяты> на работу. Трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему АО «Корпорация развития Пермского края» приняло на себя обязательства выплачивать заработную плату, предоставлять гарантии, льготы, компенсации, а также производить поощрения за добросовестный и эффективный труд в соответствии с законодательством, трудовым договором и локальными нормативными актами. 27 января 2020 года между ним и АО «Корпорация развития Пермского края» заключено соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого АО «Корпорация развития Пермского края» приняло обязательство выплатить ему годовую премию в соответствии с Положением о системе оплаты и стимулировании труда работников при условии выполнения соответствующих ключевых показателей эффективности. Однако, выплата указанной премии до настоящего времени не произведена.

Решением Свердловского районного суда г. Перми от 12 июля 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 17 ноября 2021 года, ФИО1 в удовлетворении исковых требований отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 ставит вопрос об отмене судебных актов, как незаконных, вынесенных с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

В письменных возражениях представитель АО «Корпорация развития Пермского края» просит судебные акты оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Стороны в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что такого рода оснований для отмены или изменения решения суда и апелляционного определения не имеется.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что 21 мая 2018 года между ФИО1 и АО «Корпорация развития Пермского края» заключен трудовой договор № 14, по условиям которого ФИО1 принят на должность директора по экономике и финансам АО «Корпорация развития Пермского края» с окладом в размере 100 000 руб. в месяц; ежемесячная заработная плата рассчитывается на основании действующего в организации Положения о системе оплаты труда, работнику может быть выплачено денежное поощрение, премия в соответствии с Положением о премировании и поощрении работников АО «Корпорация развития Пермского края».

19 июня 2018 года с ФИО1 заключено дополнительное соглашение, по условиям которого он принят на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам на период отсутствия ФИО2

Срок действия срочного трудового договора определен сторонами с 21 мая 2018 года до выхода <данные изъяты> на работу.

Согласно пункту 1.3 дополнительного соглашения ФИО1 установлен ежемесячный должностной оклад в размере 96 000 руб. Ежемесячная заработная плата рассчитывается на основании действующего Положения о системе оплаты труда и стимулирования труда работников АО «Корпорация развития Пермского края».

27 января 2020 года между АО «Корпорация развития Пермского края» и ФИО1 заключено соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого трудовой договор расторгается 30 января 2020 года по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Днем увольнения работника и последним рабочим днем является 30 января 2020 года. Работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении в связи с расторжением трудового договора выплатить работнику выходное пособие в размере трех окладов, а также годовую премию в соответствии с Положением о системе оплаты и стимулирования труда работников АО «Корпорация развития Пермского края», при условии выполнения ключевых показателей эффективности, утвержденных протоколом № 17 решения Совета директоров.

Приказом от 30 января 2020 года № 01-04-04 действие трудового договора с ФИО1 прекращено с 30 января 2020 года.

Приказом Министерства строительства Пермского края от 26 октября 2020 года № СЭД-35-01-12-256 «О проведении годового общего собрания акционеров АО «Корпорация развития Пермского края» годовой отчет по результатам работы АО «Корпорация развития Пермского края» за 2019 год на общем собрании акционеров утвержден не был.

Приказом от 31 декабря 2020 года № 279-ОД дано распоряжение не начислять годовые премии работников общества в связи с не утверждением годового отчета по результатам работы АО «Корпорация развития Пермского края» за 2019 год.

Согласно представленным расчетным листкам, при увольнении ФИО1 выплачены денежные средства, исходя из установленного оклада, в том числе, компенсация за неиспользованный отпуск, а также индивидуальная стимулирующая надбавка.

Разрешая возникший спор, суд первой инстанции, руководствуясь нормами статей 21,129,191 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения о системе оплаты и стимулирования труда работников АО «Корпорация развития Пермского края», утвержденного приказом исполняющего обязанности генерального директора АО «Корпорация развития Пермского края» от 08 мая 2018 года №01-03-28/2, исходил из того, что дополнительное материальное стимулирование в виде вознаграждения по итогам работы за год не является составной частью заработной платы и (или) гарантированной выплатой обязательного характера, а является дополнительным материальным стимулированием работника при условии выполнения им установленных индивидуальных ключевых показателей эффективности и относится к исключительной компетенции работодателя; работодателем начисление годовой премии за 2019 год работникам АО «Корпорация развития Пермского края» было запрещено; приказом Министерства строительства Пермского края от 26 октября 2020 года № СЭД-35-01-12-256 годовой отчет утвержден не был, то есть, правовые основания для начисления и выплаты данного премиального вознаграждения всем работникам общества отсутствовали, в связи с чем пришел к выводу, с которым согласился и суд апелляционной инстанции, об отсутствии оснований для взыскания годовой премии и соответственно индексации.

