Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, возбужденное по иску ФИО1 к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении к заключению трудового договора,

установил:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в суд с названным исковым заявлением к ГОУ ВПО «». В обоснование своих требований ФИО1 сослалась на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ГОУ ВПО «» , при этом с ДД.ММ.ГГГГ года – в должности . ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к ректору университета с заявлением о приеме её на работу на кафедру на учебный год по совместительству и на условиях почасовой оплаты труда, просила в случае отказа сообщить причину в письменной форме. ДД.ММ.ГГГГ проректор университета в письменном ответе на заявление о приеме на работу посоветовал ей обратиться по данному вопросу к заведующему кафедрой ФИО5, а последний при обращении к нему ФИО1 в приеме на работу отказал, не сообщив причину отказа в письменной форме. Полагая, что отказ в приеме на работу по совместительству вызван её преследованием со стороны работодателя из-за имевшего место обращения в суд с иском о взыскании надбавки к заработной плате, утверждая, что отказ не связан с её деловыми качествами, ФИО1 просила исковые требования удовлетворить.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 заявленные исковые требования уточнила и по ранее изложенным доводам окончательно просила: признать отказ ГОУ ВПО «» в приеме её на работу на условиях почасовой оплаты труда и по совместительству для исполнения обязанностей не обоснованным её деловыми качествами; обязать ГОУ ВПО «ОГУ» заключить трудовой договор и принять её на работу с ДД.ММ.ГГГГ по совместительству на 0,5 ставки на должность на условиях почасовой оплаты труда в объеме часов в год; обязать ГОУ ВПО «» возместить ей материальный ущерб в сумме заработка в размере рублей, неполученного за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вследствие незаконного лишения возможности трудиться. В подтверждение своих доводов истица в судебном заседании сослался на свидетельские показания ФИО4

Свидетель ФИО4, допрошенная в судебном заседании, показала, что работает кафедры ГОУ ВПО «». ДД.ММ.ГГГГ, выйдя на работу после отпуска, ознакомилась с подготовленным расписанием работы кафедры, в котором между работниками уже была распределена учебная нагрузка; после этого присутствовала при беседе ФИО1 с заведующим кафедрой ФИО5, сообщившим, что свободных ставок нет.

Представители ответчика в ходе судебного заседания исковые требования не признали, указав, что, работая с года, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ трижды не была избрана по конкурсу на должность . В связи с этим срочный трудовой договор, заключенный с нею ДД.ММ.ГГГГ на один год до избрания по конкурсу, прекратил свое действие и приказом от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена. По вопросу трудоустройства на кафедру ФИО1 к заведующему кафедрой ФИО5, уполномоченному осуществлять подбор и комплектование штатов профессорско-преподавательского состава, персонала кафедры, не обращалась, отказ в приеме на работу не получала и заявленные ею требования являются необоснованными.

Заслушав объяснения сторон, показания свидетеля, изучив материалы дела, исследовав и оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, суд пришел к следующим выводам.

По общему правилу, предусмотренному ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с нормами ТК РФ. В силу положений ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Правилами ст. 65 – 68 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, прием на работу оформляется приказом. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязательно предъявляет работодателю паспорт; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Принцип свободы договоров в сфере трудовых правоотношений реализуется в отношении физических лиц таким образом, что в силу ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин наделен правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, имеет равные возможности на заключение трудового договора без какой-либо дискриминации, прямого или косвенного ограничения прав или предоставления преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В свою очередь для работодателей принцип свободы трудового договора заключается в том, что в силу ст. 22 ТК РФ прием на работу является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку закон не содержит правовых норм, обязывающих работодателя во всех случаях заключать трудовой договор с конкретным лицом, желающим занять имеющееся вакантное место. В положениях ст. 64 ТК РФ определен примерный перечень причин, при наличии которых работодатель не вправе отказать в приеме на работу. Таковыми являются причины, не связанные с деловыми качествами работника и имеющие дискриминационный характер, а также отказженщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей; отказ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; отказ в приеме на работу, если имеется судебное решение о заключении трудового договора (ст.16 ТК РФ);если кандидат избран на должность либо одержал победу в конкурсе в порядке, установленном законодательством (ст.16 ТК РФ). Гарантией соблюдения прав граждан в указанной сфере является то, что лицо, считающее неправомерным отказ в приеме на работу, может обжаловать такой отказ в суд и одновременно заявить требование о заключении трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо учитывать, что работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), при этом закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, в связи с чем следует проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Как следует из материалов дела, объяснений сторон и установлено в судебном заседании на основании трудовой книжки ФИО1, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, истица работала в должности ГОУ ВПО «». После истечения срока действия очередного трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ она была уволена и в дальнейшем принималась на должность доцента кафедры до избрания по конкурсу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Согласно выпискам из протоколов заседания ученого совета факультета пищевых производств ГОУ ВПО «» от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, выписке из протокола заседания кафедры от ДД.ММ.ГГГГ, известно, что ФИО1 трижды была признана не прошедшей конкурс на должность и не была рекомендована кафедрой ученому совету факультета на должность по деловым качествам. Приказом и.о. ректора университета от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 уволена с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора. Вместе с тем после окончания проведения конкурса и до окончания срока трудового договора ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ почтой направила ректору ГОУ ВПО «» полученные ответчиком ДД.ММ.ГГГГ заявление о приеме её на работу по совместительству на условиях почасовой оплаты для ведения учебного процесса по дисциплине в объеме часов в год с ДД.ММ.ГГГГ; заявление о принятии на работу по совместительству на 0,5 ставки в должности доцента кафедры с ДД.ММ.ГГГГ на один год; ДД.ММ.ГГГГ обратилась к директору колледжа электроники и бизнеса – структурного подразделения ГОУ ВПО «» с заявлением о принятии на работу преподавателем по совместительству на кафедру с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год. ДД.ММ.ГГГГ директором колледжа электроники и бизнеса с ФИО1 был заключен трудовой договор по совместительству №. В свою очередь проректор по учебной работе ГОУ ВПО «» в письме от ДД.ММ.ГГГГ разъяснил ФИО1, что по вопросу о приеме на работу по совместительству и на условиях почасовой оплаты труда следует обращаться к заведующему кафедрой ФИО5 как к лицу, непосредственно ответственному за кадровое обеспечение учебного процесса по дисциплине ». Данный ответ согласуется с положениями п. 67 Устава ГОУ ВПО «», предусматривающими, что основной структурной единицей факультета университета является кафедра, руководство деятельностью которой осуществляет заведующий кафедрой. Из отзыва на иск также усматривается, что должностной инструкцией к компетенции заведующего кафедрой отнесены подбор и комплектование штатов состава кафедры, рассмотрение, утверждение, распределение учебной нагрузки между персоналом. Как следует из письменного ответа и.о. заместителя прокурора Центрального района г. Оренбурга от ДД.ММ.ГГГГ, подготовленного по результатам проверки обращения ФИО1 в прокуратуру по вопросу о необоснованном отказе в приеме на работу, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заведующий кафедрой ФИО5 находился в очередном трудовом отпуске и истица не обращалась к нему с заявлением о приеме на работу. Аналогичное заявление сделал в суде и сам ФИО5, участвовавший в судебном заседании в качестве представителя ответчика, пояснив, что к началу учебного года до ДД.ММ.ГГГГ им уже было полностью подготовлено расписание и распределена учебная нагрузка на состав кафедры, необходимость принятия на работу внешнего совместителя отсутствовала. Факт наличия готового расписания и распределения учебной нагрузки на кафедре по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ полностью подтвердила в судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля ФИО4 В связи с отсутствием противоречий по данному событию в совокупности исследованных судом доказательств указанный факт суд находит установленным.

При наличии вышеперечисленных установленных судом обстоятельств, свидетельствующих о том, что ФИО1 до обращения к ректору университета с заявлением о приеме на работу на кафедру не прошла конкурс на замещение должности , при этом официально не была рекомендована к избранию на должность решением заседания состава кафедры по своим деловым качествам; до обращения к ректору по вопросу о приеме на работу не выяснила у заведующего кафедрой наличие планируемых к замещению внешними совместителями вакансий и нераспределенных часов учебной нагрузки на учебный год, а впервые устно обратилась к заведующему кафедрой по вопросу трудоустройства уже после формирования расписания работы кафедры и распределения выделенных часов учебной нагрузки; учитывая также, что ФИО1 не получала отказа от работодателя в приеме на работу в ГОУ ВПО «», а, напротив, была принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ по совместительству в структурное подразделение университета – колледж , суд приходит к выводу о том, что истица не доказала в судебном заседании факт наличия какой-либо дискриминации, допущенной в отношении неё ответчиком при решении вопроса о приеме на работу. Доводы ФИО1 о том, что в штатном расписании кафедры университета имеются вакантные часы учебной нагрузки, которые могли бы быть заняты совместителями, и о том, что ей так и не был дан письменный отказ в приеме на работу, суд находит не имеющими существенного юридического значения для разрешения рассматриваемого спора, так как, во-первых, на работодателе не лежит обязанность заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, а доказательства объявления ответчиком набора на вакантные работы, ведения с нею переговоров по инициативе работодателя о приеме на работу истица не представила. Во-вторых, нарушение работодателем положений ст. 64 ТК РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причин отказа в письменной форме при отсутствии дискриминации не влечет наступление каких-либо установленных законом неблагоприятных последствий для работодателя и не может само по себе являться достаточным основанием для возложения обязанности заключить трудовой договор и тем более выплатить неполученную заработную плату. Следовательно, исковые требования ФИО1 суд находит необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 15, 16, 64 392 ТК РФ, ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, возложении обязанности возмещения ущерба в сумме неполученного заработка - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Оренбургского областного суда через Центральный районный суд г. Оренбурга в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: А.А. Коваленко

Решение не вступило в законную силу.