Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №; № по иску ФИО1 ФИО6 к акционерному обществу коммерческий банк «Форбанк» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе ФИО1 ФИО7 на решение Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 16 сентября 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 3 декабря 2019 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Прудентовой Е.В., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

установила:

Трусов ФИО8 (далее - ФИО1, истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу коммерческий банк «Форбанк» (далее – АО КБ «Форбанк», ответчик) о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Решением Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 16 сентября 2019 г. в иске отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 3 декабря 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

ФИО1 обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой поставил вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений как незаконных.

В судебное заседание суда кассационной инстанции не явились надлежаще извещенные о времени и месте рассмотрения дела участвующие в деле лица, которые просят о рассмотрении дела в их отсутствие.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Восьмого кассационного суда общей юрисдикции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участие которых при рассмотрении дела не является обязательным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений АО КБ «Форбанк», судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу не подлежащей удовлетворению.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции пришла к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций не были допущены нарушения норм материального и процессуального права, фактические обстоятельства дела установлены судом, юридически значимые для правильного разрешения спора обстоятельства вошли в предмет доказывания по делу и получили правовую оценку суда.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят в ОАО КБ «ФорБанк» с ДД.ММ.ГГГГ на должность управляющего дополнительным офисом № с испытательным сроком 3 месяца, с истцом заключен трудовой договор.

Из трудового договора следует, что ФИО1 установлен ежемесячный должностной оклад равный 16 400 руб.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа председателя правления ОАО КБ «ФорБанк» №-к Трусов переведен на новое место работы в качестве управляющего Сибирского филиала ОАО КБ «ФорБанк» дополнительный офис № с тарифной ставок 22 300 руб.

В приказе председателя Правления АО КБ «Форбанк» «О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за май 2018 г.» от ДД.ММ.ГГГГ№-о\к ФИО1 в числе таких работников не значится.

Отсутствуют сведения о начислении ФИО1 премии за июнь, июль, август 2018 г. в соответствующих приказах от ДД.ММ.ГГГГ№-с\к, от ДД.ММ.ГГГГ№-с/к, от ДД.ММ.ГГГГ№-с/к, от ДД.ММ.ГГГГ№-с/к.

В приказе председателя правления от ДД.ММ.ГГГГ№-с/к «О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за сентябрь 2018 г.» ФИО1 определена выплата премии в размере 57,3%.

В приказе председателя правления от ДД.ММ.ГГГГ№-с/к «О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за октябрь 2018 г.» ФИО1 определена выплата премии в размере 55,3%.

В приказе председателя правления от ДД.ММ.ГГГГ№-с/к «О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за ноябрь 2018 года» ФИО1 определена выплата премии в размере 55,3%, далее этот размер зачеркнут и проставлен 1 %.

В приказе председателя правления от ДД.ММ.ГГГГ№-с/к «О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за декабрь 2018 года» ФИО1 определена выплата премии в размере 55,3%.

ДД.ММ.ГГГГ между АО КБ «ФорБанк» и ФИО1 заключено соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ

Из содержания данного соглашения следует, что трудовой договор прекращает действие ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон, последним рабочим днем является ДД.ММ.ГГГГ, в который работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет, выплатив заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, дополнительную денежную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат.

В пункте 5 данного соглашения стороны закрепили отсутствие на момент подписания соглашения неисполненных обязательств и претензий друг к другу.

Основанием для обращения с иском в суд явилось необоснованная не выплата, по мнению истца, ежемесячной премии в целом за период с мая по август 2018 г., а также не в полном размере с сентября по декабрь 2018 г., а также необоснованное лишение премии в июне и августе 2018 г. виду его привлечения к дисциплинарной ответственности в июле и сентябре 2018 г.

Разрешая спор, отказывая в иске, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 21, 129, 135, 140 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением «О премировании работников АО КБ «Форбанк», утвержденным Протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1, Положением «Об оплате труда работников АО КБ «Форбанк», утвержденным протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1, пришел к выводу, что выплата премий носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя, ее размер не установлен к выплате истцу ежемесячно в определенном размере, а начисленный на основании Положения о премировании размер премии может изменяться работодателем в отношении каждого работника индивидуально, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Доводы кассационной жалобы не являются основаниями для отмены судебных актов.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Соответственно системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1 утверждено Положение «Об оплате труда работников АО КБ «Форбанк» (код По-10-04).

Согласно разделу 4 данного Положения, в банке применяется повременно-премиальная система оплаты труда; структура и составные части заработной платы определяются данным Положением и их изменение допускается только путем соответствующего изменения Положения. Постоянная часть заработной платы работников – оклад. Переменная часть заработной платы: доплаты (региональные/районные коэффициенты, за работу сверхурочно, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение, за временное исполнение обязанностей, за наставничество); стимулирующие выплаты (ежемесячная, годовая, отложенная, разовая премия); прочие выплаты (матпомощь, поощрительные выплаты к значимым датам/события и другое).

Постоянная часть заработной платы работника состоит из оклада, который устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы (пункт 5.1 Положения).

Размер должностного оклада каждого работника определяется трудовым договором в соответствии со штатным расписанием банка (пункт.5.2).

Постоянная часть заработной платы к выплате рассчитывается для каждого работника исходя из фактически отработанного им времени в расчетном месяце на основании табеля учета рабочего времени (п.5.4).

Премиальная часть – это дополнительные выплаты, стимулирующие достижение работников определенных результатов. Премиальная часть устанавливается каждому работнику индивидуально (пункт 7.1 Положения).

К премиальной части относятся: ежемесячная премия; премия по итогам работы за год; отложенная премия; разовые стимулирующие премии (пункт 7.2).

Порядок расчета ежемесячной, годовой и отложенной премии определяется Положением «О премировании работников АО КБ «Форбанк» (пункт.7.3).

Пункт 7.5 данного Положения определяет основания, при которых размеры всех видов премии могут быть уменьшены или не выплачиваться.

Заработная плата в форме оклада согласно пункту 12.1 указанного Положения об оплате выплачивается работникам два раза в месяц из расчета за фактически отработанное время.

Ежемесячная премия в размере, определенном согласно Положению «О премировании работников АО КБ «Форбанк» (По-10-02), выплачивается не позднее первого рабочего дня календарного месяца, следующего за месяцем расчета премии.

Из указанного положения об оплате труда следует, что у ответчика предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда. Положений о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой указанный локальный акт не содержит, напротив ежемесячная премия относится к переменной части заработной платы. Отсутствует такое указание и в трудовом договоре, которым предусмотрен лишь оклад.

Протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1 утверждено Положение «О премировании работников АО КБ «Форбанк (код По-10-02).

Под ежемесячной премией в данном Положении понимается часть переменной оплаты труда, выплата которой производится 1 раз в месяц по результатам работы Банка, подразделения и работника за прошедший месяц и (или) квартал.

Согласно пункту 3.1 указанного Положения о премировании, в банке устанавливается следующая система регулярного премирования работников: ежемесячная премия; годовая премия (по результатам работы за год); отложенная премия (по результатам работы за год, но с корректировкой по реализовавшимся позднее рискам и выплатой в более поздний срок).

Ежемесячная премия рассчитывается исходя из успешного и добросовестного выполнения работниками своих должностных обязанностей, закрепленных в соответствующем нормативном документе банка, достижения установленных показателей и требований внутренних документов банка (пункт 4.1 Положения о премировании).

Выплата ежемесячной премии работникам банка производится в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении качества выполняемой работы, достижения установленных показателей и уровня ответственности за порученный участок работы. Ежемесячная премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также количественной оценкой вклада конкретного работника в успешное выполнение целей и задач, стоящих перед банком (пункт 4.2 Положения о премировании).

Размер ежемесячной премии устанавливается для работников банка приказом Председателя Правления банка в процентах от вознаграждения, выплаченного в месяце расчета премии по форме оклада, соответствующего работника и определяется как: ЕП = ЕПА* КК1 + ЕПП * КК2 + ЕПК/Оклад * КК3 + ЕПД*КК4, где: ЕП – ежемесячная премия к выплате, в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; ЕПА – административная составляющая премии (пункт 4.5 Положения о премировании), в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; ЕПП – составляющая премии по показателям работы подразделения/работника (пункт 4.5 Положения о премировании), в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; ЕПК – клиентская составляющая премии (пункт 4.5 Положения о премировании), в рублях (по результатам работы с клиентами); ЕПД – дополнительная премия премии (п.4.5 Положения о премировании), в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; КК1, КК2, КК3, КК4 – корректирующие коэффициенты (пункты 4.10-4.15 Положения о премировании).

В соответствии с пунктом 4.5 Положения о премировании, размер ежемесячной премии для группы работников «управляющие ВСП» состоит из: административной составляющей – 25%; составляющей по показателям – определяется Приложением 3.2 к Положению о премировании; клиентской составляющей – определяется Приложением 3.4 к Положению о премировании.

В соответствии с пунктом 4.6 Положения о премировании, расчет ЕПП и ЕПК осуществляется ежеквартально исходя из результатов работы работника и (или) подразделения за истекший (отчетный) календарный квартал и используется для расчета ежемесячной премии в каждом месяце календарного квартала, следующего за отчетным.

Согласно пункту 4.10 Положения о премировании, корректирующие коэффициенты для каждого работника определяются экспертно (на основании профессионального суждения) вышестоящими руководителями в зависимости от оценки результатов работы работника/подразделения/Банка в месяце расчета премии и/или предшествующем ему месяце, в том числе: 1) финансового результата подразделения и Банка за предшествующий месяцу расчета премии месяц и планируемого/ожидаемого финансового результата Банка за месяц расчета премии; 2) выполнения подразделением плановых и контрольных показателей работы (при наличии); 3) личного вклада работника в общие результаты работы подразделения; 4) применения работником творческого подхода в работе, современных форм и методов организации труда; 5) выполнения работником требований системы менеджмента качества Банка; 6) соблюдения работником трудовой дисциплины; 7) наличия замечаний, выговоров, благодарностей; 8) соблюдения работником Положения «Кодекс профессиональной этики»; 9) других значимых по мнению руководителя факторов оценки.

Из указанного положения о премировании следует, что ежемесячная премия является видом поощрения работника успешно и добросовестно выполняющим свои должностные обязанности в целях повышении качества выполняемой работы, достижения установленных показателей и уровня ответственности за порученный участок работы. Размер выплаты определяется с учетом количественной оценки вклада конкретного работника в успешное выполнение целей и задач, стоящих перед банком, по показателям работы подразделения/работника, по результатам работы с клиентами и с применением корректирующих коэффициентов, которые устанавливаются на основании профессионального суждения вышестоящего руководителя.

Доводы кассационной жалобы о том, что премия входила в систему оплаты труда, не являются основаниями для отмены судебных актов. Суды правильно указали, что данное обстоятельство не свидетельствует о ее гарантированном характере премии. Закрепление в системе оплаты труда выплаты премии соответствует самому понятию заработной платы, закрепленному в положении статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающем, что оплата труда работника состоит в числе прочего из стимулирующих выплат.

Положение «Об оплате труда работников АО КБ «Форбанк» (код По-10-04), утв. Протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1, Положение «О премировании работников АО КБ «Форбанк», утв. Протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1 (код По-10-02) были исследованы судами первой и апелляционной инстанций, пришли к выводу, что условия трудового договора об обязательности выплаты премии не свидетельствуют.

Доводы кассационной жалобы о том, что истец не относится к числу работников, которым начисление премии должно производиться в индивидуальном порядке, не являются основаниями для отмены судебных актов. В соответствии с пунктом 7.1 Положения об оплате труда премиальная часть устанавливается каждому работнику индивидуально. Об индивидуальности решения вопроса относительно применения или не применения премии, ее размера свидетельствует и установленный порядок определения ее размера, который зависит как раз от индивидуальных результатов работы работника и (или) подразделения.

Положений об обязательности начисления премии работнику в случае такого начисления работникам отдела, которым он руководит в локальных актах работодателя, не содержится, потому ссылка истца на выплату премий за спорный период работником офиса, руководителем которого являлся истец, что свидетельствует о выполнении установленных показателей и отсутствии претензий со стороны работодателя, во внимание не применяется. Данная ссылка противоречит предусмотренной индивидуальности назначения премии и имеющимся в связи с этим факторам, подлежащим оценки при решении данного вопроса.

Применение корректирующих коэффициентов предусмотрено положением о премировании, факторы, которые принимаются во внимание, установлены в пункте 4.10 этого акта, положений, содержащих исключение в их применении, например к должностям занимаемой истцом, не предусмотрено, в связи с чем, доводы, сводящиеся к отсутствию оснований для их применения не состоятельны.

Доводы кассационной жалобы о немотивированном лишении премии, выразившееся в перечеркивание в приказе от ДД.ММ.ГГГГ№-с\к премии в размере 55,30% и фиксировании 1% премии, о незаконности действий ответчика, не являются основаниями для отмены судебных актов. Судом исследованы указанные обстоятельства, доказательствам дана оценка. Суд апелляционной инстанции указал, что снижение премии с учетом произведенной оценки показателей работы работника за месяц председателем правления, на основании приказа которого производятся выплаты премии, не противоречит установленному работодателем подходу в определении размера премии. Как следует и пункта 4.15 положения о премировании окончательное решение по размеру корректирующих коэффициентов принимается председателем правления, потому снижение им при подписании приказа размера премии о незаконности действий не свидетельствует.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций о том, что применение премии является компетенцией работодателя, с учетом предусмотренной ответчиком системой оплаты труды, в которой выплата ежемесячной премии не является обязательной и постоянной частью заработной платы, а ее размер в случае выплаты определяется с учетом оценки вклада работника для успешного выполнения поставленных перед ним задач, является обоснованным, в том числе судами правильно применены пункт 3.1. Положения «О премировании работников АО КБ «Форбанк», утв. Протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1 (код По-10-02), пункт 7.1 Положения «Об оплате труда работников АО КБ «Форбанк» (код По-10-04), утв. Протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№\ДД.ММ.ГГГГ-1.

Суд апелляционной инстанции также дал оценку доказательствам отмены приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, указал, что приказы основанием для назначения премии в июне и августе 2018 года не являются, поскольку, ее выплата обязательный характер не носит, решение данного вопроса относится к компетенции работодателя. Кроме того, при увольнении стороны установили, что не имеют неисполненных обязательств и претензий друг к другу.

Доводы кассационной жалобы о том, что суды не приняли во внимание конкретные доказательства, не являются основаниями для отмены судебных актов, так как сводятся к оценке доказательств, которым суды дали надлежащую оценку. В соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела. Дополнительные доказательства судом кассационной инстанции не принимаются.

Доводы, изложенные в кассационной жалобе, являлись предметом рассмотрения судов и получили надлежащую правовую оценку с учетом установленных обстоятельств дела.

Позиция судов судебных инстанций основана на правильном толковании в их системном единстве нормативных правовых актов, регулирующих спорные правоотношения, соответствует фактическим обстоятельствам и материалам гражданского дела.

Приведенные доводы основаны на ином применении истцом положений законодательства к установленным обстоятельствам дела, не подтверждают нарушений судами норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела, и не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных актов на основании статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 16 сентября 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 3 декабря 2019 г. оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий Т.В. Фролова

Судьи Л.П. Кожевникова

Е.В. Прудентова