Установив отсутствие нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, суд первой инстанции, руководствуясь положением статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

Изучение материалов дела показало, что выводы судов основаны на правильно установленных фактических обстоятельствах дела и приведенном правовом регулировании спорных правоотношений и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Доводы кассационной жалобы ФИО1 об ошибочности вывода судов об отсутствии правовых оснований для начисления премии, поскольку согласно пункта 7.1 Положения о системе оплаты и стимулировании труда работников, годовая премия вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении общих итогов работы общества, соблюдения трудовой дисциплины, повышения качества и эффективности выполнения трудовых функций работников, размер годовой премии устанавливается для заместителей генерального директора по три оклада при выполнении ключевых показателей эффективности, поскольку он добросовестно и эффективно выполнял свои трудовые обязанности, соблюдал законодательство Российской Федерации, трудовой договор, правила внутреннего распорядка и иные локальные акты работодателя; факт выполнения ключевых показателей эффективности за 2019 год подтверждается годовым отчетом, в связи с чем он имеет право на получение годовой премии за 2019 год; работодателем не представлено доказательств, подтверждающих факт невыполнения либо опровергающих факт выполнения показателей экономической эффективности в 2019 году; суды необоснованно ставят в зависимость начисление и выплату премии с изданием приказа и утверждением годового отчета, ссылаясь на пункты 7.4 и 7.5 Положения о системе оплаты и стимулировании труда работников, однако ни в трудовом договоре, ни в данном положении, ни в соглашении о расторжении трудового договора не установлена зависимость выплаты годовой премии от утверждения или не утверждения ее высшим органом управления общества; у АО «Корпорация развития Пермского края» отсутствовали основания для принятия решения о не начислении годовой премии, поскольку пункт 7.8 Положения о системе оплаты и стимулировании труда работников, где установлены условия не начисления премии является закрытым и такого основания как не утверждение годового отчета там отсутствует, не могут быть признаны основанием для отмены либо изменения в кассационном порядке судебных постановлений, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с пунктом 2.4.3 трудового договора, заключенного с ФИО1, работодатель вправе поощрять работника за добросовестный и эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании и иными локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, трудовой договор, заключенный с истцом предусматривает возможность его поощрения за добросовестный и эффективный труд путем премирования, однако при определении условий и порядка такого поощрения отсылает стороны трудового договора к локальному нормативному акту работодателя.

Согласно пункту 4.1 Положение о системе оплаты и стимулирования труда работников АО «Корпорация развития Пермского края», утвержденного приказом исполняющего обязанности генерального директора АО «Корпорация развития Пермского края» от 08 мая 2018 года №01-03-28/2, годовая премия представляет собой выплату стимулирующего характера, осуществляемую по результатам ключевых показателей эффективности общества/структурного подразделения общества за год.

Годовая премия вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении общих итогов работы Общества, соблюдения трудовой дисциплины, повышения качества и эффективности выполнения трудовых функций работников (пункт 7.1 Положение о системе оплаты и стимулирования труда работников АО «Корпорация развития Пермского края»).

В соответствии с пунктами 7.4, 7.5. Положение о системе оплаты и стимулирования труда работников АО «Корпорация развития Пермского края» начисление годовой премии работникам общества производится на основании приказа генерального директора общества в пределах средств в утвержденном бизнес-плане общества.

Вышеперечисленными пунктами Положения о системе оплаты и стимулирования труда работников АО «Корпорация развития Пермского края» предусмотрен порядок, а именно издание приказа генерального директора общества, а основанием для издания данного приказа служит утверждение годового отчета.

Как правильно установлено судами, годовой отчет по результатам работы АО «Корпорация развития Пермского края» за 2019 год не утверждён ни советом директоров, ни общим собранием акционеров, в связи с чем приказом от 31 декабря 2020 года начисление годовой премии за 2019 год работникам АО «Корпорация развития Пермского края» генеральным директором было запрещено, поэтому правовых оснований для начисления указанной премии не имелось.

Доводы кассационной жалобы о том, что суды не учли, что у него отсутствует иной способ защиты нарушенных прав, поскольку оспорить приказ Министерства строительства Пермского края № СЭД-35-01-12-256, который лег в основу приказа от 31 декабря 2020 года № 279-ОД о не начислении годовой премии у него отсутствует, не влекут отмену судебных актов.

При рассмотрении данного спора судами первой и апелляционной инстанции нормы материального права применены верно, а при исследовании и оценке доказательств, собранных по делу, нарушений норм процессуального права не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Свердловского районного суда г. Перми от 12 июля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 17 ноября 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи