Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дела по исковому заявлению Патракова М. А. к акционерному обществу «Объединенная компания РУСАЛ Уральский алюминий» о возложении обязанности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Патраков М.А. обратился в суд с иском к АО «ОК РУСАЛ Уральский Алюминий» указав, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 23.08.2013 года, работает мастером участка логических систем управления цеха тепловой автоматики и измерений теплоэлектроцентрали дирекции по обеспечению производства. У него имеются основания полагать, что в какой-то момент времени возникла разница между его окладом и окладами других мастеров цеха не в его пользу. Полагает факт установления работодателем оклада в меньшем размере фактом дискриминации. На основании изложенного просит суд, обязать ответчика установить ему оклад в размере равном окладу других мастеров того же цеха, а именно в размере 54980 руб., взыскать с ответчика в его пользу не начисленную и невыплаченную заработную плату с учетом компенсации, инфляции и НДФЛ в сумме 3 099 124 руб. 02 коп., взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец Патраков М.А. исковые требования поддержал и пояснил, что он длительное время работал на Богословской ТЭЦ в должности мастера. В 1999 году на предприятии была изменена организация цеха, появилось четыре производственных участка, в том числе участок логических систем управления, мастером которого был назначен он. Оборудование цеха было разделено между участками, кроме него были назначены еще три мастера, всем был установлен равный оклад. Между участками были распределены рабочие, возглавляемый им участок оказался с наименьшей численностью работников, при этом работники имели более высокую квалификацию в связи со спецификой работ. В 2013 году у предприятия сменился собственник, 25.11.2013 года ему было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности штата работников. Его должность была исключена из штатного расписания. Однако, его не уволили, в марте 2014 года возглавляемый им участок был восстановлен в прежнем формате. Вместе с тем, поскольку в определённый период его должности в штатном расписании не имелось, его оклад не был проиндексирован, как оклады остальных мастеров. С этого времени возникла разница между должностными окладами. Иных причин различия окладов не имелось и не имеется, поскольку функции мастеров остались прежними. Вторая разница в окладах возникла в 2017 году после проведения в 2016 году процедуры специальной оценки условий труда. Так, другим мастерам цеха была присвоена категория вредности 3,2, ему оставлена категория вредности 3.3, соответственно другие мастера стали работать 40 часов в неделю, а у него осталась сокращенная продолжительность работы – 36 часов в неделю. В связи с чем, другим мастерам оклады были увеличены, а ему - нет, что полагает незаконным. Он выполняет тот же объем работы, что и другие мастера цеха, имеет больший трудовой стаж и не менее высокую квалификацию, поэтому полагает, что установление ему оклада меньшего размера незаконно. В связи с изложенным, считает, что ему должен быть установлен работодателем оклад равный окладу других мастеров цеха в размере 54980 руб., с работодателя подлежит взысканию невыплаченная ему заработная плата, которая рассчитана им в виде разницы между фактически выплаченной заработной платой и той заработной платой, которая была бы ему выплачена при установлении оклада равного окладу других мастеров цеха, неустойка, рассчитанная согласно ст. 236 ТК РФ, проценты за пользование чужими денежными средствами, рассчитанные согласно ст. 395 ГК РФ, годовая премия с начислением на неё неустойки и процентов, а также 13% данных денежных средств для уплаты налога на доходы физических лиц, всего 3 099 124 руб. 02 коп. В части компенсации морального вреда пояснил, что свои требования также поддерживает и просит их удовлетворить в полном объеме, поскольку нарушение его трудовых прав носило длительный характер, он был лишен возможности использовать свои денежные средства, вследствие чего имел более низкий уровень жизни. Что касается доводов ответчика о применении срока исковой давности, полагает срок не пропущенным, поскольку достоверно о наличии разницы в окладах он узнал лишь при рассмотрении настоящего гражданского дела, ранее данную информацию работодатель ему не предоставлял.

Представитель истца Викторов Н.В. в судебном заседании пояснил, что полагает исковые требования Патракова М.А. обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку какого-либо обоснования разности окладов мастеров цеха тепловой автоматики и измерений теплоэлектроцентрали дирекции по обеспечению производства ответчиком не представлено. Изначально все четыре мастера цеха ТАИ имели одинаковые оклады, поскольку исполняли идентичные функции, имели одинаковую продолжительность рабочего времени. В 2013 году должность Патракова М.А. была исключена из штатного расписания, поэтому заработную плату по данной должности не проиндексировали. Из за этого произошла разница в окладах, которую не устранили до настоящего времени. При этом, каких – либо документов, обосновывающих принятие решения об изменении размера оплаты труда работнику Патракову М.А. сотрудникам профкома не представляли, такое решение не согласовывалось. Патраков М.А. возглавляет участок логических систем управления, где как от руководителя, так и от работников требуется высокая квалификация, на участке находится сложное оборудование, которое необходимо обслуживать и утверждение о том, что объем работы истца и иных мастеров цеха различен, не соответствует действительности. В 2016 году на предприятии производилась специальная оценка условий труда, по итогам которой часть работников была переведена из одной категории вредности в другую, что повлекло увеличение продолжительности рабочего времени. В отношении тех работников, которые перешли в иную категорию вредности - 3.2 и стали работать 40 часов в неделю, работодателем было принято решение о перерасчете окладов, что повлекло значительное увеличение размера окладов этих работников. Вместе с тем, те работники, которые остались в прежней категории вредности 3.3 и продолжили работать 36 часов в неделю, оказались в невыгодном положении, поскольку их оклады остались прежними. Так получилось и с Патраковым М.А., который в отличие от других мастеров остался работать в прежней категории, то есть в более вредных условиях. Полагает данные действия работодателя не справедливыми и не соответствующими требованиям трудового законодательства.

Представитель ответчика Левченко О.Н. в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что истец Патраков М.А. действительно был принят на работу мастером участка логических систем управления цеха тепловой автоматики и измерений теплоэлектроцентрали дирекции по обеспечению производства филиала «БАЗ –СУАЛ» 23.08.2013 года. Размер заработной платы работнику был установлен трудовым договором, в настоящее время оклад согласно штатному расписанию составляет 45220 руб. Вместе с тем, работа по одной и той же должности (профессии) не означает её одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда. Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Таким образом, установление работодателем разного размера должностных окладов работников по аналогичной должности с учетом положений ч. 1 ст. 129 ТК РФ не противоречит нормам действующего законодательства. Перечисленные в ст. 132 ТК РФ критерии, а также условия труда на рабочих местах учтены ответчиком при определении размера заработной платы работников. В цехе тепловой автоматики и измерений работают четыре мастера на разных участках, их общие задачи согласно должностным инструкциям одинаковые, однако должностные обязанности – разные. В обязанности других мастеров входят, в том числе, обязанности, не указанные в должностной инструкции Патракова М.А. Поскольку вклад работников в трудовой процесс является различным, установление различного размера оплаты труда работникам не свидетельствует о дискриминации. Кроме того, обращает внимание на то, что согласно штатному расписанию количество подчиненных у мастера Патракова М.А. намного меньше, чем у других мастеров того же цеха, а также он имеет сокращенную рабочую неделю. На основании изложенного, полагает недоказанным факт дискриминации в сфере труда, просит оставить иск без удовлетворения, а также полагает пропущенным срок исковой давности и просит его применить при разрешении спора.

Выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, свидетеля, исследовав письменные доказательства, предоставленные сторонами, суд пришел к следующим выводам.

Оценивая доводы представителя ответчика о применении срока исковой давности, суд полагает их необоснованными, поскольку положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации связывают начало течения срока для защиты в судебном порядке трудовых прав работника с фактом осведомленности работника о нарушении его права.

В судебном заседании истец пояснил, что о наличии разницы в должностных окладах с другими мастерами цеха ТАИ ему достоверно стало известно лишь при рассмотрении настоящего гражданского дела в суде.

Доказательств иного в судебное заседание стороной ответчика не предоставлено, в связи с чем, срок исковой давности по требованиям к работодателю о защите своих трудовых прав Патраковым М.А. не пропущен и спор подлежит рассмотрению судом по существу.

При оценке обоснованности исковых требований, суд руководствуется следующим.

Установлено, что 22.08.2013 года между представителем работодателя ОАО «Сибирско-Уральская алюминиевая компания» и Патраковым М.А. был заключен трудовой договор №, согласно которому Патраков М.А. принят на работу мастером на участок логических систем управления цеха тепловой автоматики и измерений теплоэлектроцентрали. Работнику установлен оклад в размере 24980 руб. Также предусмотрено, что работнику производятся начисления стимулирующего и компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда (л.д. 71-73 т1).

В соответствии с приказом работодателя от 23.08.2013 года № истец принят на работу постоянно без испытательного срока (л.д. 70 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.07.2014 года истцу установлен оклад 25600 руб. 01.07.2014 года (л.д. 74 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2015 года установлен оклад 26370 руб. с 01.02.2015 года (л.д. 75 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2016 года установлен оклад 28130 руб., доплата за работу во вредных условиях труда 16% оклада с 01.04.2016 года (л.д. 76 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27.03.2017 года установлен оклад 29080 руб. с 01.02.2017 года (л.д. 77 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2018 года установлен оклад 29650 руб. с 01.02.2018 года (л.д. 78 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2019 года установлен оклад 29960 руб. с 01.02.2019 года (л.д. 79 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.06.2019 года установлен оклад 30550 руб. с 01.06.2019 года (л.д. 80 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2020 года установлен оклад 31780 руб. с 01.02.2020 года (л.д. 81 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2021 года установлен оклад 35780 руб. с 01.02.2021 года (л.д. 82 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.03.2022 года установлен оклад 45220 руб., доплата за работу во вредных условиях труда 12% оклада с 01.03.2022 года (л.д. 83 т.1).

Выплату заработной платы согласно указанным условиям в полном объеме и в установленный срок истец Патраков М.А. не оспаривает, однако он полагает, что его права на выплату заработной платы были нарушены работодателем в связи с установлением ему иного размера должностного оклада, чем иным мастерам цеха.

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ), работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

К основным государственным гарантиям по оплате труда работников, согласно ст. 130 ТК РФ, относятся:

- установление величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- соблюдение сроков и очередности выплаты заработной платы.

Статьей 132 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно положениям ст. 132 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Статьей 134 ТК РФ предусмотрено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Согласно указанной норме, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Ответчиком предоставлены штатные расписания предприятия за период с августа 2013 года по 2023 год, то есть за спорный период, в течение которого истец осуществлял свою трудовую деятельность, согласно которым:

- на 26.08.2013 года оклад мастера участка логических систем управления составил 24980, оклад остальных мастеров цеха также составлял 24980 (л.д. 45 т.1),

- с 01.12.2013 года должность истца исключена из штатного расписания, оклад остальных мастеров цеха 25780 (л.д. 14 т. 1),

- с 01.07.2014 года должность восстановлена, оклад мастера участка логических систем управления составил 25600, оклад остальных мастеров цеха 26380 (л.д. 15 т.1),

- с 01.02.2015 года оклад мастера участка логических систем управления составил 26370, оклад остальных мастеров цеха 27130 (л.д. 17 т.1),

- с 01.04.2016 года оклад мастера участка логических систем управления составил 28130, оклад остальных мастеров цеха 28840 (л.д. 19 т.1),

- с 01.02.2017 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29080, оклад остальных мастеров цеха 29760 (л.д. 21 т.1),

- 01.04.2017 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29080, оклад остальных мастеров цеха 36170 (л.д. 23 т.1),

- с 01.02.2018 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29650, оклад остальных мастеров цеха 36770 (л.д. 26 т.1),

- с 01.02.2019 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29960, оклад остальных мастеров цеха 37150 (л.д. 29 т.1),

- с 01.06.2019 года оклад мастера участка логических систем управления составил 30550, оклад остальных мастеров цеха 37770 (л.д. 30 т.1),

- с 01.02.2020 года оклад мастера участка логических систем управления составил 31780, оклад остальных мастеров цеха 39160 (л.д. 32 т.1),

- с 01.02.2021 года оклад мастера участка логических систем управления составил 35780, оклад остальных мастеров цеха 45030 (л.д. 35 т.1),

- с 01.09.2021 года оклад мастера участка логических систем управления составил 39890, оклад остальных мастеров цеха 49980 (л.д. 38 т.1),

- с 01.03.2022 года оклад мастера участка логических систем управления составил 45220, оклад остальных мастеров цеха 54980 (л.д. 40 т.1).

Согласно расчетным листкам Патракова М.А. за весь период трудовой деятельности у ответчика (август 2013 года - ноябрь 2023 года), расчет заработной платы ему производился исходя из установленного оклада, размер которого соответствует дополнительным соглашениям и штатному расписанию предприятия. При этом, в некоторые периоды при увеличении оклада дополнительное соглашение не составлялось, однако расчет заработной платы происходил из суммы оклада, утвержденного штатным расписанием, то есть из большей суммы, что соответствует интересам работника.

Также ответчиком предоставлены коллективные договоры на 2012-2013 год (л.д. 84-94 т. 1), на 2014-2016 годы (л.д. 95-126 т. 1), на 2017-2019 года (л.д. 127-156 т.1), на 2020-2022 годы (л.д. 157-179). Данными коллективными договорами предусмотрено проведение индексации работодателем заработной платы работникам два раза в год.

В целях выполнения обязанности по повышению уровня оплаты труда и проведению индексации работодателем издавались приказы:

- от 29.07.2013 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2013 года в размере 998 руб. 60 коп.,

- от 31.01.2014 года об индексации заработной платы с января 2014 года по июнь 2014 года на сумму 998, 60 и 455, 43,

- от 23.07.2014 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2014 года на сумму 1251, 02,

- от 29.01.2015 года об индексации заработной платы с января 2015 года по июнь 2015 года в размере 1085, 67,

- от 20.07.2015 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2015 года в размере 2858,04,

- от 22.01.2016 года об индексации заработной платы с января по июнь 2016 года в размере 844,44,

- от 15.07.2016 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2016 года в размере 1539,72,

- от 20.01.2017 года об индексации заработной платы с января по июнь 2017 года в размере 428, 31,

- от 28.07.2017 года об индексации заработной платы за период с июля по декабрь 2017 года в размере 920, 72,

- от 31.01.2018 года об индексации заработной платы за период с января по июнь 2018 года в размере 515,32,

- от 27.07.2018 года об индексации заработной платы за период с июля по декабрь 2018 года в размере 956,81,

- от 30.01.2019 года об индексации заработной платы за период с января по июнь 2019 года в размере 458,62,

- от 30.07.2019 года об индексации заработной платы за период с июля по декабрь 019 года в размере 1059, 48,

- от 31.01.2020 года об индексации заработной платы за период с января по июнь 2020 года в размере 136,11,

- от 30.07.2020 года об индексации заработной платы во втором полугодии 2020 года в сумме 752, 46,

- от 25.02.2021 года об индексации заработной платы с февраля 2021 года по декабрь 2023 в размере 100 руб.,

- от 25.03.2022 года об увеличении окладов на 10% с 01.03.2022 года.

Таким образом, до 2022 года заработная плата сотрудников АО «РУСАЛ Урал» индексировалась путем её увеличения на определенную сумму, исходя из которой, расчетным путем, изменялись оклады. Общая сумма повышения заработной платы составляла фиксированную сумму, указанную в приказах. В 2022 году, согласно приведенного выше приказа, индексация произведена путем увеличения должностного оклада работников на определённый процент.

Исходя из расчетных листков Патракова М.А. за период с августа 2013 года по ноябрь 2023 года, заработная плата ему выплачивалась с учетом производимой работодателем индексации, в состав заработной платы ежемесячно входила сумма, составляющая индексацию за расчетный период.

Таким образом, размер оклада, установленного Патракову М.А., соответствовал размеру оклада, утвержденному штатным расписанием, он не был ни разу уменьшен работодателем, более того, он ежегодно повышался. Работнику ежемесячно выплачивалась индексация заработной платы в размере, утвержденном работодателем, что свидетельствует о соблюдении трудовых прав истца.

Разница между окладами Патракова М.А. и иных мастеров цеха впервые возникла в июле 2014 года. Работодатель объясняет установление разных окладов мастерам цеха ТАИ тем, что с учетом разницы обслуживаемых объектов, выполняемых функций, штатной численности подконтрольных участков, было принято решение о повышении заработной платы мастерам трех участков цеха ТАИ, не включая четвертого мастера – Патракова М.А.

Данная разница увеличилась в 2017 году. Как поясняет истец и его представитель, в 2016 году на предприятии была проведена специальная оценка условий труда, по итогам которой три мастера цеха ТАИ перешли в категорию вредности 3.2, а мастер участка логических систем остался в категории 3.2, в связи с чем остальным мастерам была установлена 40 часовая рабочая неделя, а Патраков М.А. остался работать на 36 часовой рабочей неделе.

Из пояснений сторон и штатных расписаний предприятия следует, что цех тепловой автоматики и измерений АО «РУСАЛ Урал» включает четыре участка: участок средств автоматического регулирования и пирометрии, технических защит и сигнализации, участок электропривода исполнительных механизмов и их дистанционного управления, участок расхода, давления и газового анализа, а также участок логических систем управления.

Данные участки возглавляет мастер, в подчинении которого находятся электрослесари.

Как пояснил в судебном заседании истец и подтвердил свидетель <ФИО>5, работающий старшим мастером цеха ТАИ АО «РУСАЛ Урал», участки цеха имеют разную численность работников (слесарей), на участке, возглавляемом истцом самое маленькое количество работников. Сотрудники разных участков обслуживают разное оборудование, в связи с чем, работа на каждом участке имеет свою специфику, о чем также свидетельствует эксплуатационная инструкция разграничения зон обслуживания между участками цеха ТАИ (л.д. 29-31 т.2).

На протяжении всего периода работы истца в АО «ОК РУСАЛ Урал» каждому из мастеров участков цеха ТАИ была разработана индивидуальная должностная инструкция, содержащая как общие обязанности так и специфичные требования к каждому из работников (л.д. 18-28 т. 2, л.д. 32-66 т. 2, л.д. 101-141 т.2).

Согласно положению об оплате труда и премировании работников филиала БАЗ СУАЛ ОАО «СУАЛ», утвержденному 21.12.2011 года (л.д. 93-100 т. 2) основными принципами построения системы оплаты труда являются: дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности труда, условия труда, квалификации, степени загруженности работника (п. 2.1).

Устанавливаемый работнику оклад учитывает: присвоенный работнику квалификационный уровень, количество и качество затраченного работником труда, ценность вида и составов работ, стоимость данного вида работ на рынке труда региона (п. 3.1).

По каждому уровню устанавливается диапазон (вилка), в пределах которого работнику устанавливается размер его оклада (п. 3.3).

Диапазон (вилка) размеров окладов отражает объем и разнообразие работ в пределах одной и той же квалификационной группы, уровень ответственности за исполняемые функции, степень влияния на достижение общих результатов трудовой деятельности коллектива, предприятия, компании (п. 3.4).

Размер оклада может быть пересмотрен как правило один раз в год. Внеочередное присвоение работнику нового оклада производится при присвоении работнику новой квалификационной группы, а также при значительном увеличении объёма работ на занимаемом рабочем месте или переводе работника на другую должность (п. 3.6).

Аналогичные положения предусмотрены работодателем и в положении об оплате труда работников, утвержденном 28.12.2017 года (л.д. 205-214 т.1).

В соответствии с коллективными договорами предприятия на 2012-2013 год, 2014-2016 год, 2017-2019 год, 2020-2022 год, 2023-2025 год (л.д. 84-9, 95-126, 127-138, 139-16, 162-204 т.1), работодатель обязуется определять оплату труда каждого работника предприятия по результатам его личного трудового вклада, количества и качества труда, а также по производственным и экономическим результатам деятельности предприятия (п. 2.1.1).

Таким образом, как нормами действующего трудового законодательства так и локальными актами работодателя АО «РУСАЛ Урал» предусмотрено право работодателя на повышение оклада того или иного работника, по усмотрению работодателя, в зависимости от различных обстоятельств, виляющих на выполнение им трудовой функции.

Как следует из служебной записки руководителя направления «РУСАЛ Краснотурьинск» <ФИО>6 (л.д. 89-90 т.2), в августе-ноябре 2013 года на предприятии был проведен анализ нормативной документации, переданной из ТГК -9 (штатное расписание, должностные инструкции и т.д.) в ходе которого было выявлено, что у мастеров цеха ТАИ схожие формулировки функций и должностных обязанностей, но значительно разливается количество обслуживаемых устройств и средств измерений, а также количество подчиненного персонала, обслуживающего эти устройства. Поскольку основная задачи мастера как руководителя обеспечить безопасное выполнение работ подчиненным персоналом, а количество подчиненного персонала на участках различалось в 3-4 раза, было принято решение исключить «уровниловку» и увеличить оклады мастерам цеха ТАИ, за исключением участка логических систем Патракова М.А., у которого в подчинении 2 человека.

Вследствие чего впервые возникла разница в должностных окладах мастеров цеха ТАИ.

Данное решение работодателя об увеличении окладов трех мастеров цеха ТАИ за исключением мастера участка логических систем не нарушает права истца, поскольку ему выплачивалась заработная плата согласно трудового договора, дополнительных соглашений и штатного расписания. Также истцу регулярно производилась индексация заработной платы. Ухудшение положения работника Патракова М.А. в связи с увеличением окладов мастеров других участков цеха ТАИ, не последовало.

Доводы истца о том, что увеличение оклада мастерам иных участков цеха является фактом дискриминации в отношении него, не могут быть приняты, поскольку все четыре мастера работают на разных участках, обслуживают разное оборудование, руководят разным персоналом, в связи с чем невозможно сделать вывод о том, что их работа идентична и требует установления равного оклада.

Именно работодатель определяет возможность увеличения оклада того или иного работника помимо гарантированного каждому работнику увеличения заработной платы в связи с индексацией. Решение работодателя относительно увеличения заработной платы работников не требует какого-либо согласования, является его исключительным правом.

В связи с чем, увеличение окладов мастерам цеха ТАИ, за исключением мастера участка логических систем, не может быть признано фактом дискриминации и не является незаконным.

Доводы истца о том, что увеличение окладов мастеров цеха ТАИ в 2017 году, за исключением Патракова, в связи с переводом в другую категорию вредности и увеличением рабочей недели, незаконно, не могут быть приняты по тем же основаниям, поскольку при увеличении окладов иным мастерам права Патракова М.А. не были нарушены, он продолжает получать заработную плату согласно трудовому договору и штатному расписанию.

Тот факт, что повышение окладов в 2017 году было связано с увеличением продолжительности рабочего времени трех мастеров цеха ТАИ материалами дела не подтвержден. Вместе с тем, сам по себе факт перевода трех мастеров цеха ТАИ из одной категории вредности в другую не свидетельствует о невозможности увеличения оклада данным работникам по решению работодателя.

Таким образом, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований Патракова М.А. об установлении ему оклада равного окладам других мастеров цеха ТАИ в размере 54980 руб., поскольку работодателем не нарушены трудовые права истца при установлении ему иного оклада, отличающегося от окладов мастеров других участков цеха ТАИ. При этом, оклад истца работодателем не уменьшался, соответствовал условиям заключенного трудового договора и штатным расписаниям, ежегодно производилась его индексация, уровень заработной платы истца возрастал.

Увеличение окладов мастеров иных участков цеха ТАИ никак не влияет на права истца и фактом дискриминации не является, поскольку в судебном заседании установлено, что должности, занимаемые Патраковым М.А. и мастерами других участков цеха ТАИ не идентичны, имеются различия в объеме обслуживаемого оборудования, количестве рабочего персонала, находящегося в подчинении и т.д. Только работодатель вправе оценивать объем работы, качество работы того или иного сотрудника и в соответствии со своим мнением производить ему повышение оплаты труда в том или ином размере.

Патраков М.А. является единственным мастером участка логических систем управления цеха ТАИ предприятия АО «ОК РУСАЛ Урал», в связи с чем иных лиц, занимающих аналогичную должность не имеется. Соответственно, сделать вывод о том, что истцу установлен оклад меньше чем иному лицу, занимающему аналогичную должность, не представляется возможным.

Требования истца о взыскании не начисленной и не выплаченной ему заработной платы с учетом индексации, годовой премии, а также процентов за пользование чужими денежными средствами, не подлежат удовлетворению по тем же основаниям, поскольку действия работодателя по установлению истцу оклада, отличного от окладов мастеров других участков цеха ТАИ являются правомерными и соответствуют требованиям действующего законодательства.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в процессе рассмотрения гражданского дела не установлено неправомерных действий или бездействий работодателя АО «ОУ РУСАЛ Урал», требования Патракова М.А. о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

При отказе в удовлетворении исковых требований государственная пошлина с истца в пользую бюджета не взыскивается, поскольку он освобожден от её уплаты на основании п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 198-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Иск Патракова М. А. к акционерному обществу «Объединенная компания РУСАЛ Уральский алюминий» о возложении обязанности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца после его изготовления в окончательной с подачей апелляционной жалобы через Краснотурьинский городской суд Свердловской области

Судья (подпись) Сёмкина Т.М.