Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело ФИО1, к ФИО2 о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе ФИО2 и ФИО1, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ,

Заслушав доклад судьи Авериной Е.Г., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО2 о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что с начала октября 2018 года он был принят ФИО2 на работу в качестве разнорабочего по дому и хозяйству ответчика: уборка территории и помещений, уход за домашней птицей, разгрузка машин с товаром, цементом, ремонт имущества ответчика и другое. Письменный трудовой договор между сторонами не заключался. Трудовые отношения были прекращены 26.07.2020. По устной договоренности заработная плата составляла 300 руб. за семичасовой рабочий день, с последующим ее увеличением. За 6 рабочих дней истец получал 1 800 рублей, что составило 7 200 руб. в месяц. В данном случае, размер заработной платы не соответствовал минимальному размеру оплаты труда и истец считал, что за 21 месяц работы у ФИО3, последний не доплатил ему 105 000 рублей.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил суд взыскать с ФИО2 недоплаченную заработную плату в размере 105 000 рублей, денежную компенсацию в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Матвеево-Курганского районного суда Ростовской области от 06.10.2020 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 26 мая 2022 года указанный выше судебный акт отменен, принято новое решение, которым иск ФИО1, удовлетворен частично. С ФИО2 в пользу ФИО1, взыскана задолженность по заработной плате в размере 104 256,8 рублей и компенсация морального вреда в размере 5000 рублей. В остальной части иска ФИО1 отказано. Также разрешен вопрос относительно взыскания государственной пошлины.

В кассационной жалобе ФИО2 просит отменить судебный акт суда апелляционной инстанции, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права указывает, что истец не предоставил достоверных доказательств трудоустройства к нему.

В кассационной жалобе ФИО1 ставиться вопрос об отмене апелляционного определения, либо оставлении его без изменения, с указанием на то, что суд апелляционной инстанции не принял во внимание обстоятельства того, что он был лишен возможности работать с 26.07.2020 года и до вынесения решения суда, и что за указанный период он заработную плату не получал. Однако указанная зарплата по день вынесения решения Ростовским областным судом в его пользу не взыскана..

Стороны, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явились и не сообщили о причине неявки.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

В соответствии с частью 2 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело по правилам рассмотрения дела судом первой инстанции, предусмотренным данным кодексом, с особенностями, установленными параграфом 1 главы 41 Кодекса.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Учитывая надлежащее извещение сторон, отсутствие ходатайства об отложении рассмотрения дела, судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотрела дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке по доводам кассационных жалоб, изученным материалам дела, отсутствуют.

Из обстоятельств, установленных судами и материалов дела следует, что предъявленный по делу иск основан на том, что истец работал у ИП ФИО2 в качестве разнорабочего (грузчика) и выполнял следующие работы: уборка территорий и помещений, уход за домашней птицей, разгрузка машин с товаром, цементом, ремонт имущества ФИО2, производство ремонтных работ и другая работа. При этом была достигнута устная договоренность о заработной плате, согласно которой ФИО1 за 6 рабочих дней зарабатывал 1 800 руб., за 1 месяц - 7 200 руб.

По утверждению истца, наличие между ним и ответчиком трудовых отношений подтверждается справкой от 02.04.2020, в которой содержатся сведения о должности ФИО1, месте его работы, графике работы. К выполнению работы истец приступал с ведома и по поручению ответчика, осуществляя трудовую функцию, обусловленную должностью грузчика.

В качестве доказательств, подтверждающих факт его работы, истцом приложены: пропуск на имя ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, выданный ИП ФИО2 в период действия коронавирусных ограничений и справка от 02.04.2020, выданная ФИО1 и подписанная ИП ФИО2 о том, что, ФИО1 работает у ИП ФИО2, по адресу: <адрес> грузчиком. Вид деятельности работодателя - розничная торговля продуктами питания, место осуществления деятельности работника: <адрес>, график работы работника: с 07 час. 30 мин. до 21 час. 00 мин.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 15,16, 56, 67, 68, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 56, 49, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив отсутствие доказательств, свидетельствующих о допуске истца к выполнению трудовой функции у ФИО2 с его ведома, и по его поручению, отсутствия доказательств подчинения истца правилам внутреннего трудового распорядка, требующих соблюдение работником установленного режима рабочего времени и выполнения трудовых обязанностей в течение всего рабочего дня, принимая во внимание, что представленные истцом в обоснование иска доказательства (пропуск и справка) не являются достаточными для установления фактических трудовых отношений, обязанность доказать которые возложена на истца, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Суд апелляционной инстанции, проверяя законность и обоснованность судебного постановления, не нашел у суда первой инстанции оснований для отказа истцу в удовлетворении исковых требований в части установления факта трудовых отношений, поскольку материалы дела содержали сведения, косвенно подтверждающие факт его работы у ответчика.

Отменяя решение суда первой инстанции суд апелляционной инстанции ссылаясь на противоречие вводов суда первой инстанции положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудовых отношений между сторонами презюмируется, и трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции, выполняя ее с ведома, и по поручению работодателя или его уполномоченного лица, установив, факт работы ФИО1 у ответчика ИП ФИО2, по адресу: <адрес> грузчиком, согласно виду деятельности работодателя - розничная торговля продуктами питания, с местом осуществления деятельности работника по адресу: <адрес>, с графиком работы работника: с 07 час. 30 мин. до 21 час. 00 мин, что подтверждено пропуском, выданным ответчиком на имя ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения в период действия коронавирусных ограничений, а также справкой от ДД.ММ.ГГГГ, выданной ФИО1 и подписанной ИП ФИО2, установив при этом прекращение трудовых отношения с ответчиком в июле 2020 года. При этом, суд апелляционной инстанции, учитывая отсутствие доказательств оплаты истцу его трудовых функций в полном размере. Как того требовало трудовое законодательство, нашел обоснованными доводы искового заявления ФИО1 о взыскании недоплаченной заработной платы за период работы истца по 26.07.2020 года.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы, содержащиеся в обжалуемом апелляционном определении, соответствующими фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанций, и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая вышеуказанные нормы права, суд апелляционной инстанции обоснованно признал приоритетным юридическое оформление отношений между ФИО1 и ответчиком, поскольку в действительности между сторонами имелись признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации (выдача пропуска на имя ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения в период действия коронавирусных ограничений и справки от ДД.ММ.ГГГГ подписанной ИП ФИО2), установив при этом со стороны ответчика злоупотребление правом при привлечении работника к работе, без заключения трудового договора, вопреки намерению работника, как экономически более слабой стороны, заключить его.

Выводы суда апелляционной инстанции о наличии между сторонами признаков трудовых отношений соответствуют материалам дела и доводами кассационной жалобы не опровергаются. Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, судом апелляционной инстанций применены правильно, с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В судебном постановлении приведено правильное толкование норм материального права (статей 15, 16, 20, 56, 65 - 68 Трудового кодекса Российской Федерации), подлежащих применению к спорным отношениям, и результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы заявителя кассационной жалобы об отсутствии в материалах дела достаточных доказательств трудоустройства ФИО1 к ФИО2 не могут быть приняты во внимание судебной коллегией суда кассационной инстанции, поскольку являлись предметом проверки судебных инстанций, и получили надлежащую правовую оценку, переоценивать которую суд кассационной инстанции полномочий не имеет.

Как верно отмечено судом апелляционной инстанции, само по себе отсутствие заключенного в письменном виде трудового договора, приказа о приеме на работе и иных документов, предусмотренных трудовым законодательством, не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений, а указывает на допущенные со стороны работодателя нарушения при оформлении трудовых отношений.

В целом, данные доводы по существу сводятся к несогласию с выводами суда апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Оценка представленных доказательств относится к компетенции судов первой и апелляционной инстанций (статьи 198 и 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Вопреки доводам ответчика, судом апелляционной инстанции дана оценка всем представленным доказательствам, несогласие с которой не является основанием для отмены судебных актов в кассационном порядке.

Выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций. Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену принятого по делу судебного постановления суда апелляционной инстанции не допущено.

Доводы кассационной жалобы, что представленные истцом в дело доказательства не подтверждают выполнение трудовой функции и факт возникновения трудовых отношений между сторонами, направлены на переоценку выводов суда.

Не основаны на законе и доводы кассационной жалобы ФИО1 о том, что судом апелляционной инстанции не принято решение об оплате его труда после 20.07.2020 года до момента вынесения решения, поскольку истцом не оспаривалось прекращение трудовых отношений, на которые указано в иске и вопрос о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в рамках рассматриваемого спора, не ставился. Как следует из искового заявления, ФИО1 просил установить факт трудовых отношений и взыскать в его пользу заработную плату, недоплаченную ему ответчиком за время работы, срок прекращения которой им указан как 26 июля 2020 года.

Оснований выходить за пределы заявленных истцом требований у суда апелляционной инстанции не имелось, как и не имелось оснований для взыскания заявленного истцом размера морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Таким образом, доводы кассационной жалобы не опровергают законности выводов суда и не образуют обозначенные основания для кассационного пересмотра судебного акта кассационным судом общей юрисдикции.

Материальный закон при рассмотрении настоящего дела судом применен верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене обжалуемого решения, кассационная жалоба не содержит.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 26 мая 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО2 и ФИО1, – без удовлетворения.

Председательствующий Е.Г. Аверина

Судьи С.А. Губарева

Ф.Г. Руденко