Гражданский кодекс часть 1

рассмотрел в судебном заседании 10 апреля 2019 года гражданское дело № 2-1453/2018 по иску Хан Д. В. к АО «Руст Россия» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, премии,

на основании кассационной жалобы Хан Д. В. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 6 февраля 2018 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 августа 2018 года,

заслушав доклад судьи Санкт-Петербургского городского суда Бакуменко Т.Н., объяснения Хан Д.В., представителей Хан Д.В. – Мартынову Е.А., Горбенко В.С., представителя АО «Руст Россия» –Елисеенкова Д.В.,

установил:

Хан Д.В. обратилась в суд с иском к АО «Руст Россия», в котором просила признать незаконным приказ № 380-у от 7 сентября 2017 года о прекращении трудового договора № 51 от 16 мая 2012 года, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, взыскать денежную компенсацию за время вынужденного прогула за период с даты увольнения 07 сентября 2017 года по день восстановлении на работе, компенсацию морального вреда в сумме <...> руб., премию за 2016 год в размере <...> руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что 16 мая 2012 года между ней и ОАО «Группа компаний «Русский алкоголь» заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно условиям которого истец принята на работу в <...> на <...>, по основному месту работы, с испытательным сроком на три месяца. 03 декабря 2013 года Хан Д.В. назначена на должность <...>.

Приказом № 380-у от 07 сентября 2017 года Хан Д.В. уволена с указанием основания прекращения трудового договора по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием вынесения данного приказа послужил акт от 16 августа 2017 года об отсутствии на рабочем месте 19 июля 2017 года, требование о предоставлении объяснений от 16 августа 2017 года, объяснения истца от 03 сентября 2017 года, служебная записка от 05 сентября 2017 года, однако, как указывает истец, с актом об отсутствии на рабочем месте, а также со служебной запиской ее не ознакомили.

Истец полагала, что увольнение по указанному основанию является незаконным, поскольку с целью минимизации непродуктивного документооборота в начале 2016 года она согласовала со своим непосредственным руководителем особый порядок документирования и отчетности в отношении ее работы и местонахождения в течение дня, в соответствии с которым она могла в течение рабочего дня работать из офиса, из дома, с учетом интересов бизнеса, чтобы не тратить неоправданно существенное время на длительные перемещения по городу в течение рабочего дня, таким образом, непосредственным руководителем истицы в начале месяца утверждался фактический график нахождения в течение каждого дня и отчет о прогрессе по всем основным проектам за соответствующий месяц. Кроме того, непосредственным руководителем в отношении Хан Д.В. был утвержден планируемый график рабочего времени на июль 2017 года, в соответствии с которым 19 июля 2017 года являлось для истца одним из дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Хан Д.В. указывала, что в соответствии со сложившейся в организации практикой окончательное согласование дат отпуска с непосредственным руководителем могло осуществляться проставлением подписи в заявлении на предоставление отпуска, в форме электронного письма или иного электронного сообщения, а также в устной форме, направление заявлений в отдел кадров с отметкой о согласовании непосредственным руководителем осуществлялось помощником непосредственного руководителя или работником и не всегда предшествовало фактическому выходу работника в отпуск, в связи с длительным отсутствием непосредственного руководителя в Москве и невозможности передачи ему заявления лично, заявление на предоставление отпуска было направлено непосредственному руководителю по электронной почте, а согласование отпуска на 19 июля 2017 года было осуществлено посредством мобильного разговора, а также по электронным каналам связи, таким образом, 19 июля 2017 года истец находилась в предварительно согласованном с непосредственным руководителем ежегодном оплачиваемом отпуске, отдел по управлению персоналом был поставлен в известность относительно отпуска Хан Д.В. 20 июля 2017 года после выхода истца на работу работниками кадровой службы у Хан Д.В. были запрошены объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте 19 июля 2017 года, объяснения были даны в устной форме, в которых истец указала, что необходимые согласования были получены от ее непосредственного руководителя, у которого и находится заявление на предоставление отпуска. Истец указывала, что поскольку в установленные сроки оплата отпуска не была произведена, работником по управлению персоналом было предложено оформить 19 июля 2017 года, как рабочий день, а 28 июля 2017 года как день ежегодного оплачиваемого отпуска, но с фактическим выходом истицы в этот день на работу, с чем истица согласилась, в электронном письме в адрес работника по управлению направила скан-копии заявлений о предоставлении отпуска с комментарием относительно 19 июля 2017 года и 28 июля 2017 года, работником отдела кадров в адрес Хан Д.В. были направлены формы приказов о предоставлении отпуска, в том числе на 28 июля 2017 года. Кроме того, 2 июля 2017 года был день работы выездного характера, Хан Д.В. в указанный день находилась на деловой встрече, таким образом, 19 июля 2017 года истцом не было совершено прогула, поскольку указанный день являлся для Хан Д.В. днем ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии с условиями трудового договора дополнительно к установленному должностному окладу истцу устанавливалась ежегодная премия до 30% от годового оклада, зависящая от показателей работы компании за год и достижения личных задач, поставленных истице руководителем, условия выплаты указанной премии дополнительно оговаривались во внутренней политике по бонусам МВО, с целью определения степени достижения личных задач и соответствия истицы занимаемой должности, Хан Д.В. ежегодно проходила оценку уровня достижений и профессиональных компетенций, однако ежегодная премия истице выплачена не была.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 6 февраля 2018 года в удовлетворении заявленных требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 августа 2018 года решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 6 февраля 2018 года оставлено без изменения.

14 января 2019 года Хан Д.В. подана кассационная жалоба, в которой истец просит отменить состоявшиеся судебные постановления, принять новое судебное постановление об удовлетворении иска.

Определением судьи Санкт-Петербургского городского суда от 15 февраля 2019 года гражданское дело истребовано из Московского районного суда г. Санкт-Петербурга, которое поступило в Санкт-Петербургский городской суд 27 февраля 2019 года.

Определением судьи Санкт-Петербургского городского суда от 21 марта 2019 года кассационная жалоба с гражданским делом передана на рассмотрение в суд кассационной инстанции.

В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а так же защита охраняемых законом публичных интересов.

Как установлено судом, 16 мая 2012 года между Хан Д.В. и ЗАО «Группа компаний «Русский Алкоголь» заключен трудовой договор № 51 на неопределенный срок, в соответствии с условиями которого истец принята на работу в <...> на должность <...>, установлено место работы: <адрес>.

Трудовой договор является договором по основной работе, срок действия договора с 16 мая 2012 года, с испытательным сроком три месяца.

Пунктом 4.1 трудового договора установлена 40-часовая рабочая неделя, рабочий день с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., выходные дни суббота, воскресенье.

Работнику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных дней, отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков структурного подразделения работодателя (пункты 4.2, 4.5 трудового договора).

Пунктом 5.1 трудового договора предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается: оклад, надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты в размере <...> руб.

В соответствии с соглашением от 27 сентября 2013 года о внесении изменений в трудовой договор между ЗАО «Группа компаний «Русский алкоголь» и Хан Д.В., изложены в новой редакции:

пункт 4.1 - принять на должность директора по налогам группы компаний;

пункт 5.1- за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором работнику устанавливается оклад, надбавки и прочие выплаты в размере <...> руб.;

пункт 5.2 - дополнительно к установленному в п.5.1 должностному окладу, работнику устанавливается ежегодная премия в размере до 30% от годового оклада, который на 50% будет зависеть от показателей работы компании за год и на 50% от достижения личных задач, поставленных работнику его руководителем. Премия рассчитывается и выплачивается после подведения итогов работы за календарный год, размер премии утверждается приказом, подписанным руководителем.

Также трудовой договор дополнен новыми положениями:

пункт 8.3 - в случае, если работник не примет решения расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и продолжит свою трудовую деятельность в ЗАО «Русский Алкоголь» в срок до 31 марта 2015 года, ему будет выплачена премия в размере <...> долларов США (по курсу ЦБ РФ на дату выплаты);

пункт 8.4- в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий (бездействий) работника сумма премии будет рассчитана пропорционального отработанному времени по дату увольнения включительно;

пункт 8.4.2 - работодатель обязан выплатить работнику, компенсацию в размере, определенном соглашением сторон, но не ниже шестикратного размера должностного оклада.

Стороны предусмотрели, что соглашение от 27 сентября 2013 года к трудовому договору от 16 мая 2012 года № 51 вступает в силу с 27 сентября 2013 года, и что другие условия договора остаются неизмененными ( пункты 5,6).

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 31 декабря 2014 года между ЗАО «Группа компаний «Русский алкоголь» и Хан Д.В. пункт 4 трудового договора дополнен подпунктом 4.7, согласно которому работник имеет право работать удаленно от основного места работы (<адрес>) 14 календарных дней в течение календарного года по предварительному согласованию с руководителем.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 27 октября 2016 года на основании протокола внеочередного общего собрания акционеров ЗАО «Русский Алкоголь», наименование работодателя переименовано с ЗАО «Группа компаний «Русский Алкоголь» на АО «Руст Россия».

Приказом от 7 сентября 2017 года прекращено действие трудового договора от 16 мая 2012 года, заключенного с Хан Д.В., истец уволена 7 сентября 2017 года за прогул по пп «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании акта от 16 августа 2017 года об отсутствии на рабочем месте 19 июля 2017 года, служебной записки советника по управлению персоналом М, в приказе имеется отметка об ознакомлении истца с приказом со ссылкой на то, что с приказом Хан Д.В. не согласна, считает основание увольнения незаконным.

Основанием к увольнению Хан Д.В. послужил факт ее отсутствия на рабочем месте 19 июля 2017 года.

В период с 18 августа 2017 года по 1 сентября 2017 года Хан Д.В. была нетрудоспособна на основании листка нетрудоспособности от 18 августа 2017 года.

4 сентября 2017 года от Хан Д.В. было получено объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 19 июля 2017 года, в котором истец указала, что находилась в отпуске, согласованном с непосредственным руководителем Г., однако подписать заявление на отпуск, оформить приказы на отпуск и начислить отпускные не представилось возможным, в связи с отсутствием руководителя в офисе, кроме того, данный день отпуска был формально оформлен 28 июля 2017 года, при этом фактически 28 июля 2017 года был для нее рабочим днем.

Приказом № 03/1612-К от 16 декабря 2016 года «Об утверждении графиков отпусков» утвержден график ежегодных отпусков работников АО «Руст Россия» на 2017 год с указанием на то, что при подготовке приказов о предоставлении отпусков работникам руководствоваться настоящим графиком, в соответствии с указанным приказом запланированными датами отпуска Хан Д.В. являются: с 13 июня 2017 года в количестве 4 календарных дней; с 10 июля 2017 года в количество 5 календарных дней; с 31 июля 2017 года в количестве 14 календарных дней; с 25 декабря 2017 года в количестве 5 дней.

В соответствии со справкой, выпиской из отчета об учете дней удаленной работы руководителей от 5 сентября 2017 года АО «Руст Россия» на дату 19 июля 2017 года директором по налогам группы компаний АО «Руст Россия» - Хан Д.В. дни удаленной работы за 2017 год согласно соглашению о внесении изменений от 31 декабря 2014 года в трудовой договор использованы полностью в количестве 14 дней.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель верно квалифицировал действия истца как прогул, в связи с чем имелись достаточные основания для расторжения трудового договора в соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, процедура увольнения была соблюдена, оснований для взыскания премии за 2016 год не имеется, в связи с чем не усмотрел нарушений в действиях работодателя, отказав в удовлетворении заявленных Хан Д.В. исковых требований.

Оценивая доводы истца об уважительных причинах отсутствия на работе 19 июля 2017 года, суд первой инстанции принял во внимание то обстоятельство, что факт достижения соглашения между работником и работодателем по вопросу предоставления отпуска 19 июля 2017 года не подтвержден. Увольнение истца суд первой инстанции признал соразмерным тяжести совершенного проступка, установил, что процедура увольнения была соблюдена.

В части отказа в удовлетворении иска о взыскании премии суд установил, что ежегодная премия в размере до 30% от годового оклада зависит от показателей работы компании за год, под компанией имеется в виду сторона трудового договора, т.е. работодатель – АО «Руст Россия» (ранее – ЗАО «Группа компаний Русский алкоголь»), с которым истец непосредственно состояла в трудовых отношениях, в связи с чем оснований для учета при определении размера премии показателей работы Корпорации Руст не имеется. Оснований для выплаты премии не имелось также в связи с недостижением плановых показателей и наличием убытков.

Суд апелляционной инстанции с указанными выводами согласился.

В кассационной жалобе Хан Д.В. ссылается на существенное нарушение норм материального права, поскольку при разрешении спора суд не принял во внимание, что за 5 лет работы истца у ответчика она имела безупречную репутацию, регулярно получала премии по итогам работы за год, была повышена в позиции, не имела ни одного дисциплинарного взыскания. В связи с чем применение меры взыскания в виде увольнения в любом случае является чрезмерным и не учитывает степени вины работника и обстоятельств совершения проступка.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Хан Д.В. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Хан Д.В., ее отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к Хан Д.В.иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Вывод суда первой инстанции о соразмерности примененного взыскания тяжести совершенного проступка является формальным, не основан на материалах дела, суд апелляционной инстанции данное нарушение не устранил.

Доводы кассационной жалобы в части того, что истец не совершала прогул, подлежат отклонению, поскольку направлены на переоценку выводов судебных инстанций. Суд достоверно установил факт прогула Хан Д.В. 19 июля 2017 года без уважительных причин. Выводы судебных инстанций подробно мотивированы в судебных постановлений, оснований не согласиться с ними не имеется.

Доводы подателя кассационной жалобы о необоснованном отказе в удовлетворении требований о взыскании премии являются несостоятельными.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно статьей 129 Гражданского кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Положению «О премировании и бонусировании работников ЗАО» Русский алкоголь», утвержденного генеральным директором ЗАО «Группа компаний «Русский алкоголь» 9 января 2008 года настоящее положение устанавливает порядок премирования и бонусирования работников ЗАО «Русский алкоголь», в разделе 3 «Термины, определения и сокращения» в качестве Компании указано ЗАО «Русский алкоголь», в качестве работников Компании указаны лица, которые непосредственно связаны с функционированием Компании и состоят с ними в трудовых отношениях на основании трудовых договоров.

Компания самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации. Выплата поощрений в денежной форме производится из фонда оплаты труда работников (пункт 4.4 Положения «О премировании и бонусировании работников ЗАО» Русский алкоголь»).

Единовременное премирование производится по итогам трудовой деятельности за квартал или за год за достигнутые показатели и (или) личный вклад, давший положительный результат в деятельности Компании.

Согласно пункту 7.5.3 Положения «О премировании и бонусировании работников ЗАО» Русский алкоголь» премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Компании и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния и прочих факторов, которые могут указывать влияние на сам факт и размер премирования.

Руководители структурных подразделений, размер премии которых обусловлен выполнением плана или конкретных задач, подписывают и передают представление с результатами выполненного плана или задач в Дирекцию по управлению делами и персоналом для подготовки проекта приказа о премировании (пункт 7.5.10 Положения «О премировании и бонусировании работников ЗАО» Русский алкоголь»).

Окончательное решение о премировании принимает генеральный директор Компании на основании проекта приказа о премировании, полученного от директора по управлению делами и персоналом ( пункт 7.5.12 Положения «О премировании и бонусировании работников ЗАО» Русский алкоголь»).

Приказом генерального директора АО «Руст Россия» № 16/3 от 26 февраля 2016 года утверждена программа годового премирования на 2016 год (Приложение № 1), согласно которому 80% EBITDA обязательное условие для вознаграждения.

Приложением № 2 к вышеуказанному приказу утвержден список участников программы годового премирования АО «Руст Россия», в который включена Хан Д.В., которой установлен годовой бонус в размере 30%, групповой показатель 30% и 30% индивидуальных задач.

Премия за 2016 год сотрудникам АО «Руст Россия», являющимися участниками программы годового премирования (МВО программа»), не выплачивалась в связи с невыполнением необходимого условия – недостижение планового показателя EBITDA на 80%.

Согласно бухгалтерского баланса на 31 декабря 2016 года и отчета о прибылях и убытках за январь-февраль 2016 года по результатам финансового года, окончившегося 31 декабря 2016 года, чистый убыток АО «Руст Россия» составил <...> руб.

Ссылки подателя жалобы на правила премирования в Корпорации Руст, обоснованно не были приняты во внимание, поскольку работодателем истца являлось АО «Руст Россия», которым урегулирован вопрос о выплате премии своим работникам. Поскольку истец ссылается на порядок выплаты премии в Корпорации, она не лишена возможности обратиться по данному вопросу непосредственно к Корпорации Руст, являющейся самостоятельным юридическим лицом. Кроме того, из годового отчета Корпорации «Руст» за финансовый год, закончившийся 31 декабря 2016 года, следует, что вознаграждение предусмотрено для высшего руководящего состава, с которыми Корпорацией заключен трудовой договор. Хан Д.В. к категории указанных лиц не относится, трудовой договор с Хан Д.В. заключен АО «Руст Россия».

При таких обстоятельствах, постановления судебных инстанций в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе нельзя признать законными, они приняты с существенным нарушением норм материального и процессуального права, повлиявшим на исход дела, без его устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов подателя кассационной жалобы, что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений. В остальной части судебные постановления подлежат оставлению без изменения.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, разрешить исковые требования на основании норм материального и процессуального права, подлежащих применению к спорным отношениям, и в соответствии с установленными обстоятельствами.

Руководствуясь статьей 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, президиум

ПОСТАНОВИЛ:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 6 февраля 2018 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 августа 2018 года в части требований о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в Московский районный суд г. Санкт-Петербурга в ином составе суда.

В остальной части решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 6 февраля 2018 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 августа 2018 года – оставить без изменения.

Председательствующий А.В.Лаков