Гражданский кодекс часть 1

ФИО1 обратился в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с вышеуказанным исковым заявлением к ПАО СК «Росгосстрах», в котором, с учетом уточнений, просит суд взыскать с ответчика в пользу истца сумму персональной надбавки за период работы с 01.02.2020 по 23.12.2020 в размере 203 570 рублей 96 копеек;незаконно невыплаченные премии за IV квартал 2019 года, IIквартал 2020 года, IIIквартал 2020 года на общую сумму 267 179 рублей 00 копеек; сумму недоплаченных отпускных из-за невыплаты персональной надбавки и премий: за отпуска с 01.06.2020 по 15.06.2020, 21.08.2020 по 28.08.2020, с 26.10.2020 по 09.11.2020 в размере 31 031 рубль 53копейки;индексацию за период с 01.05.2016 по 23.12.2020 на общую сумму 7 153 896 рублей 36 копеек; проценты по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, которые на 26.02.2021 составляют 2 402 944 рубля 57 копеек, и продолжать их начислять по день фактического исполнения решения суда; компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей; признать приказ №-лс об отмене персональной надбавки от 22.01.2020 незаконным и необоснованным и отменить его.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования с учетом уточнений поддержал по предмету и основаниям, просил иск удовлетворить. Настаивал на доводах, изложенных в письменном отзыве на возражения ответчика.

Представитель ответчика ПАО СК «Росгосстрах» – <ФИО>3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, в том числе по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, просила применить срок исковой давности.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, государственная инспекция труда по Свердловской области, привлеченное к участию в деле определением суда от 28.12.2020, в судебное заседание не явилось, о времени и месте рассмотрения дела извещено надлежащим образом и в срок.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив представленные сторонами письменные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимостъ, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд. Принудительный труд на территории Российской Федерации запрещен.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Судом установлено, что 23.03.2016 между ФИО1 и ПАО СК «Росгосстрах» был заключен трудовой договор №, согласно которого истец был принят на работу в Юридическое управление Дирекции Филиала ПАО «Росгосстрах» в Свердловской области на должность <иные данные> (л.д. 7-8).

В соответствии с заключенным трудовым договором между ФИО1 и ПАО СК «Росгосстрах» за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, работнику установлен должностной оклад в размере 23500 рублей.

Кроме того, пунктом 5.3 вышеуказанного трудового договора была предусмотрена возможность выплаты доплаты, надбавки и иных поощрительных выплат в соответствии с внутренними нормативными актами Работодателя.

Судом установлено и не оспаривалось лицами, участвующими в деле, что в период работы условия трудового договора ФИО1 не оспаривались.

02.10.2017 между ФИО1 и ПАО СК «Росгосстрах» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 23.03.2016, согласно которого истец был переведен на должность <иные данные> (л.д.9).

Согласно пункта 2.3 вышеуказанного дополнительного соглашения, Работнику также могут устанавливаться доплаты, надбавки и иных поощрительные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя.

02.10.2017 работодателем издан приказ №-лс об установлении надбавкик должностному окладу, в соответствии с которым ФИО1, <иные данные>), в соответствии с «Положением о надбавках работникам Центрального офиса ПАО «Росгосстрах» и за высокую квалификацию, установлена персональная надбавка к должностному окладу в размере 18 956 рублей, с 02.10.2017, отменив все ранее установленные надбавки (л.д. 10).

09.01.2018 между ФИО1 и ПАО СК «Росгосстрах» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 23.03.2016, согласно которого истец был переведен в <иные данные> (л.д. 11)

В соответствии с заключенным дополнительным соглашением между ФИО1 и ПАО СК «Росгосстрах» за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, работнику установлен должностной оклад в размере, эквивалентном68 000 рублей до уплаты установленных законодательством Российской Федерации налогов. Работнику на должностной оклад ежемесячно начисляется районный коэффициент в размере 15% от должного оклада (п.3).

22.08.2019 между истцом и ответчиком подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором трудовой договор, заключенный между сторонами излагался в новой редакции. Так, согласно п. 8.2. новой редакции трудового договора установлено: за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается:должностной оклад в размере 68 000 рублей в месяц, до уплаты, установленных законодательством Российской Федерации налогов;

Районный коэффициент – 15% в размере 10 200 рублей в месяц, до уплаты установленных законодательством Российской Федерации налогов.Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя, законодательством Российской Федерации.Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени (л.д. 12-14).

14.10.2019 ПАО СК «Росгосстрах» издан Приказ №-лс/све-РБ об установлении персональной надбавки, согласно которому в соответствии с Положением о мотивации работников филиалов ПАО СК «Росгосстрах», Положением о мотивации работников Центрального офиса ПАО СК «Росгосстрах» с 15.10.2019 установлена персональная надбавка <иные данные><иные данные>) ФИО1 к должностному окладу в размере 18 956 рублей (л.д. 15).

15.10.2019 ФИО1 переведен в <иные данные> на должность <иные данные>. Во исполнении данного перевода между сторонами трудового договора 15.10.2019 было подписано дополнительное соглашение, где в п. 2 поименован состав заработной платы истца, а именно: Работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 68 000 рублей в месяц до уплаты, установленных законодательством Российской Федерации налогов;Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.Районный коэффициент - 15 % к должностному окладу, в размере 10 200 рублей вмесяц до уплаты установленных законодательством Российской Федерации налогов (л.д. 16)

22.01.2020 ПАО СК «Росгосстрах» издан приказ №-ЛС об отмене персональной надбавки, которым установлено, что в соответствии с Положением о мотивации работников филиалов ПАО СК «Росгосстрах», Положением о мотивации работников Центрального офиса ПАО СК «Росгосстрах» отменить с 01.02.2020 персональную надбавку Начальнику <иные данные> ФИО1 к должностному окладу в размере 18 956 рублей. С данным приказом истец был ознакомлен 30.01.2020 (л.д. 17).

Из материалов дела следует, что 23.12.2020 трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение численности или штата работников организации, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора от 23.12.2020 №-ЛС.

В силу п. 2.1.2 «Положения о мотивации работников Центрального офиса ПАОСК «РОСГОССТРАХ», утвержденного приказом от 03.04.2019, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальная надбавка устанавливается приказом Генерального директора Общества, либо лица им уполномоченного, в соответствии с действующим Положением о надбавках работников ЦО Общества. Лишение работника индивидуальной надбавки или снижение ее размера производится в соответствии с процедурой, изложенной в Положении о надбавках работников ЦО Общества.

Согласно п. 3 работникам Общества с учетом их личного трудового вклада и конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности Общества в целом, могут выплачиваться следующие виды премий: премия по результатам текущей деятельности (ежемесячная, квартальная); премия по итогам года; специальная премия; индивидуальная премия на основании заключенного с работником Трудового договора.

В соответствии с п. 3.1.5 Обязательным условием выплаты премии является выполнение пороговых показателей, установленных в Приложении №1 для каждого подразделения. При невыполнении пороговых показателей, премия за отчетный период не рассчитывается и не выплачивается.

Пунктом 3.1.6 предусмотрено, что премия рассчитывается на основании оценки выполнения подразделением/работником образующих показателей премирования за отчетный период. Образующие показатели деятельности, веса показателей, значения показателей, определены в Приложении №2 к Положению.

В силу п. 3.1.11 ежемесячная премия по результатам текущей деятельности выплачивается работнику, не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным, квартальная премия – не позднее последнего рабочего дня второго месяца квартала, следующего за отчетным кварталом.

Пунктом 3.2.1 предусмотрено, что премия по итогам года производится в зависимости от выполнения плана по ПФР Группы компаний РГС.

Согласно п. 3.3.1 специальная премия выплачивается работникам: за значимые достижения в решении задач, стоящих Обществом в целом; за реализацию мероприятий, вызванных форс-мажорными обстоятельствами или требующих получения результатов в сжатые сроки; за выполнение проектных задач; за предотвращение мошеннических действий со стороны клиентов, работников или третьих лиц в отношении Общества, а также за выявление / предотвращение нарушений со стороны работников, которые привели/могут привести к нанесению Обществу материального ущерба; за выполнение отдельных работ в рамках текущей деятельности.

Согласно п. 3.4 индивидуальная премия выплачивается работникам, у которых в Трудовых договорах прописаны индивидуальные условия премирования, премия выплачивается в размере и сроки, определенные условиями Трудового договора.

Приказом от 16.09.2018 № с изменениями, утвержденными Приказом от 10.01.2019 №.1, Приказом от 15.10.2019 №.1, утверждено Положение о премировании работников управления судебной работы по автострахованию департамента правовой защиты правового блока ПАОСК «Росгосстрах».

Протоколом Правления ПАО «РОСГОССТРАХ» № 01 от 31.12.215 утверждено Положение о надбавках работников Центрального офиса ПАО «Росгосстрах».

В соответствии с п. 3.3 указанного Положения, надбавка работникам устанавливается в целях повышения их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности, а также инициативного и добросовестного выполнения трудовых обязанностей, и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом.

В силу п. 3.4, 4.1 – 4.7 надбавка относится к расходам Общества на оплату труда и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков, листков нетрудоспособности и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Установление, изменение размера или отмена выплаты надбавки Работнику (за исключением работников - членов Правления) оформляется Приказом Генерального директора Общества или уполномоченного им лица.Установление, изменение размера или отмена выплаты надбавки Работнику – члену Правления, оформляется приказом Президента Общества или уполномоченного им лица. В приказе обязательно указываются: ФИО и должность работника, основание установления или отмены выплаты надбавки, ее размер и сроки установления.

Решение об установлении, изменении или отмене надбавки работнику принимается Генеральным директором Общества или уполномоченным им лицом по представлению соответствующего руководителя самостоятельного структурного подразделения Общества и при согласовании ДРП. Решение об установлении, изменении или отмене надбавки Работнику – члену Правления принимается единолично Президентом Общества.

Надбавка является стимулирующей выплатой и не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника.

Надбавка (индивидуальная или персональная) может быть установлена в том числе по следующим основаниям:4.3.1 высокая квалификация работника; 4.3.2 стабильно высокие результаты деятельности работника;4.3.3 выполнение специальных поручений руководства Общества.

Надбавка (индивидуальная или персональная) работнику может быть установлена на любой срок, начиная с одного месяца, в том числе и бессрочно.

Установленная работнику надбавка (индивидуальная или персональная) выплачивается ежемесячно, в размере, пропорционально отработанному в отчетном месяце рабочему времени, вместе с должностным окладом за истекший месяц, в течение срока, на который надбавка установлена.

В соответствии с п. 5.1.5 Положения, установленная работнику надбавка (индивидуальная или персональная) может быть досрочно отменена или размер ее измене (в том числе и в сторону уменьшения) в том числе, уменьшения объема поручаемой работнику работы.

Параграфом 6 Положения о надбавках работников центрального офиса ПАО СК «Росгосстрах», утв. Протоколом Правления ПАОСК «Росгосстрах» №01 от 31.12.2016 установлен порядок оформления отмены или уменьшения размера надбавки (индивидуальной или персональной) по основаниям, изложенным в пп. 5.1.1 - 5.1.5 настоящего Положения: инициировать вопрос об отмене выплаты надбавки или уменьшения ее размера имеет право любой руководитель работника, начиная с непосредственного (далее в тексте такой руководитель именуется Инициатор); Инициатор готовит служебную записку от своего имени на имя Генерального директора Общества, согласовывает ее со всеми вышестоящими руководителями по своей линии подчинения. В служебной записке в обязательном порядке указывается основание для отмены или уменьшения ее размера;К служебной записке об отмене выплаты надбавки или уменьшения ее размера, по основаниям, изложенным в пп. 5.1.1 - 5.1.4 настоящего Положения необходимо письменное объяснение Работника; В случае согласования служебной записки Инициатора ДРП готовит приказ об отмене надбавки или снижения ее размера и передает его всеми со всеми материалами по данному вопросу на утверждение Генеральному директору Общества или уполномоченному им лицу.Решение Генерального директора Общества или уполномоченного им лица о снижении размера надбавки или лишении надбавки, принятое в результате рассмотрения всех материалов вопроса и утвержденное приказом, является окончательным; Приказ об изменении размера надбавки или ее отмене ДРП доводит до работника под роспись в течение трех рабочих дней с даты издания приказа.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1, в том числе, ссылается на то, что индивидуальная (персональная) надбавка является постоянной и гарантированной неизменной частью заработной платы, равно как и оклад, районный коэффициент.

Действительно, согласно «Положения о мотивации работников Центрального офиса ПАОСК «РОСГОССТРАХ», утвержденного приказом от 03.04.2019 (п. 1.2. «термины и определения»), базовая заработная плата составляет сумму оклада и, при наличии, индивидуальную (персональную) надбавку с учетом районного коэффициента, установленного работнику на последний день месяца.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что в соответствии с выгрузкой объема задач, выполняемых ФИО1, их количество снижено на протяжении длительного времени. С учетом изложенного подготовлена служебная записка о снятии персональной надбавки на основании п. 5.1.5 «Положения о мотивации работников Центрального офиса ПАОСК «РОСГОССТРАХ».

Как ранее было указанно, на основании вышеуказанной служебной записки был издан приказ №-ЛС от 01.02.2020 о прекращении выплаты служебной надбавки к должностному окладу.

Таким образом, сам факт отмены индивидуальной (персональной) надбавки не может свидетельствовать о нарушении прав истца, поскольку процедура ее отмены предусмотрена локальным нормативным актом ответчика.

Доводы истца об отсутствии уменьшения объема поручаемой истцу работы в 2017 г. – 2020 г., противоречат материалам дела, в частности, представленной ответчиком выгрузке сведений о поручаемой истцу работе. При этом ссылки истца по положения должностной Инструкции, выводов суда о неправомерности исковых требований в указанной части не опровергают, поскольку на обстоятельства изменения должностных функций истца, ответчик не ссылается.

Кроме того, оспаривая приказ об отмене индивидуальной (персональной) надбавки (спустя десять месяцев поле его издания) истец указывает на нарушение процедуры согласования отмены персональной надбавки.

Однако, приведенные истцом доводы в указанной части не свидетельствуют о том, что оспариваемый истцом приказ является ненадлежащим доказательством по делу.

Так, не состоятельны ссылки истца на отсутствие в оспариваемом им приказе оснований для отмены персональной надбавки, поскольку как следует из буквального прочтения текста приказа, основанием для принятия данного решения послужили обстоятельства, изложенные в п. 5.1.5 «Положения о мотивации работников Центрального офиса ПАОСК «РОСГОССТРАХ», то есть уменьшение объеме поручаемой работы работнику.

Принимая во внимание вышеизложенное суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца в указанной части.

При этом не основанными на законе суд считает доводы представителя ответчика о пропуске срока исковой давности в части обращения в суд с данными требованиями, поскольку как правомерно указанно истцом, в силу положений ст. 392 Трудового кодекса российской Федерации, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться всуд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

Как следует из материалов дела, Приказом от 26.09.2018 № с 01.10.2018 отменено действие Приказа от 24.04.2018 №.1 «О вводе квартальной мотивации для работников Управления судебной работы Блока «Урегулирование убытков» ПАОСК «Росгосстрах» и работников Отделов судебной работы Регионального блока ПАОСК «Росгосстрах». Утверждено «Положение о премировании работников Управления судебной работы Блока «Урегулирования убытков» ПАОСК «Росгосстрах». Указанным приказом установлен срок действия Положения - с 01.10.2018 бессрочно, до его отмены или принятия новой редакции.

В пункте 4 указанного Положения закреплен порядок получения работниками квартальной премии за оценку по КПЭ, так в п. 4.1 закреплено, что по итогам квартала работникам УСР может быть выплачена квартальная премия за оценку по КПЭ.

В силу п. 4.2, п. 4.5, п. 4.6 Положения, квартальная премия по итогам оценки работников за отчетный период рассчитывается для работникаприусловии,чтооценка Руководителя > 0%.

Итоговая оценка по КПЭ работников высчитывается как сумма веса каждого показателя, умноженного на соответствующий коэффициент выполнения показателя. Итоговая премия выплачивается вместе с заработной платой за второй месяц, следующий за отчетным кварталом.

Пунктом 5.3. настоящего Положения установлено, что Премия работника, рассчитанная в соответствии с Положением, подлежит начислению и выплате с учетом возможности снижения размера премии по решению Руководителя Блока «Урегулирования убытков» или лица, им уполномоченного, в случаях: несвоевременного и некачественного выполнения заданий, предусмотренных планами работ, поручений руководства; наличия обоснованных претензий и жалоб; нарушения финансовой дисциплины, порядка ведения учета, сроков составления и предоставления отчётности; искажений и приписок в отчетности.

Согласно п. 5.4 Руководитель УСР может наложить запрет на выплату премий работникам, рассчитанных в соответствии с Положением, в случае: наличия дисциплинарного взыскания; наличия обоснованных претензий или жалоб.

Взыскиваемая истцом премия за IV квартал 2019 года, II квартал 2020 года, IIIквартал 2020 года, как следует из содержания действующего у ответчика Положение о премировании работников Управления судебной работы Блока «Урегулирования убытков» ПАОСК «Росгосстрах является регулярной (выплачивается по итогам работы каждого квартала в период действия Положения.). Такая премия была выплачена истцу ежеквартально в 2019 году, а также за работу в I квартале 2020 года.

Возражая против удовлетворения исковых требований и указывая на то, что по итогам работы за IV квартал 2019 года руководством Управления судебной работы по автострахованию было принято решение о невыплате премии, поскольку по информации руководителя ФИО1 его оценка за IV квартал 2019 года составила - 0.

Вместе с тем, указанные доводы какими – либо достоверными доказательствами не подтверждены. Как следует из пояснений представителя ответчика, данных ею в судебном заседании, ни одного документа свидетельствующего о том, что по информации руководителя ФИО1 его оценка за IV квартал 2019 года составила - 0, в связи с чем, было принято решение о невыплате истцу премии, не имеется.

Достаточных данных относительно того, что истец, в соответствии с условиями и порядком предусмотренным «Положением о премировании работников Управления судебной работы Блока «Урегулирования убытков» ПАОСК «Росгосстрах» был лишен премии, по основаниям, предусмотренным Положением за данный период, суду не представлено.

Более того, как следует их представленных истцом в материалы дела доказательств, 11.03.2020, непосредственный руководитель истца – <иные данные> сообщил истцу по внутренней корпоративной почте о премии за IV квартал 2019 года, размер которой должен быть определен от 55% до 75%.

Признавая требования истца в указанной части правомерными (в пользу истца надлежит взыскать с ответчика квартальную премию за IV квартал 2019 года в размере 75% от заработной платы, поскольку достоверных доказательств обратного материалы дела не содержат), суд учитывает также то, что в силу положений ст. ст. 3, 132 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается запрещение дискриминации в сфере труда; запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда и которыми установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом.

Более того, возражая против требований истца о выплате квартальной премии за II квартал 2020 года, III квартал 2020 года, ответчик ссылается на письмо генерального директора ПАО СК «Росгосстрах». Согласно которого начисление и выплата премий за указанный период приостановлена и не производилась, в связи с пандемией в стране и со сложной экономической ситуацией в ПАО СК «Росгосстрах».

Вместе с тем, в том числе в силу ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, Рекомендаций Министерства труда и социальной защиты РФ, норма рабочего времени за спорный период (период объявления нерабочих дней с 04.04.2020 по 30.04.2020, период пандемии в связи с распространением новой короновирусной инфекции (COVID-19) не изменялась, в связи с чем, заработная плата не начисляется, а сохраняется в ранее установленных размерах (с надбавками и премиями).

С учетом изложенных обстоятельств, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать незаконно невыплаченные суммы премии за IV квартал 2019 года, II квартал 2020 года, III квартал 2020 года в общем размере 267 179 рублей 00 копеек. Расчет указанного истцом размера невыплаченной квартальной премии судом проверен, ответчиком не оспорен, контрасчета не представлено.

ФИО1 в качестве искового требования заявлено о взыскании с ответчика денежных сумм, не доплаченных в качестве оплаты отпуска с учетом ранее разрешенных требований о взыскании индивидуальной надбавки и квартальной премии за спорные периоды.

Разрешая указанные требования, принимая во внимание, что суд пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца не подлежит взысканию сумма персональной (индивидуальной) надбавки за период с 01.02.2020 по 23.12.2020, при этом на ответчика возложена обязанность выплатить истцу квартальную премию за IV квартал 2019 года, II квартал 2020 года, IIIквартал 2020 года, суд приходит к выводу, что указанные исковые требования ФИО1 подлежит удовлетворению в части, так за периоды отпусков с 21.08.2020 по 28.08.2020, с 26.10.2020 по 09.11.2020 в размере 22 924,09 руб.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 данного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

В свою очередь, статьей 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со статьей 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно разъяснению Министерства труда Российской Федерации от 11.09.1995 №3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденному постановлением данного министерства от 11 сентября 1995 г. N 49, установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, районные коэффициенты начисляются на фактический заработок работника, включая вознаграждение за выслугу лет.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей как обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями является реализацией вытекающих из положений статей 19 и 37 Конституции Российской Федерации, а также закрепленных в статьях 2 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации принципов равенства прав работников и запрета дискриминации, включающих право на равную оплату за труд равной ценности.

По смыслу приведенных норм права в их системном толковании повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения требования об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы, а неначисление соответствующих районных коэффициентов на так называемую "компенсационную надбавку", выплачиваемую в целях осуществления индексации заработной платы, противоречит как цели введения этих коэффициентов, так и не обеспечивает достижение целей индексации.

Разрешая вопрос о размере индексации заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд находит правомерными доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности относительно данного требования в части взыскания с ответчика задолженность по индексации заработной платы за период с 01.05.2016.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до 03.10.2016) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении илисо дня выдачи трудовой книжки (ч. 1). Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3).

Из приведенных положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, действовавших в период работы истца у ответчика, следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял три месяца. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

Следовательно, при рассмотрении заявления ответчика о пропуске истцом предусмотренного законом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, подлежит установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнала или должна была узнать о том, что ее право на индексацию заработной платы нарушено.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд самопо себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Между тем, истец ссылается на тот факт, что индексация ему не начислялась.

Таким образом, в период с 01.05.2016 до 03.10.2016 применению подлежит трехмесячный срок давности, поскольку о том, что индексация не выплачивалась, истец знал, получая заработную плату.

В период с 04.10.2016 действует иная редакция ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, за период с 04.10.2016 по 22.12.2019 подлежит применению годичный срок давности обращения в суд, поскольку о произведенных выплатах истцу было известно в день выплаты заработной платы.

Принимая во внимание, что у ответчика отсутствует нормативный документ регламентирующий индексацию заработной платы работников, она моет быть произведена исходя их индекса потребительских цен на товары и услуги.

Истец просит взыскать сумму индексации исходя их расчета выполненного им в тексте заявления об уточнении исковых требований, указанный расчет судом проверен, при расчете применены индексы потребительских цен за 2019 - 2020 гг. в соответствии с информацией, предоставленной Управлением Федеральной службы государственной статистики по <иные данные> и <адрес> (Свердловскстат), при этом суд не может признать данный расчет верным, так с учетом применения срока исковой давности общий размер индексации подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 68 570,35 руб. (с учетом индексов потребительских цен на товары и услуги помесячно).

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Принимая во внимание размер задолженности ответчика перед истцом, а также период просрочки осуществления выплат, суд приходит к выводу, что подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца подлежит сумма компенсации за несвоевременную выплату денежных выплат, причитающихся работнику, на день вынесения решения в размере 7 107,92 руб., продолжая начисление процентов в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации на общую сумму задолженности 386 213,44 руб. до дня фактического исполнения обязательств.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитывая степень вины нарушителя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий (образовалась задолженность по оплате жилья и коммунальных услуг), принимая во внимание отсутствие правовых норм, определяющих материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, и исходя из судейской убежденности, суд считает необходимым установить размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению с ответчика в пользу истица, в сумме 12 000 руб.

Каких – либо допустимых и относимых (статьи 59, 60 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации) доказательств, свидетельствующих об обратном, в материалы дела не представлено.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, руководствуясь положениями ст. 333.19 Налогового кодекса российской Федерации, суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета расходы по уплате государственной пошлины в размере 5711,12 руб.

Иных требований, равно как требований по иным основаниям сторонами суду не заявлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 к ПАО СК «Росгосстрах» о защите нарушенных трудовых прав удовлетворить в части.

Взыскать с ПАО СК «Росгосстрах» в пользу ФИО1 сумму невыплаченных премий за IV квартал 2019 года, II квартал 2020 года, III квартал 2020 года в общем размере 267 179 рублей 00 копеек, сумму недоплаченных отпускных из-за невыплаты квартальных премий за отпуска с 21.08.2020 по 28.08.2020, с 26.10.2020 по 09.11.2020 в общем размере 22 924 рубля 09 копеек; индексацию заработной платы за период с 22.12.2019 по 23.12.2020 на общую сумму 27 540 рублей; проценты по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации по день вынесения решения в размере 7 107 рублей 92 копейки, продолжая их начисление по день фактического исполнения решения суда на сумму задолженности (386 213 рублей 44 копейки); компенсацию морального вреда в размере 12 000 рублей.

Взыскать с ПАО СК «Росгосстрах» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 711 рублей 12 копеек.

В удовлетворении оставшихся исковых требований ФИО1 к ПАО СК «Росгосстрах» о защите нарушенных трудовых прав, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, с подачей апелляционной жалобы через Верх – Исетский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Е.С. Ардашева