Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело №2-800/2019 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» о возложении обязанности по предоставлению справок и сведений, о взыскании премии, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 23 сентября 2020 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» (далее ООО «ИНК») о возложении обязанности предоставить справки и сведения, влияющие на расчет годового бонуса, произвести расчет годового бонуса за 2018 год, о взыскании суммы рассчитанного годового бонуса за 2018 год, компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей.

В обоснование исковых требований указал, что работал в ООО «ИНК» с 19 января 2016 года по 09 января 2019 года вахтовым методом в Усть-Кутском районе Иркутской области по трудовому договору № 36 от 19 января 2016 года. На протяжении всего времени работы усердно трудился, достигая качественных показателей труда, в связи с чем, каждый год ему выплачивалась «13-я заработная плата» или «Годовой бонус». Однако работодатель отказал ему в расчете и выплате годового бонуса за 2018 год. Выплата годового бонуса является обязательной частью заработной платы и выплачивается не позднее 01 апреля 2019 года за 2018 год, несмотря на это выплата годового бонуса не произведена. Полагает, что нарушено его право на получение части заработной платы, являющейся обязательной. Незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред.

Решением Осинского районного суда Пермского края от 14 октября 2019 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15 января 2020 года решение Осинского районного суда Пермского края от 14 октября 2019 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02 июня 2020 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15 января 2020 года отменено; дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции – Пермский краевой суд.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 23 сентября 2020 года решение Осинского районного суда Пермского края от 14 октября 2019 года отменено; на ООО «Иркутская нефтяная компания» возложена обязанность предоставить ФИО1 сведения, влияющие на расчет годового бонуса, произвести расчет годового бонуса ФИО1 за 2018 год; с ООО «Иркутская нефтяная компания» в пользу ФИО1 взыскана сумма рассчитанного годового бонуса за 2018 год, компенсация морального вреда в размере 3 000 руб. С ООО «Иркутская нефтяная компания» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 300 руб.

В кассационной жалобе ООО «Иркутская нефтяная компания» просит отменить апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права.

ФИО1, представитель ООО «Иркутская нефтяная компания» в судебное заседание кассационной инстанции не явились, извещены, о причинах неявки не сообщили, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляли. Судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся сторон.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебных постановлений.

Судами первой и апелляционной инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 19 января 2016 года между ООО «ИНК (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор № по условиям которого, ФИО1 был принят на работу на должность «инженер производственного контроля Департамента бурения и КРС (Усть-Кут»), место работы - Усть-Кутский район Иркутской области (п.1.2.); трудовой договор заключен на неопределенный срок, срок действия договора с 19 января 2016 года, является договором по основной работе (п.2.1.-2.4.).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (п.3.3.3)., работодатель обязуется своевременно производить оплату руда работника в прядке, установленном локальными нормативными актами Общества (п.3.4.4.).

Условиями трудового договора предусмотрено, что оплата труда истца состоит из: оклада (тарифной ставки) в размере 182,59 рублей, районного коэффициента в размере 70%, надбавки за непрерывный стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера или за работу в южных областях Иркутской области с последующим увеличением в соответствии с Федеральным законом № 4520-1 от 19 февраля 1993 года в размере 50%, премиальной оплаты при условии качественного и добросовестного исполнения служебных и трудовых обязанностей, указанных в настоящем договоре, в размере 50% (п.5.1.). Иные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты производятся работодателем в размере, порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда работников Общества и другими локальными нормативными актами (п.5.2.). Заработная плата выплачивается работнику в денежной форме, два раза в месяц в соответствии с действующим в Обществе Положением об оплате труда (п.5.3.).

Приказом от 02 августа 2016 года утверждено Положение об оплате труда работников ООО «ИНК» и Положение о годовом бонусе ООО «ИНК» (приложение №7 к Положению об оплате труда работников ООО «ИНК»).

Согласно пунктов 2.4,2.5,2.7,2.7.1. Положения об оплате труда для работников общества устанавливается повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной, переменная часть заработной платы является формой материального стимулирования эффективного, добросовестного труда и конкретного вклада работников в производственную и финансово-экономическую деятельность общества; состоит из доплат, надбавок, премий (в том числе вознаграждения по итогам работы за год).

Пунктом 1.2 Положения о годовом бонусе предусмотрено, что Положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении наилучших конечных результатов деятельности ООО «ИНК» и добросовестного исполнения должностных обязанностей каждым работником общества, повышения уровня ответственности за порученный участок работы, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника и закрепления персонала в Обществе.

Как предусмотрено пунктом 1.3 Положение о годовом бонусе распространяет свое действие на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с обществом, за исключением внешних совместителей, основным местом работы которых являются организации, указанные в данном пункте.

