Гражданский кодекс часть 1

27 сентября 2010 года гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному учреждению культуры «Ношульский сельский дом культуры» о взыскании денежных средств, признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности № 07/1-к от 12.01.2010г. и № 42-к от 19.05.2010г. незаконными и их отмене,

установил:

ФИО1 обратилась в суд к МУК «Ношульский СДК» с иском о взыскании денежных средств, признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности № 07/1-к от 12.01.2010г. и № 42-к от 19.05.2010г. незаконными и их отмене. Заявленные требования мотивирует тем, что будучи принята на работу на должность уборщика служебных помещений Центра досуга подростков, по совмещению выполняла также обязанности истопника указанного Центра, при этом какую-либо доплату за совмещение профессий не получала, что является нарушением ее трудовых прав, и в связи с чем просит взыскать с ответчика в ее пользу доплату за совмещение в размере 7 279 рублей 40 копеек. Заявленные требования о взыскании недоплаты заработной платы за период с 01 августа 2010 года, исходя из должностного оклада, установленного Федеральным законом № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» обосновывает тем, что, по мнению последней, ответчик неправомерно выплачивает ей заработную плату в меньшем размере, чем предусмотрено законом, так как районный коэффициент, северная надбавка и другие выплаты должны производиться на установленный минимальный размер оплаты труда. Требования о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности № 07/1-к от 12.01.2010г. и № 42-к от 19.05.2010г. мотивирует тем, что работодатель не вправе был привлекать ее к дисциплинарной ответственности по указанным фактам, поскольку виновных действий не совершала. Также указывает, что не была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в учреждении, и графиком ее работы.

В судебном заседании на удовлетворении исковых требований в полном объеме ФИО1 настаивает.

Представитель ответчика иск не признает по основаниям, указанным в письменном отзыве. Просит суд в удовлетворении заявленных требований Мокан отказать, полагая, что оснований для их удовлетворения у суда не имеется.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

В силу ст. 18 Конституции, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Указанные положения Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В Российской Федерации, как демократическом государстве, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений регулируется нормами Трудового кодекса.

Материалами дела установлено, что 02 февраля 2009 года ФИО1 была принята на работу в МУК «Ношульский сельский дом культуры» на должность художественного руководителя на период отсутствия основного работника (приказ № 18-к от 02.02.2009г.).

Впоследующем, приказом ответчика № 54-к от 31.07.2009г., в связи с выходом на работу основного работника, с 01.08.2009г. истец переведена на должность уборщика служебных помещений Центра досуга подростков, филиала МУК «Ношульский СДК»

Отсюда, суд приходит к выводу о том, что, начиная с 02 февраля 2009 года стороны состояли в трудовых отношениях.

Исходя из положений ст. 11 ТК РФ, трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К обязательным условиям трудового договора законодатель относит, в частности, трудовую функцию работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно заключенного между сторонами трудового договора № 16 от 02.02.2009г., (с учетом изменений к нему, внесенных дополнительным соглашением от 31.07.2009г.) истец принята на работу на должность уборщика служебных помещений филиала МУК «Ношульский СДК» Центра досуга подростков, без испытания и на неопределенный срок.

Как следует из должностной инструкции уборщика служебных помещений Центра досуга подростков МУК «Ношульский СДК», к функциональным обязанностям истца отнесены: уборка служебных помещений административного здания, коридоров, лестничных клеток, санузлов; удаление пыли с мебели, ковровых изделий, подметание и мытье вручную или с помощью машин и приспособлений стен, полов, лестниц, окон, дверей; влажное подметание и мытье лестничных площадок, маршей, удаление пыли с потолка, влажная протирка стен, дверей, плафонов, подоконников, оконных решеток, перил; мытье пола, влажная уборка стен, дверей потолков и т.д..

Должностная инструкция подписана ФИО1, что дает суду основание полагать, что с функциональными обязанностями истец была ознакомлена и согласна.

Между тем, как пояснила истец в ходе судебного заседания, наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, последняя вынуждена была также исполнять обязанности истопника, а именно: топка печей, их обслуживание, поддержание необходимой температуры в отапливаемых помещениях, колка дров и т.д.

Представитель ответчика факт выполнения Мокан работ, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, отрицает, пояснив, что распоряжений относительно исполнения Мокан обязанностей истопника последней не давала.

Однако, данные объяснения ответчика опровергаются письменными материалами дела, показаниями свидетелей и заключением специалиста.

Так, согласно выписки из технических объектов АМО СП «Ношуль», Центр досуга подростков представляет собой брусчатое здание, обшитое вагонкой, 1965 года постройки, общей площадью 166 кв.м., отапливаемое собственной котельной (котел КЧМ Комби) с помощью дров.

В связи с началом отопительного сезона в учреждениях МУК «Ношульский СДК» ответчиком был издан приказ № 65/2 – од от 22.09.2009г. «Об организации работы учреждений МУК «Ношульский СДК» на отопительный сезон 2009-2010гг.», которым назначены ответственные за эксплуатацию отопительных котлов и график работы истопников филиала Центр досуга подростков.

При этом, приказом МУК «Ношульский СДК» № 01-од от 11.01.2010г. был утвержден режим работы истопников Центра досуга подростков – по сменам согласно утвержденного графика, при этом время начала работы – 15.00час. и время окончания работы – 08.00час.

Таким образом, в период с 08.00 час. и до 15.00 час. истопника в здании Центра досуга с. Ношуль не предусмотрено.

Однако, как следует из заключения заместителя главного инженера ОАО «Коммунальник» ФИО2, привлеченного судом к участию в деле в качестве специалиста, при температуре воздуха в течение 5 дней от + 8 градусов и ниже, топить котел КЧМ надо регулярно, если не подкидывать дрова, то котел практически потухает и температура внутри помещения падает. В период отопительного сезона истопник должен находиться в здании котельной постоянно, в т.ч. и в дневное время.

Отсюда, учитывая информацию ГУ «Центр по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды Республики Коми» о температуре воздуха за период с октября 2009 года по май 2010 года, суд приходит к выводу о том, что для поддержания температурного режима наличие истопника в дневное время в помещении Центра досуга подростков являлось обязательным.

Кроме того, по мнению суда, именно ФИО1 в оспариваемый ею период исполняла обязанности истопника в дневное время.

Указанный вывод суда подтверждается журналами дежурств истопников и кочегаров, согласно которым ФИО1 в периоды времени с 18 по 23 октября 2009г., с 25 по 30 октября 2009 года, с 01 по 06 ноября 2009 года, с 08 по 13 ноября 2009 года, с 10 по 11 декабря 2009 года, с 13 по 18 декабря 2009 года, с 20 по 25 декабря 2009 года, с 27 декабря 2009 года по 01 января 2010 года, с 03 по 08 января 2010 года, с 10 по 15 января 2010 года, с 17 по 22 января 2010 года, с 24 по 29 января 2010 года, с 31 января по 05 февраля 2010 года, с 07 по 11 марта 2010 года, с 14 по 19 марта 2010 года, с 21 по 26 марта 2010 года, 28 марта 2010 года, с 31 марта по 02 апреля 2010 года, с 06 по 09 апреля 2010 года, с 11 по 16 апреля 2010 года, с 19 по 23 апреля 2010 года, с 25 по 30 апреля 2010 года, со 02 по 04 мая 2010 года принимала смены и сдавала смены истопникам, следя за поддержанием температурного режима.

Из должностной инструкции истопника филиала Центр досуга подростков, следует, что к должностным обязанностям истопника отнесены: топка печей твердым топливом и обслуживание их в культурно-бытовых учреждениях; загрузка, шуровка и мелкий ремонт топок; наблюдение за исправным состоянием печей и дымоходов, очистка топок печей от золы и шлака; удаление золы и шлака из помещения в отведенное место; поддержание необходимой температуры в отапливаемых помещениях; колка и пиление дров, подготовка и подноска топлива к печам; ведение учета расхода топлива; составление и подача заявок на топливо.

Факт выполнения Мокан обязанностей истопника подтверждается свидетельскими показаниями.

Так, свидетель ФИО3 суду показал, что проживает рядом со зданием Центра досуга подростков, и неоднократно видел, как Мокан занимается в котельной, колет дрова. Также дополнил, что ранее сам работал в котельной ЦДП истопником, и для того, чтобы в зимний период температура внутри помещения не падала, дрова надо подкидывать в печь каждый час.

Показаниями свидетеля ФИО4, в марте 2010 года работавшей истопником ЦДП, установлено, что для того, чтобы поддерживать в помещении необходимую температуру, печь надо топить каждый час. В период ее отсутствия топкой печи занималась Мокан, именно ей сдавала и от нее принимала смены.

Свидетель ФИО5 суду показала, что в периоды отсутствия Мокан на рабочем месте, выполняла ее обязанности и работала истопником в дневную смену, подкидывала дрова в топку каждые пол часа.

Суд считает возможным положить в основу решения именно показания указанных свидетелей, поскольку они последовательны, не противоречивы и согласуются с письменными материалами дела.

Более того, согласно данных журнала дежурства истопников и кочегаров за 02.11.2009г., при приемке смены от ночного истопника, температура воздуха в помещении равнялась 22 градусам, в то время как при ее сдаче установлена температура 23 градуса (аналогичное повышение температуры имело место 11.11.2009г., 25.12.2009г., 28.12.2009г.,14.01.2010г., 15.01.2010г., 18.01.2010г., 25.01.2010г., 11.03.2010г., 17.03.2010г., 18.03.2010г., 19.03.2010г.), 24.03.2010г., 31.03.2010г.), что было бы невозможным в случае, если помещение постоянно не подтапливалось.

При этом, несмотря на то, что представитель ответчика отрицает, что ей было известно о выполнении Мокан обязанностей истопника, данный довод опровергается всей совокупностью исследованных судом доказательств.

В частности, в своих объяснениях от 12.01.2010г., адресованных директору МУК, ФИО1 прямо указывает, что «насчет топки печи (чтобы я топила печь) у меня не оставалось выбора, т.к. Вы сами поставили мне условие, если я не буду топить с 08.00 до 14.00час., то меня уволят с должности уборщика служебных помещений».

Допрошенная судом в качестве свидетеля по делу директор Центра досуга подростков ФИО6, показала, что Мокан топила печку добровольно, по просьбе директора МУК и ее (свидетеля), поскольку с 08.00 утра работает только уборщик служебных помещений.

Свидетель ФИО7, художественный руководитель МУК «Ношульский СДК», суду подтвердила, что со слов директора МУК ей известно, что именно ФИО1 поддерживает тепловой режим в здании Центра досуга подростков, следит за температурой.

Показаниями свидетеля ФИО8, работающего истопником в Центре досуга подростков, установлено, что в случае, если Мокан опаздывала на работу, последний звонил директору МУК и говорил, что не может сдать смену из-за отсутствия сменщика.

Не доверять показаниям свидетелей у суда нет оснований, поскольку последние предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний; какой-либо заинтересованности со стороны свидетелей в исходе рассматриваемого дела установлено не было.

Более того, сама представитель ответчика показала, что когда Мокан опаздывала на работу, ей звонили истопники и жаловались на то, что им надо уходить, а в котельной никого нет, опровергая тем самым свои слова о том, что ей не было известно о выполнении истцом обязанностей истопника.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Отсюда, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 в период с 18 октября 2009 года по 04 мая 2010 года выполняла обязанности истопника с ведома и по поручению работодателя.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Исходя из основополагающих принципов и ст.ст. 9, 56 ТК РФ, стороны трудового договора как свободные субъекты рыночных отношений вправе самостоятельно устанавливать по взаимному соглашению условия трудового договора, в том числе связанные с совмещением профессий (должностей).

В соответствии со статьей 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В то же время, Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ введена статья 60.2, в которой закреплены правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 указанной статьи, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться, в том числе путем совмещения профессий (должностей).

При этом под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены).

Отсюда, в отличие от совместительства (ст. 60.1 и гл. 44 ТК РФ) совмещение профессий (должностей) имеет место в рамках одного трудового договора; осуществляется в пределах и режиме рабочего времени, установленного трудовым договором; и допускается только у того работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Непременным условием совмещения (выполнения дополнительной работы) является согласие работника. При этом условие о выполнении работ по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям определяется сторонами при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, возлагаемой на работника, либо впоследствии.

Также необходимо учитывать, что закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. При этом какие-либо записи о совмещении в трудовую книжку работника не вносятся.

Отсюда, исходя из анализа совокупности вышеприведенных правовых норм и установленных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 в оспариваемый период времени совмещала работу по должности уборщика служебных помещений с работой по должности истопника.

Оплату труда при совмещении профессий регулирует статья 151 ТК РФ. В соответствии с данной статьей размеры доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Следовательно, заявленные истцом требования о взыскании с ответчика в ее пользу доплаты за совмещение профессий основаны на законе и обоснованы.

Между тем, ответчиком заявлено ходатайство об отказе в удовлетворении заявленных требований по мотиву пропуска истцом срока на обращение в суд.

Согласно ст. 9 ГК РФ граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права, а в случае нарушения прав самостоятельно избирают и способы защиты, в т.ч. обращаясь в суд в порядке процессуального законодательства.

В то же время, в соответствии со статьей 392 ТК РФ заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Факт пропуска такого срока по неуважительным причинам служит самостоятельным основанием к отказу в иске.

При пропуске по уважительным причинам сроков для обращения с иском в суд, они могут быть восстановлены судом.

Часть первая статьи 392 ТК РФ согласуется с положением статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Предусмотренный ею для обращения в суд по делам о защите трудовых прав трехмесячный срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом.

Как следует из объяснений истца, о нарушении своего права на получение соответствующей доплаты за совмещение последняя узнала в октябре 2009 года, однако с иском в суд не обратилась, поскольку боялась потерять работу и испытывала уважение к руководителю МУК. Также дополнила, что какие-либо уважительные причины пропуска срока на обращение в суд у нее отсутствуют.

Таким образом, несмотря на то, что заявитель была уведомлена о ее праве на судебную защиту, в суд, за защитой своего нарушенного права, Мокан не обратилась, доводов, свидетельствующих об уважительности пропуска процессуальных сроков, последняя не приводит, в связи с чем оснований для восстановления истцу указанного срока суд не находит.

Между тем, в силу ч. 1 ст. 109 ГПК РФ, лицо утрачивает право на совершение определенных процессуальных действий с истечением сроков установленных соответствующими нормами, поэтому пропуск Мокан срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании доплаты за совмещение профессий за период с октября 2009года по февраль 2010 года.

В то же время, исходя из должностного оклада истопника 1 404 рубля, за март – май 2010 года суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца доплату за совмещение профессий в размере 1 948 рублей 40 копеек, исходя из следующего расчета: 245, 57 руб. (за период с 07.03.по 11.03.2010г.) + 294,68 руб. (за период с 14.03. по 19.03.2010г.) + 294,68 руб. (за период с 21.03. по 26.03.2010г.) + 8,19 руб. (28.03.2010г.) + 8,19 руб. (31.03.2010г.) + 16,38 руб. (с 01.04. по 02.04.2010г.) + 32,74 руб. (06.04. – 09.04.2010г.) + 294,68 руб. (с 11.04. по 16.04.2010г.) + 245,57 руб. (с 19.04. по 23.04.2010г.) + 294,68 руб. (с 25.04. по 30.04.2010г.) + 213,04 руб. (с 01.05. по 04.05.2010г.)

Рассматривая заявленные истцом требования о взыскании в ее пользу недополученной заработной платы по должности уборщика служебных помещений за период с 01 августа 2009 года исходя из должностного оклада, установленного Федеральным законом № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 года, суд руководствуется следующим.

Институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Действовавшее до 01 сентября 2007 года правовое регулирование определяло минимальный размер оплаты труда как минимальное вознаграждение (минимальную заработную плату) выплачиваемое за труд неквалифицированному работнику, который полностью отработал норму рабочего времени в нормальных условиях труда и выполнял простые работы (часть вторая статьи 129 Трудового кодекса РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ).

При этом в минимальный размер оплаты труда не включались выплаты, призванные компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов или стимулировать работника к качественному результату труда (часть вторая статьи 129 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ), а размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могли быть ниже минимального размера оплаты труда (часть четвертая статьи 133 ТК РФ, в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ).

Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда » и другие законодательные акты Российской Федерации» из статьи 129 Трудового кодекса РФ исключена часть 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

С 1 сентября 2007 года также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (часть четвертая статьи 133 Трудового кодекса РФ).

В то же время действующей в настоящее время частью третьей статьи 133 Трудового кодекса РФ (в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ, от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Статья 129 ТК РФ содержит следующие понятия: тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Установление минимального размера оплаты труда регламентировано ст. 133 ТК РФ, которой предусмотрено, в частности, что: минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая); месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья).

Согласно ст. 135 (части первая и вторая) ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. При этом, как следует из содержания ст. 129 (части вторая - пятая) ТК РФ, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, соответственно за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а равно базовые оклады (базовые должностные оклады), то есть минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников государственных или муниципальных учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих или должностям служащих, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, устанавливаются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В то же время в силу ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами., трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Главой 50 Трудового кодекса РФ определены особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со статьями 146, 148 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В силу ст. 315 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

На основании ст. 316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (ст. 317 ТК).

Отсюда, исходя из анализа совокупности вышеприведенных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что заработная плата работника состоит из совокупности составляющих ее элементов (вознаграждение за труд, стимулирующие и компенсационные выплаты), общий размер которых должен быть не меньше установленного законом минимального размера оплаты труда, установленного на территории РФ, вследствие чего установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работника, в зависимость от минимального размера оплаты труда не ставится.

Исходя из письменных материалов дела и объяснений сторон, за период работы заработная плата ФИО1, как уборщику служебных помещений. выплачивалась с учетом северной надбавки и районного коэффициента.

При таких обстоятельствах, оценивая доводы истца о том, что базовый оклад по должности должен был быть ей установлен в размере: с 01 августа 2009 года – не менее 4330 рублей, суд приходит к следующему.

Основополагающие принципы разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами субъектов Российской Федерации по вопросу заработной платы, в том числе и определения ее размеров, регламентированы Федеральным законом «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», Бюджетным кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации.

В частности, согласно п. 2 ст. 26.14 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» органы государственной власти субъекта Российской Федерации самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников органов государственной власти субъекта Российской Федерации, работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации, устанавливают региональные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов бюджета субъекта Российской Федерации на финансовое обеспечение полномочий, указанных в статье 26.2 и пункте 2 статьи 26.3 настоящего Федерального закона.

Согласно Постановлению Правительства Республики Коми от 1 октября 2007 г. № 223 «О тарифных ставках, окладах (должностных окладах) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений Республики Коми», размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений Республики Коми установлен в сумме 1404 рублей в месяц; к окладу первого разряда ЕТС установлены межразрядные тарифные коэффициенты.

Пунктом 2 статьи 53 Федерального закона Российской Федерации от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установлено, что органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений, устанавливают муниципальные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов местных бюджетов на решение вопросов местного значения.

Администрация МР «Прилузский» 22 сентября 2008 года постановлением № 803 «Об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры» утвердила: должностные оклады руководителей и специалистов муниципальных учреждений культуры; оклады высококвалифицированных рабочих муниципальных учреждений культуры, постоянно занятых на особо сложных и ответственных работах; размеры повышения должностных окладов, окладов, тарифных ставок работников муниципальных учреждений культуры; выплаты компенсационного характера работникам муниципальных учреждений культуры; выплаты стимулирующего характера работникам муниципальных учреждений культуры.

По условиям дополнительного соглашения к трудовому договору № 16 от 02.02.2009г. от 31 июля 2009 года, заключенного между сторонами, ФИО1, как уборщику служебных помещений, был установлен должностной оклад в размере 1 460 рублей, а также гарантировались выплаты процентной надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 50%; районный коэффициент – 20%; доплата за сохранение среднего заработка – 990 рублей и стимулирующая процентная надбавка – 7%.

Из штатных расписаний МУК «Ношульский СДК» на 2009-2010 годы следует, что месячный фонд заработной платы по должности уборщика служебных помещений, которую занимала истец, был установлен из расчета 4 338 рублей 74 копейки.

Справками о доходах физического лица ФИО1 установлено, что в 2009 году размер среднемесячного заработка истца, с учетом доплат за совместительство, составлял в 2009 году – 7 803 рубля 27 копеек; в 2010 году – 6 483 рубля 98 копеек.

Отсюда, учитывая, что совокупный размер месячной заработной платы истца, включая должностной оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты выше, чем предусмотренный федеральным законодательством минимальный размер оплаты труда, суд считает, что нарушений трудовых прав Мокан при выплате заработной платы в указанный период ответчиком не допущено.

Кроме того, при рассмотрении настоящего иска, представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, установленного ст. 392 ТК РФ.

О праве на получение заработной платы, исчисленной из должностного оклада, не менее минимального размера оплаты труда, установленного с 1 января 2009 года в размере 4330 рублей, истец должна была узнать после опубликования Федерального закона от 24 июня 2008 года № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», то есть 28 июня 2008 года.

Срок, установленный статьей 392 ТК РФ, начинает течь с 01 января 2009 года, т.е. с момента, когда введен в действие Федеральный закон от 24 июня 2008 года № 91-ФЗ.

Следовательно, уже на момент заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и перевода ее на должность уборщика служебных помещений, истец знала, что установленный ей должностной оклад не соответствует МРОТ, однако в суд с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав обратилась только 31 мая 2010 года.

Статьей 199 ГК РФ установлено, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Доказательств уважительности причины пропуска срока истец не представила, судом таковых не установлено, соответственно в удовлетворении требований за период с 01 августа 2009 года по февраль 2010 года должно быть отказано в связи с пропуском срока на обращение в суд, а перерасчет заработной платы возможен только за три месяца, предшествующих дню обращения в суд – март, апрель, май 2010 года.

Из лицевого счета истца за 2010 год следует, что начисления по заработной плате истца, как уборщика служебных помещений (должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты) составили: март – 4 330 рублей 74 копейки; апрель – 4 330 рублей 74 копейки; май – 5 545 рублей (с учетом отпускных и пособия за нахождение на листке нетрудоспособности.

Отсюда, учитывая, что действующее трудовое законодательство допускает установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о взыскании недоплаты заработной платы за период с 01 августа 2009 года, исходя из должностного оклада, установленного Федеральным законом № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 года, у суда не имеется.

Не находит суд оснований и для удовлетворения заявленных истцом требований о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности № 07/1-к от 12.01.2010г. и № 42-к от 19.05.2010г., учитывая следующее.

Приказом МУК «Ношульский СДК» от 12 января 2010 года № 07/1-к «О дисциплинарном взыскании», за нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины); нарушение профессиональной этики (неуважительное отношение, оскорбление по отношению к руководителю филиала «Центр досуга подростков») уборщику служебных помещений ФИО1 объявлено замечание.

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили докладная руководителя филиала «Центр досуга подростков» ФИО6 от 12.01.2010г. и протокол собрания работников МУК «Ношульский СДК» № 1 от 12.01.2010г.

19 мая 2010 года приказом МУК «Ношульский СДК» № 42-к «О дисциплинарном взыскании», ФИО1 вновь привлечена к дисциплинарной ответственности за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин); за неоднократное нарушение профессиональной этики (неуважительное отношение, оскорбление по отношению к руководителю филиала «Центр досуга подростков»); нарушение сроков подготовки и проведения мероприятий; в виде замечания.

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужили: акты о нарушении трудовой дисциплины от 29.04.2010г., от 30.04.2010г., от 17.05.2010г.; докладная руководителя филиала «Центр досуга подростков» ФИО6 от 18.05.2010г. и протокол собрания работников МУК «Ношульский СДК» № 2 от 19.05.2010г.

При таких обстоятельствах, оценивая правовые позиции сторон, суд приходит к следующему.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя; а работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, трудового договора.

Пунктом 3.4. трудового договора № 16 от 02.02.2009г., заключенного между сторонами (с учетом изменений к нему, внесенных дополнительным соглашением от 31.07.2009г.) предусмотрена обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией, приказы и распоряжения своего непосредственного руководителя; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка в учреждении; соблюдать график режима рабочего времени, установленного для данного структурного подразделения.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка МУК «Ношульский СДК», утв. постановлением главы СП «Ношуль» № 59 от 29.12.2008г., работники МУК обязаны, в т.ч.: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации; соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, санитарию, правила противопожарной безопасности; вести себя достойно. При этом, круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

В ТК РФ содержится определение понятия "дисциплинарный проступок", под которым понимается "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей", влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

В соответствии с п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Отсюда, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ).

Как следует из объяснений истца, последняя не оспаривает факт нарушения ею норм профессиональной этики по событиям, предшествовавшим вынесению приказа № 07/1-к от 12.01.2010г. В то же время факты нарушения трудовой дисциплины (опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин) и повторного нарушения профессиональной этики отрицает. При этом пояснила, что в январе 2010 года опозданий на работу либо отсутствия на рабочем месте не допускала; 29.04.2010г. отсутствовала на рабочем месте, поскольку уходила домой в туалет (по согласованию с работодателем ей было разрешено ходить в туалет домой); 30.04.2010г. отсутствие было вызвано тем, что для уборки окружающей территории ей были необходимы инструменты, за которыми отлучилась домой; 17.05.2010г. отсутствовала на рабочем месте в Центре досуга, поскольку ходила убираться в помещение СДК. Что касается повторного нарушения профессиональной этики, поскольку на тот момент разговаривала с директором МУК, а директор Центра досуга подростков постоянно вмешивалась в их диалог, мешая и перебивая их, вынуждена была сказать последней «закрой рот».

Из объяснений представителя ответчика следует, что конкретных фактов отсутствия истца на рабочем месте либо опозданий на работу в январе 2010 года у работодателя не имелось, ссылка в приказе № 07/1-к на нарушение Мокан трудовой дисциплины сделана лишь на основании докладной заведующей Центра досуга. Что касается нарушений истцом профессиональной этики, то по событиям января 2010 года данный факт подтвержден самой Мокан, которая сказала, что в ходе конфликта с директором Центра не сдержалась и наговорила лишнего; а по событиям, имевшим место в мае 2010 года она лично присутствовала при разговоре, когда истец сказала директору Центра «закрой рот, выскочка». Также дополнила, что туалет в помещении Центра досуга имеется, в связи с чем разрешения на посещение домашнего туалета истцу не давала; уборка прилегающей территории в должностные обязанности Мокан не входила, однако необходимый инвентарь (лопаты, грабли) для уборки в помещении Центра имеется, в связи с чем необходимости ухода за инвентарем домой не было. Что касается событий, имевших место 17.05.2010г., то Мокан действительно приходила убираться в здание СДК, однако пришла не к 08.00 (дата начала рабочего времени), а к 08.20 час. При этом также пояснила, что ссылка в приказе № 42-к на нарушение Мокан сроков подготовки и проведения мероприятий, как на одно из оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, является неправомерной, поскольку контроль за соблюдением сроков в должностные обязанности истца не входит.

При таких обстоятельствах, проверяя правомерность наложения на Мокан дисциплинарного взыскания по приказу № 07/1-к от 12.01.2010г., судом установлено, что 11.01.2010г. директором Центра досуга подростков ФИО6 на имя директора МУК «Ношулский СДК» подана докладная, в которой содержались сведения о ненадлежащем выполнении уборщиком служебных помещений ФИО1 должностных обязанностей и нарушений норм профессиональной этики. При этом конкретных дат опозданий Мокан на работу либо периодов отсутствия истца на рабочем месте указанная докладная не содержит.

По данному факту директором МУК у истца затребовано объяснение.

Как следует из объяснительной истца от 12.01.2010г., все задания, которые описаны в должностной инструкции уборщика служебных помещений последняя выполняет, директор Центра досуга ФИО6 «просто на нее наговаривает, т.к. имеет «зуб» на прошлое».

Протоколом совещания работников культуры МУК «Ношульский СДК» № 1 от 12.01.2010г. установлено, что в ходе обсуждения докладной на ФИО1 последняя признала факт нарушения ею требований профессиональной этики, пояснив, что в ходе конфликта с ФИО6 не сдержалась и наговорила что попало. В то же время, также как и докладная, конкретных дат опозданий Мокан на работу либо периодов отсутствия истца на рабочем месте, данный протокол не содержит.

В судебном заседании истец также подтвердила факт нарушения ею профессиональной этики, послуживший основанием для вынесения обжалуемого приказа, пояснив, что с данным приказом не согласна лишь в части привлечения ее к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Отсюда, оснований для признания незаконным и отмены приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 07/1-к от 12.01.2010г., суд не находит.

В то же время, поскольку допустимых доказательств нарушения ФИО1 трудовой дисциплины в рамках оспариваемого приказа суду не представлено и судом не добыто, суд полагает необходимым исключить из приказа № 07/1-к от 12.01.2010г. «О дисциплинарном взыскании» указание на привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины).

Не находит суд оснований и для признания незаконным и отмены приказа МУК «Ношульский СДК» о привлечении к дисциплинарной ответственности № 42-к от 19.05.2010г., учитывая нижеизложенное.

Приказом МУК «Ношульский СДК» № 01-од от 11.01.2010г. «Об утверждении режима работы учреждений культуры, специалистов и работников МУК «Ношульский СДК» установлен режим работы, в т.ч. уборщика служебных помещений ФИО1, время начала рабочего дня 08.00час. и окончания рабочего дня 14.00 час.

Между тем, 29 апреля 2010 года в период времени с 10.30 час. до 11.00час.; 30 апреля 2010 года с 09.30 до 10.00час.; 17 мая с 08.00 до 08.20 час. истец отсутствовала на рабочем месте.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и не оспариваются сторонами. Однако, как пояснила суду истец, ее отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами.

Проверяя доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе, судом установлено следующее.

Как следует из объяснений представителя ответчика, разрешения на то, чтобы истец отлучалась домой в туалет последняя не давала, т.к. в случае необходимости Мокан всегда могла воспользоваться туалетом, имеющимся в помещении Центра досуга подростков.

Показаниями свидетелей ФИО6 и ФИО9 также установлено, что в помещении Центра досуга подростков, где работала истец, туалет имеется и, при необходимости, им можно пользоваться.

Отсюда, довод истца об уважительности причин ее отсутствия на рабочем месте 29.04.2010г. признан судом несостоятельным.

Несостоятельна, по мнению суда, и ссылка истца на уважительность ее отсутствия на рабочем месте 30.04.2010г., поскольку, в случае необходимости отлучиться домой за хозяйственным инвентарем для уборки территории, последняя не лишена была возможности позвонить руководителю и предупредить о необходимости отлучки; однако в этот день ни у руководителя МУК, ни у директора Центра досуга подростков ФИО1 не отпрашивалась, кого-либо из них в известность о необходимости ухода домой за инвентарем для уборки территории не поставила.

Кроме того, как следует из объяснений представителя ответчика, и это подтверждается показаниями свидетелей ФИО6 и ФИО5, необходимый инвентарь для уборки территории (лопаты, грабли) в помещении Центра имелся.

При этом судом учитывается также, что в письменных объяснениях истца от 19.05.2010г. о том, что причины ее отсутствия на рабочем месте 29 и 30 апреля 2010 года являются уважительными, Мокан не сообщила, указав лишь, что по данному факту сказать ничего не может; в ходе совещания работников МУК от 19.05.2010г. от дачи пояснений по указанным фактам последняя также отказалась; и при изложенных обстоятельствах, суд расценивает настоящие доводы истца об уважительности ее отсутствия на рабочем месте, как избранный ФИО1 способ защиты, который не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Отклонен судом и довод истца об уважительности отсутствия на рабочем месте 17 мая 2010 года, в силу следующего.

Как установлено судом, местом работы ФИО1, как уборщика служебных помещений, являлся Центр досуга подростков. Здание Ношульского сельского дома культуры убирала уборщик служебных помещений ФИО10

Приказом директора МУК «Ношульский СДК» № 35-к от 30.04.2010г. ФИО10 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 24 календарных дней с 17 мая по 09 июня 2010 года.

В связи с нахождением ФИО10 в отпуске, между сторонами была достигнута договоренность, что ФИО1 в понедельник, среду и пятницу убирает помещения дома культуры, а во вторник, четверг и воскресенье – помещения Центра досуга.

Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами.

Объяснениями истца установлено, что 17 мая 2010 года, в понедельник, последняя пришла в СДК для уборки, однако директор МУК сказала ей, что убирать не нужно, после чего сразу же поехала на велосипеде в Центр досуга подростков, куда прибыла в 08.47 – 08.50час.

Между тем, как следует из объяснений представителя ответчика, ФИО1 приехала в МУК «Ношульский СДК» не к началу рабочего времени, а к 08.20час., что свидетельствует о нарушении последней трудовой дисциплины.

Сама Мокан обозначить точное время своего прибытия в СДК не смогла, пояснив, что на часы не смотрела, возможно, что действительно приехала в дом культуры во время, указанное представителем ответчика.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

Учитывая, что помещения СДК и ЦДП находятся в 20 минутах ходьбы друг от друга (10 минут езды на велосипеде), в Центр досуга подростков Мокан прибыла в 08.50 час., что не оспаривается истцом, суд склонен согласиться с доводом представителя ответчика, что ФИО1 изначально прибыла для уборки в СДК не к началу рабочего времени, а лишь в 08.20 час., что свидетельствует о наличии в действиях истца нарушения трудовой дисциплины (опоздание на работу).

Факт нарушения со стороны истца требований профессиональной этики в рамках настоящего приказа, также нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, письменными материалами дела, объяснениями представителя ответчика и свидетеля ФИО6, пояснившей суду, что действительно 17.05.2010г. ФИО1 в присутствии директора МУК «Ношульский СДК» сказала ей «Закрой рот, затычка», что было воспринято ею, как директором Центра досуга подростков, как оскорбление в присутствии вышестоящего должностного лица.

Таким образом, суд приходит к выводу о совершении ФИО1 виновных, противоправных деяний 29 апреля, 30 апреля и 17 мая 2010 года, что явилось законным основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности приказом № 42-к от 19.05.2010г.

При этом довод истца о том, что последняя не была ознакомлена с режимом ее работы и правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в учреждении, опровергается исследованными судом доказательствами.

Так, исходя из показаний представителя ответчика и допрошенных судом в качестве свидетелей работников МУК «Ношульский СДК», ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка производится при приеме на работу без отобрания подписи, данный документ изучается на совещаниях, он постоянно находится в кабинете директора МУК и методическом кабинете ЦДП, куда у истца имеется свободный доступ.

Что касается того, что истец не была ознакомлена с графиком рабочего времени, в связи с чем ей не было известно о времени начала и окончания ее работы, как уборщика служебных помещений, допустимых доказательств этого суду не представлено.

Более того, сама истец суду пояснила, что при переводе ее на должность уборщика служебных помещений, директором МУК было сказано ей, что ее работа начинается с 08.00час. и продолжается до 14.00 час. Впоследующем, при издании приказа № 01-од от 11.01.2010г. «Об утверждении режима работы учреждений культуры, специалистов и работников МУК «Ношульский СДК», поскольку директор МУК плохо владеет компьютером, именно она, ФИО1 редактировала данный приказ в компьютере, что позволяет суду сделать вывод о том, что с режимом своего рабочего времени, установленным данным приказом, истец была ознакомлена.

Указанные выводы суда подтверждаются и протоколом совещания работников МУК № 1 от 12.01.2010г., из которого следует, что в ходе обсуждения докладной на ФИО1 по событиям, имевшим место в январе 2010 года, директором МУК в присутствии всех сотрудников, в т.ч. и истца зачитывались Правила внутреннего трудового распорядка и Мокан было рекомендовано соблюдать режим работы и указанные правила.

Таким образом, по мнению суда, истец знала и обязана была выполнять свои должностные обязанности, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка МУК и режим работы, установленный приказом МУК «Ношульский СДК» № 01-од от 11.01.2010г. «Об утверждении режима работы учреждений культуры, специалистов и работников МУК «Ношульский СДК».

В то же время, оценивая собранные по делу доказательства, суд не может согласиться с привлечением истца к дисциплинарной ответственности за нарушение сроков подготовки и проведения мероприятий, поскольку указанная обязанность на Мокан, как на уборщика служебных помещений, ни трудовым договором, ни должностной инструкцией не возложена. При таких обстоятельствах, по мнению суда, указание на привлечение истца к дисциплинарной ответственности за нарушение сроков подготовки и проведения мероприятий из приказа МУК «Ношульский СДК» № 42-к от 19.05.2010г. «О дисциплинарном взыскании» необходимо исключить.

При вынесении настоящего решения судом учитывается также, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания, подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, тяжесть совершенных проступков и обстоятельства их совершения, предшествующее поведение ФИО1, по мнению суда, у работодателя имелись достаточные основания для наложения на истца дисциплинарных взысканий в виде замечаний.

Таким образом, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 к Муниципальному учреждению культуры «Ношульский сельский дом культуры» о взыскании денежных средств, признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности № 07/1-к от 12.01.2010г. и № 42-к от 19.05.2010г.незаконными и их отмене – удовлетворить частично.

Взыскать с Муниципального учреждения культуры «Ношульский сельский дом культуры» в пользу ФИО1 за совмещение должностей за период с 01 марта 2010 года по 31 мая 2010 года 1 948 (одну тысячу девятьсот сорок восемь) рублей 40 копеек.

В удовлетворении исковых требований к Муниципальному учреждению культуры «Ношульский сельский дом культуры» о взыскании недоплаты заработной платы за период с 01 августа 2009 года, исходя из должностного оклада, установленного Федеральным законом № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 года, ФИО1 - отказать.

В исковых требованиях к Муниципальному учреждению культуры «Ношульский сельский дом культуры» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 07/1-к от 12.01.2010г., ФИО1 – отказать. Исключить из приказа № 07/1-к от 12.01.2010г. «О дисциплинарном взыскании» указание на привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины).

В исковых требованиях к Муниципальному учреждению культуры «Ношульский сельский дом культуры» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 42-к от 19.05.2010г., ФИО1 – отказать. Исключить из приказа № 42-к от 19.05.2010г. «О дисциплинарном взыскании» указание на привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности за нарушение сроков подготовки и проведения мероприятий.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Прилузский районный суд в течение 10 дней со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий подпись

Мотивированное решение составлено 02.10.2010г.