Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании с помощью видеоконференцсвязи кассационную жалобу Яковлева Романа Юрьевича на решение Индустриального районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 21 июня 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 27 октября 2021 года по гражданскому делу № 2-1210/2021 по иску Яковлева Романа Юрьевича к АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» о восстановлении трудовых прав,

Заслушав доклад судьи Бросовой Н.В., пояснения истца Яковлева Р.Ю., проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Истец Яковлев Р.Ю. обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении трудовых прав. Требования мотивировал тем, что истец окончил институт по спортивной специальности, в начале декабря 2019 года тренер школы футбола «Зенит» ФИО15. пригласил истца на собеседование, на котором истцу сообщили, что необходимо пройти стажировку 3 дня, из которых 2 дня помогать другим тренерам и один день самостоятельно провести тренировку. Первые два дня проводились тренировки с детьми 5-7 лет, а на третий день была группа 11-12 лет. С какими-либо документами перед началом стажировки ответчик истца не знакомил. После трехдневной стажировки, состоялся разговор с директором, истцу сообщили о том, что истца берут на работу, сказали заказать справку о судимости, а после дадут направление на прохождение медосмотра. Данная справка готовилась месяц, все это время истец ходил на тренировки вместе с тренером ФИО14, затем на тренировки к ФИО16., позже в качестве помощника тренера ФИО6 и ФИО7 на тренировки с женской командой. Данные тренеры в период с декабря 2019 года по середину марта 2020 года истцу давали указания, говорили, во сколько приходить на тренировку, истец на данных тренировках выступал в качестве помощника тренера. После получения справки об отсутствии судимости, истцу в начале февраля 2020 года дали направление на медосмотр, в течение 2-3 дней истец его прошел и принес в отдел кадров, далее он заполнил согласие на обработку персональных данных, анкету, медицинскую книжку, а также истцу сообщили, что позвонят и пригласят на оформление трудового договора. Пропуск истцу не выдавался, на территорию школы истец попадал через главный вход, брал ключ от раздевалки у администратора. На протяжении 4 месяцев истец продолжал ходить на тренировки, последняя тренировка была 11-12 марта 2020 года. Поскольку в данной школе происходила смена руководства, никто не мог трудоустроить истца, а когда истец пришел на прием к новому директору школы, то получил устный отказ в приеме его на работу. Истец считает действия работодателя незаконными, поскольку трудовые отношения с работником надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, записи в трудовую книжку не вносились, но при этом истец имел доступ к работе, проводил тренировки. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который выразился в переживаниях, потраченном времени, нервах, стрессе, кроме того истец находился в тяжелом финансовом положении. Моральный вред истец оценивает в размере 300 000 рублей. Истец просил установить факт трудовых отношений с ответчиком АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит - Ижевск», взыскать с ответчика за отработанное время денежную сумму в размере 48 520 рублей (12130 руб. х 4), компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, судебные расходов в размере 300 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец уменьшил исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, в окончательном варианте просил установить факт трудовых отношений с ответчиком АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит - Ижевск» с 19 декабря 2019 года по 07 марта 2020 года, взыскать с ответчика денежную сумму в размере 30 357,14 рублей за период работы с 19 декабря 2019 года по 07 марта 2020 года, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, судебные расходов в размере 247,04 рублей. Истцом представлен расчет исковых требований, итого просил взыскать 30 357,14 рублей.

Решением Индустриального районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 21 июня 2021 года исковые требования Яковлева Романа Юрьевича к АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» о восстановлении трудовых прав, оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 27 октября 2021 года решение Индустриального районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 21 июня 2021 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной Яковлевым Р.Ю., ставится вопрос об отмене решения и удовлетворении требований.

Истец Яковлев Р.Ю. в судебном заседании поддержал доводы кассационной жалобы, просил ее удовлетворить.

Иные стороны в заседание судебной коллегии не явились, извещались надлежащим образом и своевременно.

Руководствуясь положениями ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, надлежащим образом извещенных о дне слушания дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав пояснения истца Яковлева Р.Ю., судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно части первой статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Как установлено судом, Автономное учреждение Удмуртской Республики «Специализированная спортивная школа олимпийского резерва «Футбольный клуб «Зенит - Ижевск» (далее АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит - Ижевск») является действующим юридическим лицом, физкультурно-спортивной некоммерческой организацией, основным видом деятельности является спортивная подготовка по олимпийским видам спорта, обеспечение участия спортивных сборных команд в спортивных соревнованиях, обеспечение участия лиц, проходящих спортивную подготовку, в спортивных соревнованиях, организация и проведение официальных спортивных мероприятий, организация и проведение официальных физкультурных (физкультурно-оздоровительных) мероприятий, организация мероприятий по подготовке спортивных сборных команд, организация и обеспечение подготовки спортивного резерва, организация деятельности специализированных (профильных) лагерей, организация и обеспечение экспериментальной и инновационной и деятельности.

Между истцом и ответчиком трудовой договор либо гражданско- правовой договор в письменном виде не заключался, истец заявление о приеме на работу и об увольнении не писал, приказы о приеме на работу и увольнении истца ответчиком не издавались, записи в трудовую книжку о приеме и увольнении истца АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит - Ижевск» не вносились, страховые взносы и налоги ответчиком за истца как работника в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд и налоговые органы не начислялись и не уплачивались, учет рабочего времени истца ответчиком не велся, начисление и выдача заработной платы истцу ответчиком не производились.

Разрешая спор, суд руководствовался ст.37 Конституции РФ, ст.11, 15, 16, 56, 65, 67, 69, 213, 351.1, 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Приказом Минздрава России от 28 января 2021 года № 29н «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры».

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что представленные доказательства не подтверждают факт того, что истец был фактически допущен к работе с ведома или по поручению ответчика как работодателя или его уполномоченного на это представителя, факт подчинения истца правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у ответчика, возмездный характер труда истца, условия, на которых истец выполнял трудовую функцию в интересах ответчика.

Ходатайство ответчика о применении к исковым требованиям срока давности обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора суд посчитал подлежащим удовлетворению частично. О нарушенном праве на оформление трудовых правоотношений истец узнал 12 марта 2020 года из переписки с ФИО8

Соответственно с иском в суд истец был вправе обратиться не позднее 15 июня 2020 года (с учетом переноса праздничных дней). С иском в суд истец обратился 16 октября 2020 года, то есть с пропуском срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

Поскольку истцом пропущен срок давности обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об установлении факта трудовых отношений, суд посчитал имеются самостоятельные основания для отказа в удовлетворении исковых требований в этой части. При этом оснований для применения срока, установленного ст. 392 ТК РФ к требованиям о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда не имеется, поскольку данные требования производны от требований об установлении факта трудовых отношений, до установления данного факта исчисление начала течения срока давности невозможно. Однако, поскольку требования истца о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда производны от требований об установлении факта трудовых отношений, в удовлетворении которых истцу по существу отказано, производные требования также не подлежат удовлетворению, так как у ответчика не возникла обязанность по выплате истцу заработной платы и возмещению компенсации морального вреда. Поскольку исковые требования истца не удовлетворены судом в полном объеме, не подлежат удовлетворению требования истца и о взыскании судебных расходов в соответствии со ст. 94, 98 ГПК РФ.

С данным выводом согласился суд апелляционной инстанции, указав, что юридически значимыми обстоятельствами являются - факт допуска истца к выполнению трудовой функции с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер труда. Таких доказательств не представлено.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с выводами судов.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выводы судов, что за спорный период у ответчика было три руководителя и ни одни из них не допускал истца к выполнению трудовых функций, не влекут полный отказ в заявленных требованиях, если будет установлено, что иное лицо допустило.

В силу часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Как видно из судебных актов, судами не правильно распределено бремя доказывания, поскольку судами указано на отсутствие предоставление истцом доказательств подтверждающих требований, поскольку именно работодатель должен был доказать отсутствие трудовых отношений.

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судебными инстанциями применены неправильно.

Доводы истца о том, что он не мог 4 месяца ходить просто на стажировку, что все 4 месяца не могли вызывать только на стажировку, заслуживают внимание, ответчик не опроверг данные пояснения истца. К тому же, в случае недопущения к работе и не имея намерений принять истца на работу, в связи с чем были выданы направления на медосвидетельствование и в последствии и оплачено работодателем.

Обстоятельства, касающиеся характера возникших отношений между истцом и ответчиком, с учетом заявленных истцом исковых требований об установлении факта трудовых отношений и подлежащих применению норм трудового законодательства в качестве юридически значимых судами первой и апелляционной инстанций определены и установлены не были, предметом исследования и оценки судебных инстанций в нарушение требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлись.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суды, изложив в судебных постановлениях доводы истца, приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по ее мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства не устанавливали, ограничились лишь указанием на то, что трудовые отношения между сторонами не были оформлены надлежащим образом и кадровые решения в отношении нее работодателем не принимались, тем самым произвольно применили статью 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и нарушили требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе.

С учетом изложенного вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между в связи с отсутствием их документального оформления нельзя признать правомерным, поскольку этот вывод судебных инстанций противоречит приведенным выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. Кроме того, такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с работником.

Вследствие неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцом и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношений, заключить именно трудовой договор.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Ввиду изложенного решение и апелляционное определение нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить исковые требования в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.

Кроме того, суду первой инстанции следует учесть разъяснения, содержащиеся в пунктах 17 - 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Судебная коллегия Шестого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что допущенные нарушения являются существенными, в связи с чем решение суда первой инстанции и апелляционное определение подлежит отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Индустриального районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 21 июня 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 27 октября 2021 года отменить, направить дело на новое рассмотрение в Индустриальный районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики.

Председательствующий О.В. Юрова

Судьи Н.В. Бросова

Т.Е. Тураева

Постановление11.03.2022