Гражданский кодекс часть 1

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Ресторан Капитан», в котором указала, что с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ООО «Ресторан Капитан», работает в должности бухгалтера с окладом <данные изъяты> рублей, учитывая районный коэффициент 25% - <данные изъяты> рублей. В соответствии с трудовым договором (п.5.2), работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выплачиваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях предусмотренных Положением о премировании сотрудников. Положением о премировании ООО «Ресторан Капитан» установлено (п.2.2), что текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а так же распоряжениями непосредственного руководителя. При этом (п.2.3), размер текущей премии работников предприятия может устанавливаться до 200% от должностного оклада. Согласно п.2.5, текущая премия может не начисляться работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце при увольнении (кроме увольнения по сокращению штата), при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце (замечание, выговор, строгий выговор), при установлении факта грубого нарушения трудовой дисциплины. Исходя из п.2.7, выдача премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц. Ст.129 ТК РФ гласит, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. За период с ДД.ММ.ГГГГ по текущее время ФИО1 не выплачивалась заработная плата в полном объеме. Считает, что действия ответчика неправомерны, так как на основании ст. 56 ТК РФ размер заработной платы, сроки ее выплаты и прочие условия труда фиксируются в трудовом договоре, таким образом должностной оклад согласно трудовому договору выплачивался не в полном объёме, а так же согласно положению о премировании ООО «Ресторан Капитан» оснований для лишения ее части премии за весь период работы не было. Таким образом, по мнению истца, на ДД.ММ.ГГГГ долг по заработной плате ООО «Ресторан Капитан» передо ней составляет <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек. ФИО1 обратилась к ответчику с требованием о выплате задолженности по заработной плате, но в удовлетворении ее требований ответчик отказал, ссылаясь на отсутствии задолженности. Статья 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не менее 1/300 ставки рефинансирования, а с ДД.ММ.ГГГГ 1/150, установленной ЦБ РФ ставки на дату просрочки, за каждый день задержки, начиная с первого дня, следующего за днем выдачи заработной платы. Таким образом, компенсация за задержку выплаты заработной платы на ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки. На основании изложенного, ФИО1 просила суд взыскать с ООО «Ресторан Капитан» в погашение задолженности по заработной плате и в качестве компенсации за задержку выплаты заработной платы <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп..

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, указанным в исковом заявлении, дополнительно пояснив, что невыплата заработной платы в полном объеме была вызвана ее конфликтом с работодателем и отказом уволится по собственному желанию. Также ФИО1 указала, что п.5.2 трудового договора установлено, работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выплачиваться премия и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании работников. В Положении о премировании работников указано:

П.1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника.

П.2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а так же распоряжениями непосредственного руководителя.

В п. 1.7. поясняется: труд работников оценивается по следующим критериям:

-объем выполненных работ;

-качество работы;

-исполнительская и технологическая дисциплина;

-трудовая дисциплина.

Согласно п. 1.8, ограничение выплаты премии осуществляется при невыполнении работником хотя бы одного из критериев, указанных в пункте 1.7. настоящего Положения, вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, ежемесячная премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере. В дополнение п.2.5 указывает на то, что текущая премия может не начисляться работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце при увольнении (кроме увольнения по сокращению штата), при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце (замечание, выговор, строгий выговор), при установлении факта грубого нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение охраняемой законом <данные изъяты>, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны). Таким образом, в отсутствие таких обстоятельств, работник имеет право на выплату ежемесячной премии в полном объеме. При этом, согласно п.2.3, размер текущей премии работников предприятия может устанавливаться до 200% от должностного оклада.

Вместе с тем, на основании ст. 93 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель также обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Но это, по мнению ФИО1, не освобождает работодателя от выплаты заработной платы работнику в полном объеме, согласно трудовому договору. В ст.57 ТК РФ указано, что одним из обязательных условий, содержащихся в трудовом договоре, является - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Ст. 129 ТК РФ дает определение понятию должностной оклад, а именно: оклад (должностной оклад) -фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, заявление о приеме на работу было написано ею до составления трудового договора и просьба истца установить не полный рабочий день не освобождает, а указывает работодателю на выплату заработной платы работнику в полном объеме, согласно трудовому договору в размере должностного оклада 12500 с районным коэффициентом 25%. По мнению истца, ссылаясь на штатное расписание, ответчик не учитывает того, что таковое применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением)( Постановление Госкомстата РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") и таким образом не является основанием для ограничения выплаты заработной платы установленной согласно трудовому договору. Одновременно, ФИО1 считает невозможным применение при разрешении данного трудового спора 3-месячного срока исковой давности, поскольку ч.2 ст.12 ТК РФ предусмотрено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы. Таким образом, по ее мнению, редакция ст.392 от ДД.ММ.ГГГГ является применимой к сроку давности иска работника, который был подан в суд ДД.ММ.ГГГГ.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, указав, в письменном отзыве на то, что в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей и включает в себя:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). На основании ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Исходя из вышеуказанных норм права, а также судебной практики, в зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре и иных документах, выплата премии может являться как обязанностью работодателя, так и его правом. Штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Ресторан Капитан» предусмотрена должность «бухгалтер», в количестве 1 штатной единицы, с окладом <данные изъяты> руб. и <данные изъяты> руб. районного коэффициента (25 %), информация о размере премий в штатном расписании отсутствует. В соответствии с п. 5.1. Трудового договора, заключенного с ФИО1, работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей в месяц, 25 % районный коэффициент. Согласно п. 5.2. Трудового договора, работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выплачиваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании работников. Таким образом, ежемесячное премирование ФИО1 не являлось обязательным. Более того, на основании п.п. 1.4. Положения о премировании, таковое осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия. В соответствии с п. 1.6 этого Положения, премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности. Согласно п. 2.3 Положения о премировании, размер текущей премии работников предприятия может устанавливаться до 200 % от должностного оклада. На основании вышеизложенного, выплата премии ФИО1 является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 ТК РФ, а определение условий выплаты и размера премий является его прерогативой. При этом сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата в размере 200 % от должностного оклада не нарушает прав ФИО1 на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ. Кроме того, согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ, приказу о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ и п. 5.1. Трудового договора, заключенного с ФИО1, ей был установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей в месяц, 25 % районный коэффициент. В соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. На основании заявления ФИО1, ей был установлен неполный рабочий день, а именно: рабочая неделя - пятидневная с двумя выходными, продолжительность рабочего времени - 20 часов, режим рабочего времени - понедельник-пятница с 10-00 до 14-00 (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении индивидуального графика работы»). В связи с тем, что ФИО1 работала на условиях неполного рабочего времени, заработная плата выплачивалась ей пропорционально отработанному времени, а именно: <данные изъяты> руб. за 20 часов в неделю + 25 % районный коэффициент. В связи с этим обязательства ООО «Ресторан Капитан» по выплате заработной платы ФИО1, по мнению представителей, полностью выполнены, задолженность перед истицей отсутствует. Одновременно, по мнению представителей ответчика, ФИО1 пропущен срок для обращения в суд по части исковых требований, так как согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ в редакции, действующей до внесения изменений Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Частью 2 ст. 392 ТК РФ в редакции Федерального закона № 272-ФЗ, действующей с ДД.ММ.ГГГГ, установлено то, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч.Зст.12ТК РФ). Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ). Федеральным законом № 272-ФЗ не установлено, что действие изменений, внесенных в ст.392 ТК РФ, распространяется на отношения, возникшие до ДД.ММ.ГГГГ Отношения, сложившиеся в связи с выплатой заработной платы ФИО1 ООО «Ресторан Капитан», являются длящимися: часть из них возникла до вступления в действие новой редакции ст. 392 ТК РФ, часть - после. В связи с этим должен применяться срок обращения в суд, действующий на момент возникновения спорных правоотношений (невыплаты заработной платы). Также необходимо обратить внимание на п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№, согласно которому, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Из смысла вышеуказанного пункта Постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенных условий: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена и трудовые отношения с работником не прекращены. Таким образом, работник (сотрудник), зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер. В том случае, если заработная плата работнику не начислялась, срок исковой давности исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Поскольку премия/заработная плата ФИО1, по ее мнению, не только не выплачивалась, но и не начислялась, то срок исковой давности применительно к ее требованиям исчисляется с момента, когда она рассчитывала получить премию/должностной оклад за каждый месяц, но не получила ее. На основании п. 2.7. Положения о премировании, выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц. В соответствии с п. 5.3. Трудового договора, заключенного с ФИО1, заработная плата выплачивается 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Согласно материалам дела, исковое заявление поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, по требованиям о выплате премии/заработной платы за февраль, март, апрель, май, июнь, июль 2016 года, а также по требованиям о выплате компенсации за задержку заработной платы в соответствующие периоды, срок исковой давности, по мнению представителей ответчика, истек до обращения ФИО1 в суд.

Выслушав истца, представителей ответчика, изучив представленные ими доказательства, суд приходит к выводу о необходимости иск ФИО1 оставить без удовлетворения в полном объеме по следующим основаниям.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре в обязательном порядке указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Как следует из положений ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из данных норм права следует, что установление работнику заработной платы осуществляется работодателем не произвольно, а с учетом положений локальных нормативных актов, в связи с чем оценка и токование условий конкретного трудового договора должна производится с учетом таких актов.

Согласно представленным суду штатным расписаниям ООО «Ресторан Капитан» (т. 2 л.д. 6,7), этими локальными актами предусмотрено наличие у этого работодателя только одной ставки бухгалтера, с окладом (тарифной ставкой) в размере <данные изъяты> руб., 25-процентным районным коэффициентом в размере <данные изъяты> руб. без каких либо иных надбавок, с общей величиной заработной платы <данные изъяты> руб..

