Гражданский кодекс часть 1

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее – ИП ФИО2), с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила взыскать с ответчика в свою пользу недоплаченную заработную плату в части фиксированного базового оклада в сумме 81893.54 руб., премию в сумме 80203.44 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50000.00 руб.

В обоснование иска указала, что она работала у ИП ФИО2 в должности <данные изъяты> с 03.03.2017 в салоне № г. Салавата. Согласно трудовому договору № от 03.03.2017 ей устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. 01.03.2018 она была переведена в салон № г. Ишимбая на должность <данные изъяты>. 05.02.2019 в организации утвержден и подписан внутренний локальный акт для менеджеров по рекламациям - приказ № 4428 «О внесении изменений в систему материального стимулирования сотрудников Розничной сети» с приложениями № 1 и № 2, в котором указан подробный расчет заработной платы, конкретно для менеджеров по рекламациям (далее -МПР) по всей розничной сети. С 01.02.2019 ей был установлен коэффициент категории <данные изъяты> -1,1. В соответствии с приказом с февраля 2019 года по июнь 2019 года ей начислялась и выплачивалась заработная плата в сумме 27500 руб. согласно установленных коэффициентов и расчету в приложениях к приказу: 16000 (оклад) + 3000 + 6000 (премии) х 1 (коэффициент кластера салона 115) х1,1 (коэффициент категории <данные изъяты>) х 1 (коэффициент региона). С 01.07.2019 она была переведена <данные изъяты> в салон № г. Салавата в связи с закрытием салона № в г. Ишимбай. Начиная с 01.07.2019, ее зарплата значительно уменьшилась, приказов об изменении системы оплаты труда <данные изъяты> не было, нарушений и взысканий за период с 01.07.2019 по 24.04.2020 у нее не было. Согласно расчетам по приказу № 4428 от 05.02.2019 с 01.07.2019 заработная плата должна была рассчитываться следующим образом: 28875= 16000 (оклад) + 3000 + 6000 (премии) х 1.05 (коэффициент кластера салона 95) х 1,1 (коэффициент категории менеджера) х 1 (коэффициент региона). 24.04.2020 она уволилась по п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). За период с 01.02.2019 по 24.04.2020 согласно ее расчетам работодатель не выплатил ей заработную плату в части базового фиксированного оклада - 81893.54 руб., премии за период с 01.07.2019 по 24.07.2020 в сумме 80203,44 руб. Она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, по причине недостатка денежных средств причиненный ей моральный вред оценивает в размере 50000 руб.

Ответчик ИП ФИО2 и его представитель на судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, не представили суду доказательства уважительности причин неявки, не просили отложить судебное заседание, в связи с чем на основании ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие. По ходатайству ответчика судом была организована ВКС на судебном заседании от 13.10.2020, в ходе которого участвовал представитель ответчика ФИО3, дал пояснения, довел до суда свою позицию по делу. На судебное заседание 21.10.2020 он представил дополнение к отзыву, которое приобщено к материалам дела.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала уточненные исковые требования, пояснила суду, что она устроилась <данные изъяты> к ИП ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ при трудоустройстве не была ознакомлена с Положением об оплате труда от 01.06.2018. Приказ №10 от 31.12.2018, Положение от 01.06.2018 об оплате труда работников, списки сотрудников на начисление премий – все эти документы, предоставленные ответчиком, она видит впервые, с ним ознакомлена не была. 02.03.2019 она перевелась в салон № г. Ишимбай в ТЦ «Лето». В феврале 2019 года ее вызвала в кабинет директор салона №ФИО13 и ознакомила с приказом № от 05.02.2019 и новой системой оплаты труда <данные изъяты>. Она подробно рассказала – из каких частей будет состоять ее заработная плата, а именно – фиксированный базовый оклад в размере 16000 руб., премиальная часть состоит из 3000 (отдел рекламаций) и 6000 (юридический отдел). Также директор объяснила, что в начале каждого месяца будет приходить отчет от руководителя отдела ФИО14 о нарушениях и корректирующих коэффициентах по премиальной части. Она подписала и поставила дату, что ознакомлена. Обязанность вносить изменения и оформить трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя. С февраля 2019 года по июнь 2019 года ее зарплата рассчитывалась согласно приказу №4428 от 05.02.2019; этот приказ рассылался всем менеджерам по рекламациям на электронную почту. Хотя работодатель должен извещать работника в письменной форме о составных частях зарплаты, за весь период работы в ИП ФИО2 расчетные листки сотрудникам не выдавались, зарплата перечислялась на карту двумя частями – 2000 руб. аванс 28 числа, вторая часть 13 числа - расчет. Если возникал вопрос о начислении зарплаты, то директор, показывала сотрудникам начисление зарплаты в 1С, где в ее случае был указан оклад 16000 руб. первой строкой и 2-ая строка – премиальная часть. Она регулярно сверяла свою зарплату у директора, у нее вопросов не возникало. В связи с закрытием салона № в г. Ишимбае она была переведена в салон № Салавата <данные изъяты> с 01.07.2019. С этого момента ее зарплата значительно уменьшилась. Изменений в приказ №4428 от 05.02.2019 не было, отмены тоже. Она написала в электронную почту своему руководителю ФИО15 и задала вопрос - как ей начисляется зарплата. Получила ответ на электронную почту с расшифровкой в табличном варианте за август 2019 года, где указано, что оклад составляет 16000 руб. +премия. Однако ее зарплата не соответствовала этому расчету. Она неоднократно обращалась к управляющему ФИО16 но так и ничего не могла добиться. В апреле 2020 она уволилась по соглашению сторон. В полученных ею справках 2НДФЛ обнаружила, что окладная часть не совпадает с фиксированным окладом в соответствии с приказом №4428 от 2019 г. На сегодняшний день все менеджеры по рекламациям твердо уверены, что зарплата начисляется им в соответствии с приказом №4428 от 05.02.2019, о чем свидетельствует ее переписка в группе ватсап с работающими у ИП ФИО2 <данные изъяты>, она тоже была уверена в этом до своего увольнения, в чем ее уверяли, из месяца в месяц показывая ей начисление зарплаты из 1С.

В судебном заседании 13.10.2020 пояснила, что каждый месяц из юротдела приходили в адрес менеджеров корректирующие коэффициенты. В компании есть «БР» - электронная база существует у директоров салонов, заместителей директоров и бухгалтеров. В этой базе можно найти любой приказ по номеру и дате; если приказ не утвержден, только проект, то в БР не выкладывается, т.к. это архив приказов.

В судебном заседании 13.10.2020 представитель ответчика ФИО3 иск не признал, подтвердил письменные возражения, пояснил: иск разбит на 2 части- базовая часть зарплаты и премия. По базовой части- основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор. Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты> в салонах № с зарплатой 8125 руб. За оспариваемый период начислялась заработная плата. От истца не было заявлений по начислению заработной платы за период работы. Истцом заявлена заработная плата 28500 руб., исходя из приказа № от 05.02.2019, но нет такого приказа, нет изменений условий трудового договора в части размера зарплаты, не подтверждается ознакомление с утвержденным работодателем приказом. У истца нет приказа, утвержденного работодателем. 8000 руб. – размер должностного оклада по трудовому договору, согласованный сторонами. Считает, что тот приказ № от 5.02.2019, не является документом, доказательством, т.к. его подлинник или заверенная копия суду не представлена, не подписан ИП ФИО5, его правовая природа не определена, опровергается расчетными листками, это ненадлежащее доказательство. По премиальной части: премия является необязательной стимулирующей частью заработной платы, не входит в гарантированный перечень выплат, выплачивается по усмотрению работодателя, зависит от показателей доходной части, ответчик имел право не выплачивать. Размер премии ежемесячно варьировали, исходя из личного усмотрения ИП, если достигался определенный уровень показателей работы. ТК РФ и локальные акты ИП ФИО2 не предусматривают требование об ознакомлении с приказами о премировании. Подтвердил, что был проект приказа №, он обсуждался, но работодатель не принял к соглашению, приказа не был утвержден работодателем, там нет визы «утверждаю», подписи и даты утверждения. Премиальная часть выплачивалась произвольно, истцом произвольно определен расчет премиальной части. Иск не подлежит удовлетворению, в том числе в части компенсации морального вреда – истцом не мотивировано – в чем выразились физические и моральные страдания, почему оценивается в 50000 руб. Не мог объяснить – почему истец не был ознакомлении с Положением об оплате труда с 1.06.2020 - не было необходимости.

Свидетель ФИО17 в судебном заседании 13.10.2020, будучи допрошенной с предупреждением об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ, показала, что она работала у ИП ФИО2 в должности <данные изъяты> с февраля 2018 года по август 2019 года. Ее рабочее место находилось в ТЦ «Лето» г. Ишимбай в одном кабинете с директором. Она вела кадровый документооборот и бухгалтерские документы с центральным офисом. В феврале 2019 года она присутствовала в кабинете директора при ознакомлении ФИО1 с новой системой оплаты труда. Потом сканы документы она отправляет. Директор все озвучивает при изменении системы оплаты труда – оклад, премию. Расчетные листки не выдавались. Негласно было сказано - уволить сотрудников, которые запрашивают расчетные листки. Система оплаты труда выкладывалась в 1С. Она при трудоустройстве ознакомилась с Положением об оплате труда. При приеме на работу сказали - в трудовой договор не смотрите, зарплата будет 15000 руб., так было указано в 1С. В трудовом договоре одна сумма, а в 1С – другая сумма. Если возникали вопросы по начислению зарплаты, то с директором решали вопросы, открывая программу 1С и смотрели. Она работала по август 2019 г., начисление заработной платы было в 1С, расчетные листки не выдавались. Далее она не работала, не может ничего сказать. С Положением о премировании она не знакомила, она не участвовала в начислении заработной платы, это делал директор. Когда приходили документы, ознакамливал директор. У них с директором был один кабинет. Директор ознакамливала работников с приказом, те подписывали, оставляла их у нее на столе, а она сформировала реестр и отправляла ИП ФИО5, номер и дату приказа не может сказать. Директор вызывала работников, озвучивала им сумму оплаты труда, что оклад 16000 руб. плюс премия. Директор ознакомила ФИО1 с приказом, она сформировала реестр и отправила ИП ФИО2 Этот приказ, скорее всего, был подписан работодателем. Есть программа 1С, которую вела ФИО18, там были начисления зарплаты – оклад+премия, РК и удержания. Была база БР – действующий электронный документооборот, в котором указывалось, что документ или подписан с указанием подписанта, или согласован или на доработке. Если документ подписан, то указывался подписант - кто подписал, документ загружался в РDF формате.

Выслушав представителя истца, а также представителя ответчика и свидетеля на судебном заседании от 13.10.2020, исследовав письменные доказательства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, гарантировано Конституцией Российской Федерации (частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы 1 и 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты.

Частью 1 ст.8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно частям 4, 5 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, предполагает, что такие изменения должны быть вызваны объективными причинами.

Из приведенных нормативных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч.1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя и к обязательным и безусловным не относятся.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторона, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что 03.03.2017 между ИП ФИО2 и ФИО1 был заключен трудовой договор № №, согласно которому истец была принята на должность менеджера по работе с рекламацией в ИП ФИО2 в салон № Салават, издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. 01.03.2018 она была переведена в салон № г. Ишимбая на должность <данные изъяты>. С 01.02.2019 ей был установлен коэффициент категории <данные изъяты> -1,1, что подтверждается представленными документами.

Пунктами 3.1., 3.2. трудового договора работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда, должностной оклад в размере 8 000 руб. в месяц, районный коэффициент в размере 15% от заработной платы. Закреплено, что работнику могут выплачиваться ежемесячно или ежеквартально премии, которые определяются в зависимости от итогов деятельности предприятии по усмотрению администрации; по соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. Соглашением к трудовому договору от 2.04.2018 работнику установлен оклад 8125 руб. в месяц, соглашением от 01.07.2019 - 8000 руб. в месяц.

Согласно приказу № от 01.06.2018 утверждено штатное расписание в салоне № г. Салават с 01.06.2018 с численным составом 34 шт. единицы и с месячным фондом оплаты труда – 320283.05 руб., тарифная ставка МПР составлял 8000 руб., всего в месяц – 9200 руб.

Согласно приказу № от 28.02.2020 утверждено штатное расписание в салоне № г. Салават с 01.03.2020 с численным составом 33 шт. единицы и с месячным фондом оплаты труда – 317096.40 руб., тарифная ставка МПР составлял 8000 руб., всего в месяц – 9200 руб. Представленные ответчиком расчетные листки соответствуют этим приказам и соглашениям к трудовому договору, однако суду не представлены доказательства ознакомления, вручения работнику с ними ежемесячно, что подтверждает доводы истца и показания свидетеля о том, что расчетные листки им не вручали, было негласное указание увольнять тех, кто запрашивал расчетные листки.

Как выше предусмотрено трудовым законодательством, работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, улучшающие, но не ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, в том числе трудовым договором.

Из представленной совокупности доказательств, исследованных судом, суд считает установленным, что ответчиком ИП ФИО2 был принят и подписан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «приказ о внесении изменений в систему материального стимулирования сотрудников розничной сети», которым внесены изменения в положение об оплате труда сотрудников розничной сети, в части расчета заработной платы менеджеров по работе с рекламациями с 01.02.2019. В пунктах 3, 4 указано: директорам салонов розничной сети провести презентацию утвержденной системы материального стимулирования менеджеров по рекламациям не позднее 20.02.2019; отделу ИТ провести необходимые настройки 1С: Автоматизация ЗП в салонах Розничной сети - внести корректировки в кадровый план салонов в соответствии с Приложением №2 (Данные для нагрузки МПР) в срок не позднее 20.02.2019, приведен расчет оплаты труда МПР – формула 20: ЗПмпр=(ОКЛмпр +ПРмпр) *Кклс*Ккат*Крег, где ОКЛмпр - базовый оклад МПР фиксированный - 16000 руб., ПРмпр- базовая премия МПР (состоит за взаимодействие с правовым отделом и за взаимодействие с отделом рекламаций), Кклс- коэффициент кластера салона, Ккат - коэффициент категории МПР, Крег – региональный коэффициент. С данным приказом истец была ознакомлена, о чем она пояснила в судебном заседании, ее пояснения подтвердил незаинтересованный в исходе дела свидетель, допрошенный с предупреждением об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний; была согласна с ним, т.к. улучшало ее положение (увеличение заработной платы, хотя изменения в трудовой договор в части оплату труда не были внесены, работодатель это не инициировал.

Данный приказ применялся при начислении и выплате заработной платы истцу в период с 01.02.2019 по 30.06.2019, что подтверждается справками 2 НДФЛ. Согласно справке 2НДФЛ за январь 2019 года ей выплачена зарплата в сумме 25000 руб., а с 01.02.2019 по 30.06.2019 ей начислялась и выплачивалась заработная плата в сумме 27500 руб. согласно установленных коэффициентов и расчету, приведенному в приложениях к приказу: 16000 (оклад) + 3000 + 6000 (премии) х 1 (коэффициент кластера салона 115) х1,1 (коэффициент категории менеджера) х 1 (коэффициент региона).

С 01.07.2019 ФИО1 была переведена менеджером по рекламациям в салон № г. Салавата приказом от 01.07.2019 с установлением оклада 8000 руб., сторонами заключено соглашение к трудовому договору от 3.03.2017, в котором указан оклад - 8000 руб.

Однако как пояснила истец и ее пояснения подтвердила незаинтересованный свидетель, начисление заработной платы осуществлялось не по окладу, указанному в трудовому договоре, а по окладу выше, об этом их предупреждал работодатель при приеме на работу.

Как видно из справки 2НФЛ с 01.07.2019 заработная плата истца уменьшилась, составляла 12025.65- 19250 руб., при этом доказательств принятия каких-либо локальных актов, приказов об уменьшении оплаты труда, об ознакомлении с ними истца суду не представлены.

24.04.2020 ФИО1 уволена на основании п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение о расторжении трудового договора от 22.04.2020).

Оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу об обоснованности уточненного искового требования истца в части взыскания недоплаченной заработной платы в части фиксированного базового оклада в сумме 81893.54 руб. - за период с 01.02.2019 по 24.04.2020 ответчик не доплатил истцу заработную плату в части базового фиксированного оклада в сумме 81893.54 руб., удовлетворяет иск в этой части. При этом приведенный истцом расчет суммы задолженности суд считает верным, соответствующим вышеуказанному приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, ответчик данный расчет не оспорил, свой расчет суду не представил.

Довод представителя ответчика о том, что ФИО1 не обращалась ранее с заявлениями по поводу заработной платы опровергается пояснениями истца, что она обращалась с этими вопросами директору салона, вышестоящему начальнику, ей показывали программу 1С, ее обращения остались без ответа, а также представленной суду перепиской.

Довод представителя ответчика о том, что суду не представлены подлинник или заверенная копия приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, он не был подписан ФИО5 и это опровергается расчетными листками, ей был установлен оклад 8000 руб. и изменении в трудовой договор не было - судом признается несостоятельным, поскольку:

- истцу работодателем ИП ФИО2 не представлялся подлинник или заверенная копия указанного приказа, поэтому ею, как слабой стороной в трудовых отношениях, они не могли быть представлены суду, а сам ответчик не представил суду этот приказ или заверенную копию (не в его интересах по данному делу);

- истец пояснила, что ее под роспись ознакамливали с указанным приказом, приказ как утвержденный и подлежащий применению при начислении заработной платы МПР был размещен во внутренней компьютерной сети компании ИП ФИО2 – базе БР, начисление заработной платы с февраля 2019 по июнь 2019 года производилось по этому приказу, расчетные листки им не выдавали, ей при неоднократном обращении по поводу заработной платы директор показывал программу 1С, согласно которому начисление шло из оклада 16000 руб.,

- приложенными истцом распечатками с загрузки программы 1С, в которых базовый оклад МПР в салоне 95 указан – 16000 руб., что соответствует указанному в приказе № размеру, доказательств опровержения этих сведений ответчиком суду не представлено;

- представитель ответчика не представил суду доказательства вручения или получения истцом расчетных листков (представленных суду) или ознакомления с ними истца в опровержение доводов истца о том, что им расчетные листки не выдавались, и в подтверждение своих доводов о том, что расчетные листки опровергают довод истца о начислении заработной платы согласно приказу №;

- ответчик или его представитель не представили суду доказательства ознакомления истца с Положением об оплате труда работников ИП ФИО2, что свидетельствует о том, что ответчиком допускались нарушения требований закона об ознакомлении работника с локальными нормативными актами, которые напрямую касаются данного работника, существенных условий трудового договора, или даже изменяют его, но при этом соглашение об изменении условий трудового договора не оформлялись;

- допрошенная в судебном заседании свидетель подтвердила о том, что во внутренней электронной базе компании ИП ФИО2 БР приказы выкладываются в РDF формате с указанием как подписанные, или на согласовании, или на доработке; при подписании документа указывается подписант – кто подписал; с этим приказом в ее присутствии директор салона ознакомила ФИО1 под роспись, она составила реестр и отправила ИП ФИО2, оснований не верить показаниям незаинтересованного свидетеля, работавшего в одном салоне с истцом с марта 2018 года по июль 2019 года, предупрежденного об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имеется;

-скриншотом с базы ОРД ИП ФИО2 сведений о приказе № от ДД.ММ.ГГГГ как о приказе о внесении изменений в СМС_МПР_ 01.02.2019, в котором приказ указан как зарегистрированный, подписанный ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 – <данные изъяты> департамента розничной торговли, он указан в качестве подписанта;

- справками 2НДФЛ за 2019, 2020 годы, из которых видно получение истцом заработной платы с января по июнь 2019 года в размере 27500 руб., а с июля 2019 года по день увольнения -в размерах 12025.65- 19250 руб., что подтверждает доводы истца о начислении заработной платы с января по июнь 2019 года в соответствии с приказом №, а далее – значительном снижении заработной платы;

- отсутствием доказательств ознакомления истца ответчиком Положением об изменении системы, размера оплаты труда, в результате которого произошло изменение заработной платы истца в сторону уменьшения.

Ввиду изложенного суд удовлетворяет первое требование.

На удовлетворении второго требования о взыскании с ответчика премии в сумме 80203.44 руб. истец в судебных прениях не настаивала, кроме того, согласно вышеизложенным положениям трудового законодательства и трудового договора премия выплачивается в зависимости от итогов деятельности предприятия по усмотрению администрации, не гарантирована всем работникам ответчика, назначается исключительно за показатели в работе, их размер устанавливается ежемесячно каждому работнику индивидуально и неотъемлемой частью заработной платы не является, поэтому суд не находит оснований для удовлетворенного данного искового требования.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца – на своевременную и полную оплату труда, презюмируется причинение истцу морального вреда; в исковом заявлении истец раскрыла – в чем заключается причиненный моральный вред – недостаток денежных средств причинил ей, которая одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, нравственные страдания. Однако суд считает завышенным запрашиваемый истцом размер компенсации морального вреда.

Исходя из требования ст. 237 ТК РФ, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в сумме 4000 руб., который и взыскивает с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика в пользу местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 2957.05 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 недоплаченную заработную плату в части фиксированного базового оклада в сумме 81893.54 руб., компенсацию морального вреда в сумме 4000.00 руб., в остальной части иска (взыскании премии) отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 государственную пошлину в доход бюджета муниципального района Ишимбайский район Республики Башкортостан в сумме 2957.05 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Ишимбайский городской суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме – 28.10.2020 года.

Судья подпись Шагизиганова Х.Н.