Годовой бонус является системной премией (пункт 1.5 Положения о годовом бонусе).

Согласно пункту 1.4 вышеуказанного Положения премирование работников общества производиться по решению генерального директора с учетом результатов работы Общества за год при наличии финансовых средств.

Как следует из пункта 4 Положения о годовом бонусе условиями премирования являются: выполнение плана по прибыли ООО «ИНК», стаж работы в ООО «ИНК» на 31 декабря отчетного года не менее 12 месяцев, отсутствие у работника не снятого выговора в отчетном периоде, наличие утвержденной карты целевого индивидуального планирования в установленный срок, за исключением работников, которым по решению руководства не устанавливаются ключевые показатели эффективности.

09 января 2019 года ФИО1 уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) на основании приказа № от 09 января 2019 года.

28 марта 2019 года ООО «ИНК» издан приказ № -л о выплате сотрудникам организации премии по результатам работы за 2018 год (годовой бонус); годовой бонус за 2018 год ФИО1 не начислен и не выплачен.

Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд первой инстанции, исходил из того, что установленное Положением об оплате труда премирование работников по итогам работы за год обязательной частью заработной платы не является, на момент издания приказа о премировании истец ФИО1 в трудовых отношениях с ООО «ИНК» не состоял, в связи с чем Положение о годовом бонусе на истца не распространялось, и пришел к выводу о правомерности действий ответчика по не начислению и не выплате ФИО1 премии по итогам работы за 2018 год.

Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для выплаты истцу материального стимулирования, суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда и принимая новое решение об удовлетворении исковых требований ФИО1 о предоставлении сведений, влияющих на расчет годового бонуса, о взыскании суммы рассчитанного годового бонуса, исходил из того, что действующее на момент увольнения ФИО1 в ООО «ИНК» Положение о годовом бонусе, устанавливающее ограничение на получение увольняющимся работникам годовой премии, является дискриминацией в сфере оплаты труда, и не может быть применено при разрешении спора. Установив, что ФИО1 полностью отработал 2018 год, к дисциплинарной ответственности не привлекался, ООО «ИНК» выполнило план по прибыли в 2018 году, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о законности заявленных ФИО1 требований о расчете и получении соответствующей стимулирующей выплаты. Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд взыскал с ООО «ИНК» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

Настаивая на отмене судебного постановления, заявитель ссылается на то, что «годовой бонус» не относится к числу обязательных выплат, является негарантированной мерой материального стимулирования, выплата которой производится в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, в данном случае Положением о годовом бонусе, которым предусмотрены условия выплаты годового бонуса, в частности на момент принятия решения о выплате годового бонуса работник должен состоять в трудовых отношениях с ООО «ИНК», тогда как ФИО1 на момент выплаты годового бонуса в штате организации не состоял, в связи с увольнением он не вправе претендовать на получение годового бонуса.

Указанные доводы заявителя не могут являться основанием для отмены судебного постановления, поскольку основаны на неправильном толковании норм материального права.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как верно указал суд апелляционной инстанции, в данном случае премия по итогам работы за год в виде годового бонуса, является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом - Положением о годовом бонусе ООО «ИНК».

Включения в Положение о годовом бонусе условия о том, что Положение распространяется только на работников, состоящих в трудовых отношениях с Обществом, работодатель тем самым допускает дискриминацию и ухудшает положение тех работников, которые в полном объеме отработали отчетный год (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем, после истечения отчетного года.

При таком урегулировании работодателем вопросов выплаты вознаграждения по итогам работы за год положения локального нормативного акта ответчика входят в противоречие с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, что недопустимо.

Согласно статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Установление уволившимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Проанализировав условия выплаты годового бонуса, предусмотренные Положением о годовом бонусе, суд апелляционной инстанции правильно указал на то, что действующие в ООО «ИНК» вышеуказанное Положение не подлежит применению при разрешении настоящего спора, поскольку установленные им условия выплаты вознаграждения являются дискриминационными, поскольку лишают права на получение премии работников, внесших свой трудовой вклад в результаты деятельности организации, но прекративших трудовые отношения с работодателем по истечении отчетного года.

То обстоятельство, что на момент прекращения трудовых отношений с истцом отсутствовала информация о размере прибыли организации, не лишают истца права на получение вознаграждения за отработанное им время и внесенный трудовой вклад.

Доводы кассационной жалобы об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в виду отсутствия нарушения трудовых прав истца являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены апелляционного определения.

Установив факт нарушения трудовых прав истца на получение вознаграждения в виде годового бонуса, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к правильному выводу о наличии оснований для взыскания с ООО «ИНК» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учел конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что обжалуемый судебный акт приняты с соблюдением норм права, оснований для его отмены или изменения в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 23 сентября 2020 года оставить без изменения, кассационную жалобу ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи