Гражданский кодекс часть 1

рассмотрел дело по исковому заявлению ФИО1 к федеральному казенному предприятию «Пермский пороховой завод» о взыскании невыплаченных сумм при увольнении, переданное по кассационной жалобе ФИО1, поданной представителем ФИО2, на решение Кировского районного суда г. Перми от 26 января 2017 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 12 апреля 2017 года,

заслушав доклад судьи Пермского краевого суда Титовца А.А., пояснения представителя ФИО1 – ФИО2, действующей на основании доверенности от 20 октября 2016 года, представителя федерального казенного предприятия «Пермский пороховой завод» - ФИО3, действующей на основании доверенности от 20 сентября 2017 года, президиум

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к федеральному казенному предприятию «Пермский пороховой завод» (далее – ФКП «Пермский пороховой завод») о взыскании денежного вознаграждения в размере 52500 руб., судебных расходов в размере 1440 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что он с 1984 года по 23 августа 2016 года работал в ФКП «Пермский пороховой завод» в производственном комплексе № ** «***», занимал должность начальника производства «Пластмассы». На основании приказа № ** от 23 августа 2016 года с ним расторгнут трудовой договор по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с выходом на пенсию. В соответствии с коллективным договором ФКП «Пермский пороховой завод» на 2014-2016 годы (далее – Коллективный договор) работодатель принял на себя обязательства в целях улучшения социальных условий работников предоставлять социальные гарантии на основании утвержденного «Положения о предоставлении социальных гарантий работникам ФКП «Пермский пороховой завод» (далее – Положение о социальных гарантиях).

Разделом 13 Положения о социальных гарантиях предусмотрено, что при увольнении работника в связи с выходом на пенсию работодатель выплачивает работнику единовременное вознаграждение, размер которого определяется в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии.

Стаж работы на момент его увольнения составлял 31 год и 8 месяцев, в связи с чем ему полагается вознаграждение в размере одного должностного оклада, т.е. 52500 руб.

Окончательный расчет работодатель произвел с ним 24 августа 2016 года, однако вознаграждение в связи с выходом на пенсию в размере одного должностного оклада, предусмотренное п.9.1.10 Коллективного договора не выплатил.

Решением Кировского районного суда г. Перми от 26 января 2017 года ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований к ФКП «Пермский пороховой завод» о взыскании денежного вознаграждения в размере 52500 руб., судебных расходов в размере 1440 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 12 апреля 2017 года решение Кировского районного суда г. Перми от 26 января 2017 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

В кассационной жалобе, поступившей в Пермский краевой суд 06 сентября 2017 года, заявитель ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений в связи с нарушением норм материального права, в обоснование своих требований указывая, что в соответствии с пунктами 1.3, 7.16 Отраслевого соглашения по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2014-2016 годы, утвержденного Всероссийским профсоюзом работников оборонной промышленности, общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России» и Минпромторгом России, Коллективным договором, Положением о предоставлении социальных гарантий работникам ФКП «Пермский пороховой завод» вознаграждение в связи с выходом на пенсию является льготой (социальной выплатой), а не стимулирующей выплатой, поэтому в связи с выходом на пенсию у него возникло право на получение, а у работодателя - обязанность по выплате такого вознаграждения.

Для проверки доводов жалобы 25 сентября 2017 года истребовано гражданское дело № 2-138/2017, которое поступило в Пермский краевой суд 28 сентября 2017 года.

Определением судьи Пермского краевого суда от 27 октября 2017 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании президиума Пермского краевого суда.

В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Президиум приходит к выводу о том, что такого характера нарушения норм материального права допущены судами первой и апелляционной инстанций.

Как следует из материалов дела № 2-138/2017 и установлено судами нижестоящих инстанций, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ФКП «Пермский пороховой завод», с 11 мая 2001 года он занимал должность начальника производства «Пластмассы» в производственном комплексе № ** «***» с должностным окладом в размере 52500 руб. (л.д.4-7).

ФИО1 10 августа 2016 года написал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию с 24 августа 2016 года (л.д.24).

Приказом № ** ФКП «Пермский пороховой завод» от 23 августа 2016 года трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работника в связи с выходом на пенсию, п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.18).

Работодателем произведен расчет с работником при увольнении, однако не выплачено денежное вознаграждение, предусмотренное п.9.1.10 Коллективного договора и п.13.2 Положения о социальных гарантиях на 2014-2016 годы (л.д.14).

Пунктом 9.1.10 Коллективного договора ФКП «Пермский пороховой завод» на 2014-2016 годы в разделе социальные гарантии, льготы и компенсации предусмотрено, что работодатель обязуется в целях улучшения социальных условий предоставлять социальные гарантии на основании утвержденного Положения о предоставлении социальных гарантий работникам ФКП «Пермский пороховой завод», согласованного с профсоюзным комитетом: производить выплаты, не связанные с оплатой труда, для поощрения в честь юбилейных дат работников завода в пределах утвержденной сметы (л.д.9-13).

В соответствии с разделом 13 «Вознаграждение в связи с выходом на пенсию и в честь юбилейных дат рождения» Положения о предоставлении социальных гарантий работникам ФКП «Пермский пороховой завод» данный вид вознаграждения выплачивается на основании приказа генерального директора: при увольнении в связи с выходом на пенсию – по виду оплат 121. Инициатива оформления приказа о выплате вознаграждения при увольнении в связи с выходом на пенсию возлагается на руководителя структурного подразделения.

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст.15, 21, 22, 57, 135, 191, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, отказал ФИО1 в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, поскольку в соответствии с локальными актами работодателя указанное вознаграждение отнесено к выплатам стимулирующего характера, которые не относятся к числу обязательных платежей, в систему оплаты труда не входят, в связи с чем их начисление и выплата являются правом, а не обязанностью работодателя.

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда с выводами районного суда согласилась, полагая, что они основаны на верно установленных фактических обстоятельствах дела и правильном применении норм материального и процессуального права.

Вместе с тем, при разрешении спора судебными инстанциями не учтено следующее.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В соответствии со статьей 41 Трудового кодекса Российской Федерации, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Статьей 43 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Из условий Коллективного договора ФКП «Пермский пороховой завод» на 2014-2016 годы следует, что в п.9.1. указанного Коллективного договора установлена обязанность работодателя в целях улучшения социальных условий работников предоставлять социальные гарантии на основании Положения о предоставлении социальных гарантий работникам ФКП «Пермский пороховой завод», согласованные с профсоюзным комитетом.

Разделом 13 в пунктах 13.2 - 13.5. Положения о предоставлении социальных гарантий работникам ФКП «Пермский пороховой завод» на 2014-2016 годы «Вознаграждения в связи с выходом на пенсию и в честь юбилейных дат рождения» предусмотрено, что размер вознаграждения при увольнении в связи с выходом на пенсию и в связи с юбилейными датами определяется в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии, а именно при стаже работы свыше 25 лет в размере 1 тарифной ставки (оклад). Указанное вознаграждение выплачивается по инициативе руководителя структурного подразделения на основании приказа генерального директора один раз.

ФИО1 заявление об увольнении из ФКП «Пермский пороховой завод» подано в связи с выходом на пенсию, что подтверждается его заявлением от 10 августа 2016 года, на обратной стороне которого в пункте 9 анкеты указана причина увольнения по собственному желанию - выход на пенсию по возврату (л.д.51).

Начальником производственного комплекса № ** «***» ФИО4 предоставлен генеральному директору ФКП «Пермский пороховой завод» ФИО5 для согласования проект приказа о поощрении начальника производства «Пластмассы» ФИО1 в связи с выходом на заслуженных отдых в размере денежного вознаграждения в размере одного оклада, размер которого составляет 52500 руб., на основании п.9.1.10 Коллективного договора (л.д.17).

Приказом № ** ФКП «Пермский пороховой завод» от 23 августа 2016 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника в связи с выходом на пенсию.

Выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что вознаграждение при увольнении в связи с выходом на пенсию является поощрительной, стимулирующей выплатой, осуществление которой относится к праву, а не к обязанности работодателя, основаны на неверном толковании норм трудового законодательства, поскольку к выплатам стимулирующего характера относятся различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от трудового договора, который в соответствии со ст. ст. 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует именно трудовые отношения, коллективный договор согласно ст. 40 указанного Кодекса регулирует социально-трудовые отношения.

Выплаты социального характера, основанные на условиях коллективного договора, не являются стимулирующими, поскольку не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд), в связи с чем не предусмотрены трудовым договором.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Вознаграждение при увольнении в связи с выходом на пенсию является выплатой социального характера, которая предусмотрена условиями Коллективного договора ФКП «Пермский пороховой завод» на 2014-2016 годы, следовательно, при возникновении у работника оснований для его получения, работодатель обязан выполнить в полном объеме взятые на себя коллективным договором обязательства.

Указанные выше обстоятельства приведены в апелляционной жалобе ФИО1, однако судом апелляционной инстанции при проверке законности постановления нижестоящего суда, в нарушение требований ст. ст. 327.1 и 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не приняты во внимание и оценки не получили с учетом указанных выше положений законодательства.

Согласно ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного Кодекса.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 года № 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

Поименованные выше требования закона судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела не выполнены и допущенные судом нарушения норм права являются существенными и непреодолимыми, в связи с чем могут быть исправлены только посредством отмены судебного постановления. Учитывая также необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (ст. 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), президиум находит апелляционное определение подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение.

Руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, президиум

п о с т а н о в и л:

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 12 апреля 2017 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий