Гражданский кодекс часть 1

с участием прокурора Приволжского района Самарской области Решетникова Д.В., помощника прокурора Хворостянского района Самарской области Зиновьевой В.О., помощника прокурора Приволжского района Самарской области Фроловичева Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2(2)-207/2021 по исковому заявлению Косовой Людмилы Васильевны к ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, выплате заработной платы и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Косова Л. В. обратилась в суд с иском к ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, выплате заработной платы и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что в соответствии с трудовым договором № 106 от 10 января 2012 года и дополнительными соглашениями к нему она работала в должности методиста Спасского филиала ГБОУ СОШ № 1 с. Приволжье – детский сад «Солнышко». Директором указанной организации является ФИО, которой, по мнению истца, как исполнительным органом работодателя, допущены неоднократные нарушения трудового законодательства.

10 января 2012 г. она, Косова Л.В., была переведена в Спасский филиал ГБОУ СОШ 1 с. Приволжье д/с «Солнышко» в качестве руководителя филиала, с ней был заключен трудовой договор № от 10 января 2012 г. и издан соответствующий приказ о переводе № от 10 января 2012 г. Согласно данному трудовому договору она, истец, была устроена в качестве руководителя филиала (ставка 1), на неопределенный срок и данная работа была для нее основной.

31 января 2012 г. без ее согласия или предупреждения, истца перевели на должность воспитателя, о чем был издан приказ № от 31.01.2012г. и с ней было заключено Дополнительное соглашение № от 30.01.2012г. Это случилось 13 сентября 2012 г., в трудовой книжке сделали запись о переводе на должность воспитателя с 31.01.2012 г. Она всегда работала руководителем и полагала, что должность воспитателя является совмещением и подработкой.

Фактически она осуществляла руководство Спасским филиалом ГБОУ СОШ № 1 с. Приволжье детским садом «Солнышко» в полной мере с 10 января 2012 г. по 06 мая 2020 г., осуществляла контроль за работой всего персонала и организовывала деятельность в течение полного рабочего дня учреждения.

В указанный период она, как руководитель, производила распределение стимулирующих выплат работникам Спасского филиала, оплачивала штрафы, подписывала все внутренние рабочие документы, поощрялась как руководитель, составляла графики работы, подписывала табели рабочего времени, графики работы сторожей, осуществляла контроль за питанием, вела всю документацию филиала: печатала и отправляла многочисленные отчёты и мониторинги учреждения, вела документацию по охране труда и т.д.

Ей, истцу Косовой Л.В., неизвестно на какую ставку ее перевели и какая работа для нее основная, дополнительная или по совместительству. Никакими документами данные нарушения подтверждены не были.

Она неоднократно в устной форме указывала на нарушения законодательства директору ГБОУ СОШ № 1 с. Приволжье и сотруднику отдела кадров, но к должному результату это не привело. С ней, истцом, много раз заключались дополнительные соглашения, которые требованиям закона не отвечают.

01 июня 2018 года в очередной раз между ней, истцом, и работодателем на основании Приказа № от 16 мая 2018 г. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору № от 10 января 2012 г., согласно которому она, Косова Л.В., с должности руководителя филиала (0,25 ставки) была переведена на должность методиста Спасского филиала (0,25 ставки). По мнению истца данный приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору не соответствуют трудовому законодательству, так как в 2016 г. она переведена на должность руководителя, ставка 1 и в приказе о переводе отсутствует сноска о применении 0,25 (или) 0,75 ставки.

04 марта 2020 г. работодатель вручил истцу уведомление № от 04 марта 2020 г. о сокращении занимаемой ею должности, о какой должности идет речь в уведомлении не понятно, со штатным расписанием ее не знакомили.

Косова Л.В. полагает, что имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штата работников, так как только у нее одной имеется высшее педагогическое образование, первая квалификационная категория, все показатели учреждения зарабатываются только ею.

Истец полагает, что уведомления о сокращении не было, так как данное уведомление было составлено с ошибками, что в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ ведет к отмене указанного документа.

Фактически должность методиста не была сокращена, на данный момент эту работу выполняет калькулятор ФИО, у которой отсутствуют высшее педагогическое образование, необходимое по должностным инструкциям методиста, и владение ПК, и которая не проходила обучение и профессиональную аттестацию. Тем самым работодатель, по мнению истца, нашел уловку, как расторгнуть с ней трудовые отношения, без наличия на то законных оснований.

05 мая 2020г. работодателем издан приказ б/н от 05 мая 2020 г., в соответствии с которым её, истца, освободили от занимаемой основной должности методиста ставка 0,25.

Косова Л.В. считает данный приказ незаконным в силу того, что основная должность методиста не может соответствовать 0,25 ставки. При этом сама процедура сокращения штата происходила во время всеобщей самоизоляции, в период действия карантина, вызванного корона вирусной инфекцией (COVID-19). Периоды с 30 марта 2020г. по 30 апреля 2020г. и с 06 по 08 мая 2020г. Президентом РФ были объявлены нерабочими днями. В период нерабочих дней расторжение трудовых договоров с неработающими сотрудниками возможно только по инициативе работника, в связи с чем, работник мог быть уволен в первый рабочий день по окончании периода, объявленного нерабочим (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). При увольнении была нарушена процедура. Приказ № б/н от 05.05.2020г. «О приеме на работу, увольнении, переводе», вынесенный в отношении неё, истца Косовой Л.В., является незаконным, так как уведомление о сокращении было вынесено 04.03.2020г. до появления приказа об установлении в организации нового штатного расписания. При условии, что уведомление вручено ей, истцу, 05.03.2020 г., то двухмесячный срок заканчивался бы 06.05.2020 г., а не 05.05.2020 г. (как это видно из документов), так как период с 06 по 08 мая 2020 г. считаются нерабочими днями. Следовательно, приказ от 06.05.2020 г. об организации передачи дел и документов также является незаконным.

Истец считает, что срок подачи заявления о восстановлении ее в должности методиста может быть восстановлен, т.к. трудовую книжку ей не выдали, и она продолжает работать в детском учреждении в должности воспитателя. С приказом об увольнении ее не знакомили.

Срок пропущен по уважительной причине, так как с 06.05.2020 г. по 23.06.2020 г. истец находилась на изоляции. 20.07.2020 г. истцом были поданы заявления в прокуратуру и в Государственную инспекцию труда, ответ получен 02.10.2020 г.

С 30.09.2020 г. по 31.10.2020 г. истцом была подана жалоба в Юго-Западное управление Министерства образования и науки Самарской области. С 10.10.2020 г. по 23.10.2020 г. истец находилась на больничном.

На основании изложенных обстоятельств и норм права, с учетом уточнений, истец просила: восстановить срок для подачи заявления в суд; признать приказ «О приеме на работу, увольнении, переводе» от 05.05.20 г. незаконным; восстановить ее с 05.05.2020г. в должности методиста Спасского филиала ГБОУ СОШ Приволжье д/с «Солнышко» на ставку 1,0; выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере 42015,82 рублей; выплатить заработную плату по должности методиста за период с 05.05.2020 г. по 02.10.2020 г.; взыскать с ГБОУ СОШ № 1 с. Приволжье компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Решением Приволжского районного суда Самарской области от 18.01.2021г. исковое заявление Комовой Л.В. оставлено без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 04.05.2021г. решение Приволжского районного суда Самарской области от 18.01.2021г. отменено с направлением дела на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела истец Косова Л.В. и её представитель Салтанов О.В. в судебном заседании заявленные требования поддержали по основаниям, изложенным в иске, с учетом уточнений просили:

признать приказ «О приеме на работу, увольнении, переводе» от 05.05.20 г. незаконным; восстановить ее с 05.05.2020 г. в должности методиста Спасского филиала ГБОУ СОШ Приволжье детский сад «Солнышко» на ставку 1.0; выплатить ей заработную плату по должности методиста за период с 05.05.2020 г. по 30.06.2021 г. в размере 112 124 рублей 13 копеек; взыскать с ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей. Одновременно считают, что срок на обращение в суд истцом пропущен по уважительной причине, поскольку истец до обращения в суд обращалась в прокуратуру, Государственную инспекцию труда, Министерство образования Самарской области.

Представитель ответчика по доверенности ФИО в судебном заседании против иска возражал, в иске просил отказать в связи с пропуском истцом срока исковой давности. Одновременно подтвердил, что после сокращения должности методиста в Спасском филиале, которую занимала истец, обязанности методиста и руководство данным филиалом осуществляет старший методист ФИО

Третье лицо – Юго-Западное Управление Министерства образования и науки Самарской области обратился к суду с ходатайством о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Елисеева Т.А. показала, что с сентября 2013 года она работает инспектором по кадрам ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье. Должности Косовой Л.В. менялись, истец работала руководителем детского сада «Солнышко», в 2016 году её перевели на должность методиста. В записи в трудовой книжке № от 01.09.2016г. указано, что Косова Л.В. переведена на должность руководителя, в записи № от 01.06.2018г. указано, что Косова Л.В. переведена на должность методиста, но фактически истец работала воспитателем на 0,75 ставки и методистом на 0,25 ставки. Записи в трудовую книжку она, ФИО, вносила по указанию своего руководителя. Писала ли Косова Л.В. в заявлении ставку, на которую она хочет перейти, она не может сказать. Вообще при переводе ставки указываются. В дополнительных соглашениях у них ничего не отображено и много ошибок. Ведется табель учета рабочего времени, истцу заработная плата начислялась – 0,25 ставки методиста и 0,75 ставки воспитателя. Уведомление о сокращении должности истца готовила она, ФИО, в уведомлении указано, кому – методисту. С приказом № от 03.03.2020г. об изменении в штатном расписании и сокращении должности методиста 0,25 ставки она знакомила истца Косову Л.В., которая приказ видела и подписывала оба приказа 04.03.2020г. В уведомлении ссылка на приказ № от 05.03.2020г. является ошибкой, все издавалось 04.03.2020г. В результате изменения происходили в Спасском и Томанском филиалах, в которых ставка методиста по 0,25, но убрали методиста только в Спасском филиале - детском саду «Солнышко», поскольку там маленькая посещаемость. Уведомляя Косову Л.В. о сокращении численности штата, какая -либо другая должность ей не предлагалась, она оставалась на своей должности воспитателя. Она, свидетель, выполняет распоряжения директора, даже если это противоречит какому-либо документу. В настоящее время ставки методиста в детском саду «Солнышко» нет, после сокращения Косовой Л.В. её обязанности методиста исполняет ФИО, которая за это получает доплату. Целой ставки методиста в детском саду «Солнышко» никогда не было.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля главный бухгалтер ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье ФИО показала, что формирование бюджета ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье происходит на основании Соглашения Министерства образования и финансов. Бюджет формируется от представления численности, эти сведения предоставляет каждый филиал. Субсидирование происходит из численности, указанной в госзадании и нормативов, утвержденных министерством, финансирование приходит в целом на ГБОУ СОШ. В расчете предоставляются все филиалы вместе, стоит общая численность на дошкольное воспитание и отдельно на школу. Для осуществления внутреннего контроля расходования на каждый филиал отдельно составляются расчеты, согласно штатного расписания. Составляет расчеты она, а утверждает руководитель. Распределяют фонды она, главный бухгалтер, и директор. Оплата методиста Спасского филиала происходила за счет субсидии, предоставленной госзаданием, из того фонда, который заложен в Спасском филиале. Косовой Л.В. заработная плата начислялась по двум должностям: она была методистом на 0,25 ставки и воспитателем. Просматривая динамику численности воспитанников структурного подразделения, они сократили должности. Почему сокращение коснулось только методиста Спасского филиала, пояснить не может, это решение руководителя. Имеется ли приказ о сокращении численности штата, утверждать не может. Подтвердила, что бюджеты каждого структурного подразделения не являются самостоятельными. Обязанности, которые ранее выполняла Косова Л.В. в должности методиста, в настоящее время выполняет ФИО с доплатой.

Участвующий в деле помощник прокурора Приволжского района Самарской области ФИО в заключении считает, что исковое заявление подлежит частичному удовлетворению.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав, собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии с ч. 5 ст. 66 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству по желанию работника.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьёй 72.1 ТК РФ определено, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии со ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора № от 10 января 2012г., заключенного между Косовой Л.В. и ГБОУ Самарской области общеобразовательная школа №1 с. Приволжье муниципального района Приволжский Самарской области, истец была принята на работу на должность руководителя Спасского филиала.

На основании приказа директора ГБОУ СОШ №1 от 31 января 2012г. и дополнительного соглашения к трудовому договору№ Косова Л.В. переведена на должность воспитателя Спасского филиала ГБОУ СОШ № 1 с. Приволжье.

Приказом № от 18 сентября 2012г. Косова Л.В. переведена на 0,5 ставки воспитателя с 18 сентября 2012г., с доплатой с 18 сентября 2012г. по 01 января 2013г. за руководство филиалом в размере 5 000 руб.

Приказом директора ГБОУ СОШ №л/с от 01 сентября 2016г. Косова Л.В. переведена на должность руководителя Спасского филиала ГБОУ СОШ №1 с 01 сентября 2016г.

01 сентября 2016г. с истцом заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от 10 января 2012г. о предоставлении работнику работы по специальности «Руководитель».

На основании личного заявления Косовой Л.В. от 16 мая 2018г. приказом № от 16 мая 2018г. Косова Л.В. переведена с должности руководителя филиала (0,25 ставки) Спасского филиала ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье детский сад Солнышко» на должность методиста Спасского филиала 0,25 ставки.

Приказом № от 22 мая 2018г. в связи с производственной необходимостью с 01 июня 2018г. введена должность методиста в Спасский филиал детский сад «Солнышко» в количестве 1 штатной единицы, с должностным окладом 2359,00 рублей (0,25 ставки).

В соответствии с приказом № от 01 июня 2018г. Косова Л.В. руководитель Спасского филиала детский сад «Солнышко» переведена на должность методиста Спасского филиала детский сад «Солнышко» с должностными обязанностями руководителя филиала.

01 июня 2018г. с истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 10 января 2012г. о предоставлении работнику работы по специальности «Методист».

Приказом № от 03 марта 2020г. в связи с производственной |необходимостью с 06 мая 2020г. исключена 0,25 ставки по должности методист из Спасского филиала ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье детский сад «Солнышко».

Приказом № от 05 марта 2020г. утверждено штатное расписание №-ШР от 05 марта 2020г., с введением в действие с 06 мая 2020г.

Уведомлением директора ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье от 04 марта 2020г. методист Спасского филиала ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье детский сад Солнышко» - Косова Л.В. уведомлена о том, что утверждено новое штатное расписание, которое вводится в действие с 06 мая 2020г., в соответствии с которым занимаемая ею должность будет сокращена, что подтверждается личной подписью Косовой Л.В.

Приказом № от 05 мая 2020г. Косова Л.В., занимающая основную должность методиста 0,25 ставки по совместительству воспитатель 0,75 ставки Спасского филиала ГБОУ СОШ №1 с.Приволжье детский сад «Солнышко», освобождена от занимаемой основной должности методиста на основании приказа № от 03.03.2020г. «О внесении изменений в штатное расписание».

Пунктом 2 названного приказа Косова Л.В. переведена постоянно с 06 мая 2020г. в Спасский филиал ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье детский сад «Солнышко» на основную должность воспитателя 0,75 ставки.

Ознакомившись с данным приказом, истец Косова Л.В. указала, что «не согласна» и обратилась в суд с иском о ее восстановлении в должности методиста.

Приказом № от 06 мая 2020г. на методиста Косову Л.В. возложена обязанность передать старшему методисту структурного подразделения детский «Теремок» ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье ФИО дела и документы по приема-передачи в помещении Спасского филиала детский сад «Солнышко» в срок до 06 мая 2020г.

В ходе судебного разбирательства установлено и подтверждается штатным расписанием № 4 на период с 01 июня 2018г., что в состав ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье входят школа и структурные подразделения: Теремок, Заволжский филиал, Спасский филиал и Томанский филиал. В штате названных структурных подразделений предусмотрены должности методиста: в СП Теремок и Заволжском филиале – по 1 ставке в каждом, в Спасском и Томанском филиалах – по 0,25 ставки в каждом.

Согласно штатного расписания № 3 на период с 06.05.2020г. в штате структурного подразделения ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье Теремок, помимо ранее предусмотренной должности методиста - 1 ставка, введена дополнительно должность старшего методиста - 1 ставка; в Заволжском и Томанском филиалах по прежнему сохранены должности методиста - 1 ставка и 0,25 ставки, соответственно; в Спасском филиале должность методиста отсутствует.

Судом установлено, подтверждено, помимо показаний истца, допрошенными в судебном заседании свидетелями, и не оспорено представителем ответчика, что должностные обязанности методиста Спасского филиала детский сад «Солнышко», которые ранее выполняла истец Косова Л.В., с 06.05.2020г. исполняет старший методист СП Теремок ФИО, которой за это производится доплата.

При этом стороной ответчика в материалы дела представлены: должностная инструкция методиста, разработанная инспектором по кадрам ФИО, утвержденная приказом директора ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье № от 06 мая 2020г., и должностная инструкция старшего методиста, разработанная инспектором по кадрам ФИО, утвержденная приказом директора ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье № 63/1 от 06 июня 2018г. С должностной инструкцией старшего методиста ФИО ознакомлена 01.06.2018г., тогда как указанная должность не была предусмотрена штатным расписанием, а была введена лишь с 06.05.2020г.

Проанализировав установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что фактически сокращение численности или штата работников ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье в действительности не имело места быть. В результате проводимого, по мнению ответчика, сокращения штата, уволена была лишь одна истец Косова Л.В.

Сведений, подтверждающих факт предложения работодателем истцу иных должностей, требующих в том числе более низкой квалификации, как того требует закон при увольнении при сокращении численности или штата работников, ответчиком суду не предоставлено и в ходе рассмотрения настоящего дела не установлено.

При этом, сокращая с 06.05.2020 года 0,25 ставки методиста в Спасском филиале, ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье дополнительно ввело, к уже имевшейся 1 ставке методиста в штатном расписании СП Теремок - 1 ставку старшего методиста.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ответчиком в нарушения положений ст.57 ГПК РФ не представлено суду доказательств направления выборному органу первичной профсоюзной организации письменного сообщения о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье, как и не представлен сам приказ о сокращении численности или штата работников. Приказ № от 03.03.2020г. «О внесении изменений в штатное расписание» таковым не является.

В уведомлении ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье от 04.03.2020г., адресованном истцу Косовой Л.В., имеется ссылка на то, что приказом № от 05.03.2020г. утверждено новое штатное расписание, которое вводится в действие с 06.05.2020г., в соответствии с которым должность истца будет сокращена.

Данное уведомление нельзя признать законным, поскольку в нем имеется ссылка на не существующий на момент вынесения данного уведомления (04.03.2020г.) приказ об утверждении штатного расписания (от 05.03.2020г.).

Таким образом, на момент уведомления истца штатное расписание, в котором отсутствовала должность методиста Спасского филиала детского сада «Солнышко», еще не было утверждено. Кроме того, данное уведомление не содержит указания, с какой даты подлежит расторжению (изменению) трудовой договор с истцом и она будет уволена с занимаемой ею должности. Уведомление содержит ссылку о введении нового штатного расписания с 06 мая 2020 года.

Истец освобождена от занимаемой основной должности методиста приказом № б/н от 05.05.2020г. «О приеме на работу, увольнении, переводе», без указания даты, с которой она освобождена с указанной должности. Данный приказ содержит указание о переводе Косовой Л.В. постоянно с 06.05.2020г. на основную должность воспитателя Спасского филиала детский сад «Солнышко».

Приказ ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье № б/н от 05.05.2020г. не содержит правового обоснования увольнения истца с занимаемой ею должности методиста (пункт, статья ТК РФ, на основании которых произведено увольнение, освобождение от должности не указаны).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора предусмотрены главой 12ТК РФ.

Такое основание расторжения или изменения трудового договора, как «внесение изменений в штатное расписание», трудовым законодательством не предусмотрено.

Перевод истца на постоянную нижестоящую должность воспитателя произведен ответчиком без согласия на это работника Косовой Л.В.

При указанных обстоятельствах приказ ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье « О приеме на работу, увольнении, переводе» от 05.05.2020г. об увольнении истца с основной должности методиста нельзя признать законным и обоснованным.

В соответствии с п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Ответчиком не представлено в материалы дела сведений о том, что сокращение штата и численности работников в действительности имело место, и было продиктовано производственной необходимостью, сокращением фонда заработной платы, указанием Министерства образования об утверждении нового штатного расписания и т.п.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение Косовой Л.В. является незаконным, и она подлежит восстановлению на работе.

Вместе с тем, заявленные истцом требования подлежат частичному удовлетворению, поскольку судом установлено, подтверждено штатными расписаниями и табелями учета рабочего времени, что истец работала на 0,25 ставки методиста, о чем она была уведомлена при ознакомлении с приказом № от 16 мая 2018г. и осведомлена при получении заработной платы.

Доводы истца о том, что она подлежит восстановлению на работе на 1 ставку методиста, суд находит несостоятельными по вышеуказанным основаниям.

Поскольку истец незаконно была уволена с должности методиста Спасского филиала ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье детский сад «Солнышко», в соответствии с требованиями статей 139, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации Косова Л.В. подлежит восстановлению на работе в ГБОУ СОШ № 1 с Приволжье в должности методиста Спасского филиала детский сад «Солнышко» и в ее пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула, в пределах заявленных требований, (с 05.05.2020г. по 30.06.2021г.), а также денежная компенсация морального вреда, в связи с незаконным увольнением и переводом на другую работу.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в редакции от 10 декабря 2016 года (далее Положение).

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Пунктом 9 указанного Положения предусматриваются случаи, когда при определении среднего заработка используется средний дневной заработок: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При определении размера оплаты труда за период вынужденного прогула на основании положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного ею времени за 12 календарных месяцев предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, а именно за предшествующий увольнению период работы у ответчика с 01 мая 2019 года по 30 апреля 2020 года (за двенадцать месяцев) истцу по должности методиста (0,25 ставки) была начислена заработная плата в общей сумме 21628 рублей 31 копейка за 188 рабочих дней. Средний дневной заработок истца составил 115 рублей 04 копейки (21628 рублей 31 копейка / 188 дней). Расчет среднего дневного заработка, предоставленный ответчиком, истцом не оспорен, оснований не доверять данному расчету у суда не имеется.

В период вынужденного прогула (с 05.05.2020г. по 30.06.2021г.) Косовой Л.В. подлежат оплате 203 дня. Сумма заработной платы за период вынужденного прогула составляет 23353 рубля 12 копеек (115 рублей 04 копейки x 203 дня).

Рассматривая доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора суд исходит из нижеследующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором является спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской грации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут приравниваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из требований части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении. Из иных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В ходе судебного заседания установлено, подтверждается материалами дела, и не оспорено ответчиком, что Косова Л.В., не согласившись с увольнением, первоначально обратилась в государственную инспекцию труда с заявлением о нарушении ее трудовых прав действиями работодателя и следующим увольнением с должности методиста Спасского филиала ГБОУ СОШ №1 с. Приволжье. Кроме того, истец обращалась с заявлениями в прокуратуру Самарской области о нарушении трудовых прав (вх.№ ГИТ 63/7-5515-20-ОБ; 63/7-5516-20-ОБ от 05 августа 2020г.), которые были перенаправлены в Государственную инспекцию труда Самарской области.

В ответе Государственной инспекции труда в Самарской области от 02 сентября 2020г. Косовой Л.В. разъяснено право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Несмотря на то, что все обращения истца имели место по истечении двух месяцев со дня увольнения, суд учитывает, что увольнение истца состоялось в период принятия органами государственной власти и местного самоуправления мер, направленных на предотвращение распространения новой коронавирусной инфекции.

В Обзоре по отдельным вопросам судебной практики, связанным с применением законодательства и мер по противодействию распространению на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19) N 1" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 21.04.2020), Верховный Суд РФ указал, что невозможность для граждан в условиях принимаемых ограничительных мер обратиться в суд с иском (режим самоизоляции, невозможность обращения в силу возраста, состояния здоровья или иных обстоятельств через интернет-приемную суда или через организацию почтовой связи может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока давности и основания для его восстановления на основании статьи 205 ГК РФ.

Истец пояснила, что соблюдала режим самоизоляции, обращалась в компетентные органы по вопросу защиты ее трудовых прав, после чего обратилась в суд с настоящим иском.

При указанных обстоятельствах и нормах права суд считает, что срок обращения в суд с настоящим иском пропущен истцом по уважительным причинам и подлежит восстановлению. При этом суд учитывает, что истец не обладает достаточными юридическими познаниями и полагала способы защиты трудовых прав, предусмотренные ст.381 ТК РФ, альтернативными судебной защите её прав.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, и данное нарушение, безусловно, причинило истцу моральный вред, в соответствии со ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ имеются основания для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При рассмотрении настоящего дела судом установлены нарушения со стороны ответчика трудовых прав истца, а именно её незаконного увольнения с должности методиста, в результате чего, работодателем причинены истцу нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 8000 рублей.

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета муниципального района Хворостянский Самарской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 900 рублей 59 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковое заявление Косовой Людмилы Васильевны к ГБОУ СОШ № 1 с.Приволжье о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, выплате заработной платы и компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Самарской области средняя общеобразовательная школа № 1 с.Приволжье муниципального района Приволжский Самарской области « О приеме на работу, увольнении, переводе» от 05.05.2020г. незаконным.

Восстановить Косову Людмилу Васильевну в должности методиста Спасского филиала Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Самарской области средняя общеобразовательная школа № 1 с.Приволжье муниципального района Приволжский Самарской области детский сад «Солнышко» на 0,25 ставки, с 05 мая 2020 года.

Взыскать с Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Самарской области средняя общеобразовательная школа № 1 с.Приволжье муниципального района Приволжский Самарской области в пользу Косовой Людмилы Васильевны средний заработок по должности методиста, из расчета 0,25 ставки, за время вынужденного прогула за период с 05.05.2020г. по 30.06.2021г. в размере 23353 рублей 12 копеек.

Взыскать с Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Самарской области средняя общеобразовательная школа №1 с.Приволжье муниципального района Приволжский Самарской области в пользу Косовой Людмилы Васильевны компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Самарской области средняя общеобразовательная школа №1 с.Приволжье муниципального района Приволжский Самарской области в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 900 рублей 59 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд, через Приволжский районный суд, в течение месяца с момента его вынесения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 08 октября 2021 года.

Судья И.А.Мулёнкова