При этом, в Правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих ООО «Ресторан Капитан» (т. 2 л.д. 22), также являющихся локальным нормативным актом, указано, что для работников предприятия устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными, с продолжительностью ежедневной работы 8 часов. При этом, размеры должностных окладов, установленных в штатном расписании и указанных в приказах о приеме на работу, распространяются на работников, выполняющих свои обязанности в соответствии с данным режимом работы. При работе на условиях неполного рабочего дня должностной оклад определяется расчетным способом пропорционально отработанному времени.

Из текста заявления ФИО1 о приеме ее на работу в ООО «Ресторан Капитан» (т. 2 л.д. 5) следует, что она просила принять ее на работу на должность бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ на неполный рабочий день с 10-00 до 14-00.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была принята на должность бухгалтера с тарифной ставкой (окладом) <данные изъяты> руб. и надбавкой в виде районного коэффициента (т. 2 л.д. 8). Согласно тексту трудового договора, заключенного ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 и ООО «Ресторан Капитан» (т. 2 л.д. 10), она принята на должность бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом <данные изъяты> руб., 25-процентной надбавкой в виде районного коэффициента. Других надбавок данным договором не предусмотрено, но указано, что работнику могут устанавливаться и другие доплаты и надбавки, в том числе может выплачиваться премия и другие виды материального вознаграждения. Суду также представлена копия приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 12), которым ФИО1 установлен индивидуальный график работы – пятидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 20 часов, с режимом рабочего времени с 10 до 14 часов без перерыва на обед.

Как следует из пояснений представителей ответчика, а также предъявленных суду табелей учета рабочего времени и журнала выдачи ключей, ФИО1 действительно работала по указанному графику, в связи с чем продолжительность ее рабочего времени составляла 1\2 от обычной продолжительности.

Данное обстоятельство ФИО1 в судебном заседании признано и не оспаривалось.

Следовательно, в соответствии с трудовым договором и перечисленными выше локальными нормативными актами, работодатель имел право производить ФИО1 начисление пропорционально отработанному времени, то есть исходя из 1\2 должностного оклада, то есть из <данные изъяты> руб..

Ссылка истца на то, что она выполняла полный объем работы и при исчислении заработка необходимо исходить только из текста трудового договора, является несостоятельной, поскольку она противоречить приведенному выше законодательству и не учитывает того, что ФИО1 работала на условиях не сдельной, а тарифной системы оплаты труда, а, кроме того, данная позиция истца прямо противоречит положениям ст. 132 ТК РФ, устанавливающей общий принцип оплаты по труду.

Как следует из представленной суду ответчиком справки о составных частях заработной платы ФИО1, начисление таковой производилось ей исходя из оклада <данные изъяты> руб., что является правомерным и влечет отказ в иске в части взыскания с ООО «Ресторан Капитан» в пользу ФИО1 заработной платы исходя из оклада <данные изъяты> руб..

Обсуждая требование ФИО1 о взыскании с ООО «Ресторан Капитан» в ее пользу невыплаченной премии, суд исходит из следующего – текст трудового договора, заключенного ответчиком и истцом, не содержит в качестве обязательной надбавки к ее заработной плате премии, исходя из положений ст. 57 ТК РФ такая надбавка обязательной в силу закона не является. Как следует из иска, в качестве основания данного требования ФИО1 указано Положение о премировании ООО «Ресторан Капитан». Вместе с тем, согласно п. 1.4 этого Положения, премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия. В соответствии с п. 1.6 этого Положения, премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности. Согласно п. 2.3. Положения о премировании, размер текущей премии работников предприятия может устанавливаться до 200 % от должностного оклада.

Следовательно, ссылка истца на наличие у работодателя обязанности выплачивать ей ежемесячно премию в размере 200% от должностного оклада, то есть в размере <данные изъяты> руб., является несостоятельной, поскольку данное требование не основано ни на законе, ни на тексте заключенного с ней трудового договора, ни на локальных нормативных актах ООО «Ресторан Капитан».

Вместе с тем, согласно справке о составных частях заработной платы ФИО1 ( т. 2 л.д. 25), премия в размере до 200 % должностного оклада ей выплачивалась ежемесячно.

Отказ в иске в части взыскания заработной платы влечет за собой и отказ ФИО1 в иске в части взыскания компенсации за задержку выплаты ей требуемой суммы.

Приходя к выводу об отказе в иске, суд также основывается на представленном суду Акте проверки ООО «Ресторан Капитан» Государственной инспекцией труда по заявлению ФИО1, согласно которому в ходе такой проверки было выявлено только одно нарушение – задержка выплаты заработной платы ФИО1 на 1 день, за что ООО «Ресторан Капитан» было привлечено к административной ответственности и выплатило ФИО1 <данные изъяты>. в качестве компенсации за такую задержку.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Ресторан Капитан» о взыскании денежной суммы оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд, вынесший решение.

Судья /подпись/ А.Ю. Захаров

<данные изъяты>