Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе ФИО1 в лице представителя по доверенности ФИО2 на решение Тверского районного суда города Москвы от 2 ноября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 марта 2023 года.

Заслушав доклад судьи Лысовой Е.В., судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва», просил суд взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату в минимальном установленном меморандумом размере - 16100000 руб., компенсацию за задержку выплаты в размере 552230 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что 21 мая 2021 года он был принят на работу в ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» на должность директора в Дирекцию по связям с инвесторами с должностным окладом в размере 804598 руб. в соответствии с трудовым договором № 79-с от 21 мая 2021 года. При заключении трудового договора и в период исполнения трудовых обязанностей ответчиком было гарантировано, что вознаграждение за работу не будет ограничено окладной частью, предусмотрена выплата ежегодного вознаграждения. По согласованию сторон трудового договора порядок, сроки, размер и условия выплаты ежегодного вознаграждения были закреплены в отдельном соглашении – меморандуме. По итогам работы в период, определенный в меморандуме, - с 21 мая 2021 года по 21 мая 2022 года истец надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, какие-либо замечания к его работе отсутствовали, между тем, работодатель, начиная с 21 мая 2022 года уклоняется от выплаты вознаграждения за работу, размер которого определен в меморандуме.

Решением Тверского районного суда города Москвы от 2 ноября 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 марта 2023 года, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 в лице представителя по доверенности ФИО2 просит отменить судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение. Заявитель жалобы указывает на неправильное применение норм материального и процессуального права, несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела. Ссылается на то, что при приеме на работу между истцом и ответчиком было заключено соглашение об оплате труда работника в виде ежемесячного оклада в размере 804598 руб. и ежегодной выплаты в минимальной сумме за первый год работы в размере 16100000 руб., и что именно указанный уровень оплаты труда, включающий выплату, предусмотренную меморандумом, стал причиной выбора конкретной работы и конкретного работодателя. Полагает, что меморандум является дополнительным соглашением к трудовому договору, что его положения императивно обязывают работодателя производить установленные таким соглашением выплаты. По мнению кассатора, в силу положений как трудового договора, так и меморандума, оплата труда, предусмотренная меморандумом, является частью заработной платы, а не стимулирующей выплатой, и не может зависеть от финансового положения работодателя.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции ФИО1, надлежащим образом извещенный о месте и времени слушания дела, не явился, направил для участия в деле своего представителя по доверенности ФИО2, который доводы кассационной жалобы поддержал.

Представитель ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» по доверенности ФИО3 возражал против удовлетворения жалобы.

На основании ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит предусмотренных ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения жалобы.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 21 мая 2021 года между ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» и ФИО1 заключен трудовой договор № 79-с, согласно которому истец принят на должность директора в Департамент по связям с инвесторами, информационными технологиями и блокчейн, Дирекцию по взаимодействию с инвесторами с должностным окладом в размере 804598 руб..

Согласно п. 3.5 трудового договора, работодатель вправе осуществлять выплаты стимулирующего характера, а также осуществлять иные дополнительные выплаты работнику, предусмотренные действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами компании.

Дополнительным соглашением № 1 от 10 января 2022 года к трудовому договору № 79-с от 21 мая 2021 года, ФИО1 переведен на должность директора Дирекции по корпоративным финансам.

Приказом № 67 от 21 июля 2022 года трудовые отношения между сторонами прекращены в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указал истец, 15 декабря 2021 года между ним, генеральным директором Общества и директором Дирекции подписано соглашение (Меморандум), которым достигнута договоренность по вопросу подхода к расчету ежегодного переменного вознаграждения («премия») ФИО1, однако указанная премия в минимальном размере 16100000 руб. не выплачена до настоящего времени.

Из представленной в материалы дела копии меморандума усматривается, что должность ФИО1 в Обществе поименована как директор Дирекции по корпоративным финансам ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва».

В соответствии с п. 1 меморандума, стороны согласовали следующие принципы расчета премии ФИО1: 1.1 - выплата премии будет регулироваться утвержденной программой мотивации проекта Sensorium в соответствии с достижением критериев успеха и выполнением согласованного плана работ; 1.2 - размер премии работника ограничен минимальным порогом в 16100000 руб. в год.

Согласно п. 2 меморандума, по итогам первых 12 месяцев работы работника в ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва», работнику будет произведена следующая выплата: 2.1 - размер выплаты за период составит 16100000 руб.; 2.2 - период начинается с 21 мая 2021 года по 21 мая 2022 года.

Из возражений ответчика следует, что в приглашении на работу, адресованном истцу, отсутствует упоминание о такого рода порядке премирования работника; меморандум подписан 15 декабря 2021 года, при этом, в указанную дату ФИО1 не занимал должность директора Дирекции по корпоративным финансам, кроме того, ФИО1 за все время работы в ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» не привлек инвесторов и не оказал работодателю помощи в получении финансирования для продвижения и развития проекта Sensorium, несмотря на то, что занимал должности директора в департаменте по связям с инвесторами Дирекции по взаимодействию с инвесторами и директора в Дирекции по корпоративным финансам.

Из информационного письма ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» от 25 октября 2022 года № 428 следует, что в ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» до настоящего времени локальных нормативных актов, утверждающих систему мотивации проекта Sensorium не принималось и не существует.

Согласно справке ООО «Сенсориум Корпорейшн Москва» от 26 октября 2022 года № 429, подписанной главным бухгалтером Общества, согласно бухгалтерской отчетности Общества за период с 21 мая 2021 года по 21 июля 2022 года никаких дополнительных вкладов в уставной капитал или имущество Общества не вносилось. Инвестиции не привлекались. Уставный капитал Общества уменьшился с 241961000 руб. в 2021 года до 1000000 руб. в 2022 году, добавочный капитал уменьшился с 146294000 руб. в 2021 году до 109009000 руб. в 2022 году.

Полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст. 16, 21, 22, 129, 135, 191, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, и оценив представленные в материалы дела доказательства, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных ФИО1 требований, при этом исходил из того, что трудовым договором, при отсутствии у работодателя локальных актов регламентирующих вопросы премирования, не предусмотрена гарантированная выплата премии по итогам работы за период, в частности и за период с 21 мая 2021 года по 21 мая 2022 года в размере 16100000 руб., а также сослался на то, что спорная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных и безусловных выплат.

Кроме того, районным судом учтено то обстоятельство, что уставной капитал Общества уменьшился с 241961000 руб. в 2021 году до 1000000 руб. в 2022 году, добавочный капитал - с 146294000 руб. в 2021 году до 109009000 руб. в 2022 году, что косвенно свидетельствует об отрицательных результатах работы компании.

При этом суд отклонил ссылки истца в качестве доказательства в обоснование его доводов на электронную переписку о согласовании мотивационной программы, по которой истцу подлежала выплате премия в размере 16100000 руб., указав, что в силу положений ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации соглашения об условиях трудовых отношений между сторонами могут быть закреплены только в трудовом договоре.

Не установив нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции также оставил без удовлетворения требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами районного суда, отметил, что меморандумом предусмотрена возможность выплаты премии за выполнение согласованного плана работ, в трудовом договоре премия истцу в фиксированном размере не определена, в п. 3.5 трудового договора предусмотрена возможность, а не обязанность работодателя выплатить премии в соответствии с локальными нормативными актами компании.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия указала, что электронная переписка в отсутствие надлежащим образом оформленных документов по расчету премии, не может свидетельствовать о согласовании процедуры по выплате премии и не является при изложенных выше обстоятельствах допустимым доказательством при разрешении данного спора.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит выводы нижестоящих судов верными, поскольку при разрешении спора судами нижестоящих инстанций дано верное толкование норм материального права, регулирующих спорное правоотношение, судами правильно и полно установлены юридически значимые обстоятельства дела, имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судами доказательствами, в обжалуемых судебных постановлениях содержатся исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключённых между работником и работодателем.

В рассматриваемом случае, суды нижестоящих инстанций, основываясь на правильном толковании норм материального права, регулирующих спорное правоотношение, и оценив в соответствии с требованиями процессуального закона доказательства, представленные как стороной истца, так и стороной ответчика, исходя из фактических обстоятельств дела, сделали верный вывод о том, что обязательств у ответчика по выплате истцу спорной премии не имеется, учитывая, что ни в трудовом договоре от 21 мая 2021 года, заключенном с истцом, ни в дополнительном соглашении к нему № 1 от 10 января 2022 года, не содержится условия об установлении работнику обязательной гарантированной выплате премии в фиксированном размере; напротив, в пункте 3.5 трудового договора предусмотрена возможность, а не обязанность работодателя выплатить премии в соответствии с локальными нормативными актами компании. При этом у работодателя отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий вопрос выплаты такой премии.

Кроме того, в тексте меморандума, на который ссылается истец в обоснование заявленных требований, также не указано на обязательный характер спорной премии, а предусмотрена возможность выплаты премии при достижении критериев успеха и выполнении согласованного плана работ.

Как аргументированно отмечено судами, электронная переписка в отсутствие надлежащим образом оформленных документов не может свидетельствовать о согласовании процедуры по выплате спорной премии, и не является допустимым доказательством её установления в качестве гарантированной со сроком выплаты после 21 мая 2022 года в размере 16100000 руб.

Также следует отметить, что заключая дополнительное соглашение к трудовому договору за № 1 от 10 января 2022 года (то есть позднее даты меморандума), стороны трудовых отношений не включили в него условие об установлении истцу годовой премии в заявленном им размере.

При таких обстоятельствах, судебные инстанции правомерно не усмотрели оснований для взыскания с ответчика в пользу истца премии в размере 16100000 руб., поскольку она не является обязательной гарантированной выплатой, при этом нарушения прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации не допущено. В связи с чем, суда также правомерно отказали в удовлетворении производных требований истца о взыскании компенсации в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации и компенсации морального вреда.

Таким образом, при разрешении спора судами нижестоящих инстанций дано верное толкование норм материального права, регулирующих спорное правоотношение, судами правильно и полно установлены юридически значимые обстоятельства дела, нарушений требований процессуального закона не допущено.

Изложенные заявителем кассационной жалобы доводы не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и учтены судами первой и второй инстанций при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для разрешения заявленного спора, влияли на законность и обоснованность постановленных судебных актов, либо опровергали выводы судов.

С учётом изложенного, суд кассационной инстанции не находит оснований для отмены судебных постановлений и удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Тверского районного суда города Москвы от 2 ноября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 марта 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 в лице представителя по доверенности ФИО2 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи