Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Частному учреждению «Атомстандарт» о взыскании невыплаченной премии, процентов за задержку выплат,

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 05 августа 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 апреля 2022 года.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С., выслушав объяснения представителя истца, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителей ответчика и третьего лица, полагавших кассационную жалобу необоснованной, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд к Частному учреждению «Атомстандарт» о взыскании невыплаченной премии, процентов за задержку выплат, указав в обосновании заявленных требований, что с 04 мая 2016 года он был принят на работу в структурное подразделение «Дирекция» на должность советник по корпоративным вопросам с должностным окладом в размере 145 000 руб. и интегрированной стимулирующей надбавкой в размере 59 000 руб. в месяц.

В соответствии с дополнительным соглашением от 11 января 2018 года к трудовому договору, работодатель обязался выплачивать работнику премию по КПЭ, размер которой за 2019 год составил 428 291,51 руб.

25 апреля 2019 года трудовые отношения между сторонами прекращены по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон, однако окончательный расчёт при увольнении с истцом произведен не был в части выплаты премии по КПЭ за 2019 год, что, по мнению истца, является незаконным и нарушает его права.

С учетом изложенного, истец просил суд взыскать с ответчика годовую премию по КПЭ по результатам 2019 года в размере 428 291,51 руб. и проценты за просрочку выплаты премии в сумме 46 184,09 руб.

Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 05 августа 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 апреля 2022 года, исковое заявление ФИО1 к Частному учреждению «Атомстандарт» о взыскании невыплаченной премии, процентов за задержку выплат оставлено без удовлетворения.

В кассационной жалобе ФИО1 просит судебные постановления отменить, ссылаясь на их незаконность и необоснованность, нарушение судами норм материального и процессуального права. Кассатор указывает на то, что спорная выплата премии входит в систему оплаты труда, является обязательной. Утверждение ответчиком 17 января 2019 года новой редакции Положения об оплате труда не свидетельствует о возможности неисполнения условий трудового договора. Обязанность работодателя по выплате спорной премии закреплена и в дополнительном соглашении к трудовому договору № 7, которое обладает большей юридической силой перед иными договоренностями сторон. Обращает внимание на то, что доводы о допущенных истцом нарушениях трудовой дисциплины являются документально неподтвержденными, применение к истцу положений Единых отраслевых методических рекомендаций об определении и применении мер воздействия за нарушение исполнительской дисциплины является невозможным. Не соглашается кассатор и с выводами суда об отсутствии у директора Учреждения полномочий на подписание дополнительного соглашения.

Согласно части 5 статьи 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явился истец, направленное в его адрес судебное извещение возвращено с пометкой «истек срок хранения».

С учетом положений статьи 165.1 ГК РФ, статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, в том числе, принимая во внимание, что информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы. Оснований, предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ, для отмены либо изменения судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела не допущено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, с 04 мая 2016 года ФИО1 принят на работу к ответчику в структурное подразделение «Дирекция» на должность советника по корпоративным вопросам, с должностным окладом 145 000 руб. и интегрированной стимулирующей надбавкой, установленной в размере 59 000 руб. на основании трудового договора № 45 от 04 мая 2016 года.

11 января 2018 года стороны заключили дополнительное соглашение № 4 к трудовому договору, в соответствии с которым трудовой договор дополнен пунктом 5.4 следующего содержания: выплата истцу годовой премии по КПЭ осуществляется в обязательном порядке в сроки, определенные локальными нормативными актами ответчика, но не позднее апреля-мая года, следующего за отчетным (календарный год); целевой размер годовой премии по КПЭ истца составляет 1 152 000 руб. пропорционально времени нахождения истца в штате ответчика в отчетном периоде (календарный год) и целевом выполнении показателей карты КПЭ; в случае увольнения истца, в том числе по соглашению сторон, отработавшим неполный календарный год, годовая премия по КПЭ (при этом на дату ухода подводятся фактические итоги выполнения карты КПЭ) рассчитывается пропорционально отработанному времени и выплачивается в сроки, установленные для выплаты годовой премии по КПЭ всем работникам ответчика, с учетом выполнения прочих условий выплаты. Уровень (коэффициент) выполнения истцом показателей карты КПЭ в вышеуказанном случае подлежит определению на дату прекращения трудовых отношений с истцом.

18 апреля 2019 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № 7 к трудовому договору, согласно которому стороны установили целевой размер премии по КПЭ 1 152 000 руб., в том числе, налоги и обязательные платежи, премия рассчитывается пропорционально нахождению работника в штате работодателя в отчетном периоде (календарный год), в целевом выполнении показателей карты КПЭ. Итоговая сумма годовой премии по КПЭ работника за 2019 год с учетом положений пункта 1.1.3 дополнительного соглашения составила 428 291,51 руб., в том числе налоги и обязательные платежи. Выплата годовой премии по КПЭ за 2019 год осуществляется работнику в обязательном порядке в сроки, определенные локальными нормативными актами работодателя, но не позднее 30 апреля 2019 года.

22 марта 2019 года между ФИО1 и Частным учреждением «Атомстандарт» было заключено Соглашение о расторжении трудового договора № 45 с 25 апреля 2019 года.

В силу пункта 3.1.3 Положения об оплате труда, утвержденного приказом Частного учреждения «Атомстандарт» от 17 января 2019 года № 349/5-П, принятым во исполнение приказов Госкорпорации «Росатом» № 1/1114-П от 02 октября 2018 года, № 1/1397-П от 06 декабря 2018 года, № 1/1184-П от 17 октября 2018 года «О внесении изменений в Единые отраслевые методические рекомендации по формированию системы оплаты труда в организации Госкорпорации «Росатом» на основе Единой унифицированной системы оплаты труда», годовая премия по КПЭ является элементом переменной части оплаты труда и может применяться для поощрения за добросовестное отношение работника к своим должностным обязанностям.

Пунктом 7.1 названного Положения установлено, что годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение показателей КПЭ по итогам календарного года.

Согласно пункту 7.4.14 Положения работникам, уволенным по соглашению сторон, годовая премия выплачивается на основании решения директора учреждения. Решение о выплате премии по КПЭ принимается по итогам календарного года, решение принимает директор учреждения, занимающий эту должность на момент принятия такого решения.

Как следует из пункта 4.7.15 Положения, при увольнении работника по соглашению сторон, премия выплачивается на условиях, определённых в соглашении сторон.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил значимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, исследовал представленные в дело доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, и пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, исходя из того, что по условиям заключенного с истцом трудового договора, в редакции дополнительных соглашений к нему, и действующих у работодателя локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда и премирования работников, спорная выплата не является гарантированной, отнесена к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем при наличии определенных условий, в частности при принятии соответствующего решения директором учреждения.

Доказательств принятия директором ЧУ «Атомстандарт» решения о выплате истцу премии по КПЭ по итогам работы в 2019 году в оспариваемом размере 428 291,51 руб., равно как и доказательств начисления истцу премии в указанном размере, материалы дела не содержат, в Соглашении сторон о расторжении трудового договора от 22 марта 2019 года также не содержится условий выплаты ФИО1 годовой премии по КПЭ.

Суд учитывал, что определенный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением им трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

С приведенными выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 согласился суд апелляционной инстанции, который, принял во внимание приказ Учреждения от 28 февраля 2020 года №349/32-П «О проведении оценки результативности деятельности работников», результаты аудиторской проверки Учреждения, проведенной независимым аудитором ООО «ФБК» за период с 01 января 2019 года по 30 июня 2019 года. При этом, учитывая отчет аудитора от 09 сентября 2019 года, содержащий выводы, подтверждающие ненадлежащее исполнение в 2019 году истцом должностных обязанностей, совершенные им в 2019 году проступки, неосновательное обогащение истца за счет Учреждения в 2019 году, причинение реальных убытков, работодателем было принято решение годовую премию по КПЭ за 2019 год истцу не выплачивать.

Давая оценку дополнительному соглашению к трудовому договору от 11 января 2018 года № 4 суд апелляционной инстанции указал, что данное соглашение подписано директором Учреждения ФИО2 за пределами его компетенции и полномочий директора, определенными положениями статьи 273, статьи 274 ТК РФ, Федеральным законом № 7-ФЗ от 12 января 1996 года «О некоммерческих организациях», Уставом (редакция №2), дополнительными решениями Учредителя по вопросам выплаты годовой премии по КПЭ в Учреждении (приказы Госкорпорации «Росатом» от 25 января 2011 года №1/43-П, от 15 января 2013 года №1/14-П), Методическими рекомендациями, Положением об оплате труда.

Так, в соответствии с пунктом 3 статьи 29 Федерального закона № 7-ФЗ от 12 января 1996 года «О некоммерческих организациях», подпунктом 5.2.2 подпунктом 5.2.2 пункта 5.2 Устава №1; пунктом 1.8, пункта 5.2 Устава №2; пунктом 1.8, пунктом 5.1, подпунктом 5.2.2 Устава № 3, высшим органом управления Учреждением является его единственный Учредитель (Госкорпорация «Росатом»). К исключительной компетенции Учредителя относится определение приоритетных направлений деятельности Учреждения, принципов формирования и использования его имущества, в том числе определение принципов формирования системы оплаты труда в Учреждении, финансирование которой осуществляется Учредителем исключительно в форме целевого финансирования деятельности Учреждения.

В рамках реализации своей исключительной компетенции Госкорпорацией «Росатом» как Учредителем ответчика был издан приказ от 30 апреля 2015 года №1/439-11 «Об утверждении Единых Отраслевых методических рекомендаций по формированию систем оплаты труда в организациях Госкорпорации «Росатом» на основе Единой унифицированной системы оплаты труда».

Приняв во внимание локальные акты работодателя, суд пришел к выводу, что система оплаты труда в Учреждении является составным элементом Единой унифицированной системы оплаты труда Госкорпорации «Росатом», следовательно, директор Учреждения не вправе принимать решения и подписывать документы, регулирующие вопросы системы оплаты труда, если такие решения и документы не соответствуют и противоречат Единой унифицированной системе оплаты труда Госкорпорации «Росатом», а также и принятому в соответствии с ней Положению об оплате труда.

С учетом совокупности представленных в материалы дела доказательств, соглашаясь с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом исковых требований, суд апелляционной инстанции обоснованно указал, что по условиям заключенного с истцом трудового договора, в редакции дополнительных соглашений и действующих у работодателя локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда, спорная выплата не является гарантированной и отнесена к выплатам стимулирующего характера, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением обществом своей деятельности.

Отклоняя, как несостоятельные, доводы истца о том, что спорная выплата входит в систему оплаты труда и является обязательной, а также доводы о приоритете индивидуальных условий оплаты труда работников перед положениями локальных нормативных актов, суд апелляционной инстанции указал, что данные доводы основаны на неверном толковании положений трудового договора и внутренних локальных актов работодателя, противоречат приведенным выше нормам трудового законодательства и фактическим обстоятельствам дела.

Суд кассационной инстанции соглашается с указанными выводами суда первой и апелляционной инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств. Судебными инстанциями правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм в их взаимосвязи следует, что премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Исходя из представленных в дело доказательств, в том числе локальных актов работодателя, судебная коллегия соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанций о том, что заявленная истцом премия не является гарантированной выплатой, не носит обязательного характера, доказательств принятия директором ЧУ «Атомстандарт» решения о выплате истцу премии по КПЭ по итогам работы в 2019 году в оспариваемом размере 428 291,51 руб. материалы дела не содержат, в связи с чем, у суда отсутствовали основания для удовлетворения заявленных истцом требований.

Приведенные истцом в жалобе доводы о том, что выплата премии входит в систему оплаты труда, является обязательной, закреплена в дополнительных соглашениях к трудовому договору, наличии у директора Учреждения полномочий на подписание дополнительного соглашения, по существу сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Доводы о том, что нарушения трудовой дисциплины являются документально неподтвержденными, не опровергают выводов суда о негарантированном характере спорной выплаты и отсутствии решения руководителя ЧУ «Атомстандарт» о выплате истцу премии по КПЭ по итогам работы в 2019 году в оспариваемом размере 428 291,51 руб.

В целом, доводы кассационной жалобы истца повторяют его позицию по делу и не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного решения по существу, в связи с чем, признаются судом кассационной инстанции несостоятельными, направленными на переоценку уже имеющихся по делу доказательств.

Нарушений норм материального права, а также требований процессуального законодательства, влекущих безусловную отмену судебных актов, допущено не было.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьи 379.7 ГПК РФ оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных актов.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 05 августа 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 апреля 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи