Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Волгограде гражданское дело по иску Гридиной Н. В. к ИП Пшеновой А. С. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с иском к ИП Пшеновой А. С. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,

Свои требования мотивирует тем, что истец работает у ответчика с 01.07.2019 г. по совместительству. Основным местом работы является ООО «Свежий ветер. Волгоград» (ОГРН ...). По основному месту работы истец работает с 01.06.2019. ООО «Свежий ветер. Волгоград» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность по адресу: ... ООО «Свежий ветер. Волгоград» и ИП Пшенова А.С. осуществляют деятельность по размещению рекламы на различных радиоканалах и входят в одну группу компаний. Кроме указанных лиц в эту же группу входят:

АО «Новая Волна» (ОГРН 1023403432447) - зарегистрировано и фактически осуществляет свою деятельности по адресу: Волгоград, ....

АО «Радио Рокс-Волгоград» (ОГРН 1023403455217) - зарегистрировано и фактически осуществляет свою деятельности по адресу: Волгоград, ....

ООО «Импульс» (ОГРН 1143443015660) - зарегистрировано и фактически осуществляет свою деятельности по адресу: Волгоград, ....

ООО «Видеореклама» (ОГРН 1163443055511) - зарегистрировано и фактически осуществляет свою деятельности по адресу: Волгоград, ....

ООО «Датт-Стиль» (ОГРН 1141690069883) - зарегистрировано по адресу: Татарстан, ..., коми. 109, р.м.1.

Указывает, что работала во всех указанных компаниях в должности «менеджер по продажам»: в АО «Новая волна» с 29.05.2020 по 15.07.2020; в АО «Радио Рокс-Волгоград» с 29.05.2020 по 15.07.2020; в ООО «Импульс» с 29.05.2020 по настоящее время (была уволена 31.08.2020 и восстановлена решением Центрального районного суда Волгограда от 04.03.2021 по делу №...); в ООО «Видеореклама» с 29.05.2020 по 26.08.2020; в ООО «Датт-стиль» с 01.07.2020 по 16.09.2020.

Указанные обстоятельства подтверждаются Сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ. Такие сведения предоставляются работодателем в Пенсионный Фонда РФ в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 26.04.2020 № 590.

Поскольку ответчик и остальные юридические лица входят в одну группу компаний и занимаются одинаковыми услугами - размещением рекламы на радио, она везде выполняла схожую работу, которая заключалась в поиске клиентов для размещения рекламы на радио.

Весной 2020 г. началось введение ограничений в связи с коронавирусом. Этим обстоятельством стали объяснять задержки заработной платы и уменьшение выплат. Истец пыталась связаться с работодателем по этому вопросу, но никаких конкретных ответов не получила.

Летом 2020 г. по основному месту работы, у неё произошел конфликт с непосредственным руководителем Ю.А. Етеревским. После этого ей сказали, что уволят и фактически прекратили выплаты со всех организаций, в которых она работала (кроме основного места работы). Кроме того, она была уволена из всех организаций кроме ответчика и основного места работы. Увольнения в настоящее время оспариваются в судебном порядке (в ООО «Импульс» в настоящее время она восстановлена на работе по решению суда). А в декабре 2020 г. она была и с основного места работы (это увольнение тоже оспаривается в Ворошиловском районном суде Волгограда).

В связи с коронавирусными ограничениями она долго не могла найти юриста. После того, как она нашла специалиста по трудовому праву, была направлена жалоба в ГИТ на неправомерные действия работодателя, а также запрос самому работодателю. После того, как был получен ответ из ГИТ, подготовили исковое заявление и обратились в суд.

Таким образом, длительное не обращение в суд объясняется следующими обстоятельствами :Коронавирусными ограничениями; Поиском юриста; Финансовыми проблемами, связанными с увольнениями и невыплатой заработной платы; Попытками урегулировать спор без участия в суда; Обращением в ГИТ и ожиданием результатов проверки.

Указывает, что её взаимодействие с ответчиком осуществлялось через руководство ООО «Свежий ветер. Волгоград». Таким же образом проходил и прием на работу: она написала заявление о приеме и передала его руководству. После этого ей стали платить заработную плату.

Никаких документов, связанных с ее трудоустройством ей не передавалось. Ни с какими документами она не знакомилась.

Перед подачей иска она обратилась к работодателю с письменным заявлением, в котором содержалась просьба предоставить необходимые документы. Этот запрос был оставлен без ответа. Никаких документов до настоящего времени она не получила.

Какого-то отдельного места для осуществления работы у ИП Пшеновой А.С. ей не выделялось. Её работа носила удаленный характер (гл. 49.1.ТК РФ).

В её обязанности входили встречи, проведение презентаций и переговоров с потенциальными клиентами, которые происходили на территории этих клиентов. Поэтому большая часть её рабочего времени происходила в разъездах и рабочее место, как таковое ей нужно не было.

По смыслу трудового законодательства, обязанность по учету рабочего времени возложена на работодателя. Её никто никогда не знакомил с табелями учета рабочего времени, и она не знает, как велся такой учет.

Работа по большей части носила разъездной характер, а также отсутствовали какие- либо способы отграничить работу у одного работодателя от работы от другого. Учет рабочего времени (если он велся ответчиком) велся не в Волгограде, а по месту нахождения работодателя или в каком-то ином месте. Фактически время, которое она тратила ежедневно на исполнение своих обязанностей у ответчика никто не контролировал.

В соответствии со ст.284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

С учетом того, что она работала по совместительству у шести работодателей, она фактически не могла работать у ответчика четыре часа в день. Закон устанавливает максимальное рабочее время для совместительства, но не устанавливает минимального. Соответственно для целей учета рабочего времени у ответчика, ежедневная продолжительность работы истца не могла составлять более:

240 мин. : 6 = 40 минут.

Кроме того, ответчик мог учитывать её рабочее время в режиме гибкого рабочею времени (ст. 102 ТК РФ) или вести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ГК РФ).

В соответствии со ст.312.4. ТК РФ, в редакции, действовавшей, по состоянию на дату ее трудоустройства, «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Как указывалось ранее, ответчик не передавал ей экземпляр трудового договора. Все договоренности о размере заработной платы были на словах.

В связи с этим считает, что размер заработной платы необходимо устанавливать исходя из фактически произведенных ответчиком выплат.

За шесть месяцев 2019 г. ей фактически была выплачена сумма в размере 199 106,35 руб.

За четыре месяца 2020 г. фактически была выплачена сумма в размере 81655,86 руб.

Итого: (199106,35 + 81655,86): 10 = 28076,22 руб./мес.

Суммы выплаченных заработных плат подтверждаются справками 2НДФЛ за 2019 и 2020 годы.

Период задолженности составляет с апреля 2020 по март 2021 - 12 мес.

28076.22 * 12 - 5688,13 (частичная оплата в октябре 2020) = 331226,51 рублей.

С документами работодателя ( штатное расписание, табель рабочего времени и т.д.) она никогда не знакомилась и считает, что они созданы «задним числом» с целью введения суда в заблуждение относительно обстоятельств дела.

Штатные расписания нарушают ее права, поскольку в них указана заработная плата в размере 6000 руб. и 6 100 руб.

Табели учета рабочего времени нарушают ее права, поскольку содержат сведения об отработанном времени, которое фактически не соответствует ее характеру работы у ответчика.

Договоры аренды нежилого помещения нарушают ее права поскольку кладутся ответчиком в обоснование того, что в указанном помещении находилось ее рабочее место, чего на самом деле не было.

С учетом уточнённых требований просит суд взыскать с ИП Пшеновой А. С. в пользу Гридиной Н. В. заработную плату в размере 331226 рублей 51 копейку, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 17101 рублей 46 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Обязать ИП Пшенову А. С. предоставить Гридиной Н. В. надлежащим образом заверенные: Копию трудового договора; Копию приказа о приеме на работу ; Штатного расписания.

В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекции труда Волгоградской области.

Истец о месте и времени рассмотрения дела извещена своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомлен. Доверила представлять свои интересы Ненашеву М.М.

Представитель истца,в судебном заседании исковые требования поддержал, суду пояснил, что представитель ответчика путает понятия «место работы» (которое должно быть указано в трудовом договоре) и «рабочее место» (на котором работник должен фактически осуществлять свои трудовые функции). В данном деле, местом работы истца является ИП Пшенова А.С. Рабочее место не было определено, поскольку исходя из характера выполняемых функций, а также удаленного характера работы, она не нуждалась в рабочем месте, поскольку работа фактически носила разъездной характер. Истца никто не ставил в известность о том, что для неё арендован офис в ООО «Свежий ветер. Волгоград». Фактически все данные, необходимые для работы, она вносила с компьютера на своем рабочем месте по основному месту работы в ООО «Свежий ветер. Волгоград». В соответствии с ФЗ «О специальной оценке условий труда» № 426-ФЗ от 28.12.2013, работодатель должен проводить специальную оценку условий труда (ч.2 ст.4, 8), работник должен быть ознакомлен с результатами такой оценки (ч.2 ст.5, ч.5 ст.15).

Ответчик ИП Пшенова А.С. в судебное заседание не явилась, извещена.

Представитель ответчика Сафоновой Н.А.в судебном заседании по иску истца возражала, указывая, что между ИП Пшеновой А.С. и Гришиной Н. В. был заключен трудовой договор от 01 июля 2019 года, согласно условиям которого Гридина Н.В. была принята на должность менеджера по продажам, на условиях совместительства (двух часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе), в связи с чем Гридиной Н.В. начислялась и выплачивалась заработная плата, путем перечисления денежных средств на лицевой счет Гридиной Н.В. Рабочее место Гридиной Н.В. располагалось по ... Ввиду невозможности представления ответчиком оригиналов кадровых документов, связанных с приемом и увольнением истицы, поскольку при обращении истицы с настоящим иском в суд, ответчиком была обнаружена пропажа личного дела Гридиной Н.В., содержащего все ранее оформленные кадровые документы, пропажа произошла видимо при переезде (смене офиса) в ...). Однако, в свою очередь ответчик не отрицает наличие факта трудовых отношений с истицей. Однако, начиная с 13.10.2020г. перестала посещать свое рабочее место, выполнять возложенные на нее трудовые функции, что зафиксировано ответчиком в табеле учета рабочего времени за каждый учетный месяц), в связи с чем, ответчик перестал перечислять на лицевой счет Гридиной Н.В. установленную заработную плату. Таким образом, у ответчика отсутствовала и отсутствует обязанность по выплате заработной платы истице, что обусловлено рядом причин. Учет в отношении истица в период, начиная с 01.07.2019г. и по настоящее время - ведется, однако, начиная с 12.10.2020г. в табелях значится буквенный код «НН», т.е. «отсутствие работника по неизвестным причинам». Следовательно, факт выполнения работы по трудовому договору с выполнением нормы рабочего времени стороной истца не доказан и не представлен. Более того, истица имела особый статус работника - совместитель, которому заработная плата должна начисляться в соответствии с правилами ст. 285 ТК РФ, согласно которой, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Таким образом, неисполнение работником своих обязательств не должно позволять ему получать выгоду из своего недобросовестного поведения и неправомерно пользоваться чужими денежными средствами. Истицей представлен расчет суммы задолженности по заработной плате, с которым ответчик также не согласен, по нижеследующим основаниям: Гридиной Н.В. установлен оклад в размере 6000 руб., а также надбавка с продаж в размере 5%. Согласно же штатному расписанию действующему у Ответчика в 2020г.( в материалы дела представлена выписка из штатного расписания за 2020г) Гридиной Н.В. установлен оклад в размере 6100 руб., а также надбавка с продаж в размере 5%. Учитывая, что в период с мая 2020г. по 12.10.2020г. доход с продаж отсутствовал истице подлежат выплаты в размере установленного оклада -6100 руб. за каждый полностью отработанный месяц за вычетом подоходного налога. Кроме того, согласно п/п №... от 10.07.2020г. Гридиной Н.В. была частично выплачена заработная плата за июнь 2020г. в размере 877 руб. 21 коп., а согласно п/п №...от 09.10.2020г. Гридиной Н.В. частично выплачивалась заработная плата за октябрь 2020г. в сумме 4949 руб. 13 коп. Таким образом, общая сумма задолженности перед Гридневой равна 24 673 руб. (подробный расчет представлен в справке - расчет задолженности). Ответчик обязуется, указанную сумму задолженности, а также проценты подлежащие начислению, ввиду задержки выплаты заработной платы на сумму задолженности за каждый не оплаченный месяц работы перечислить Гридиной Н.В. - 10.03.2021г. Принимая во внимание вышеизложенное и учитывая, что трудовые отношения с Гридиной Н.В. не прекращены по настоящее время, однако, с 13.10.2020г. Гридина Н.В. просто не появляется на своем рабочем месте и не осуществляет какую либо трудовую деятельность. Следовательно основания для начисления Гридиной Н.В. заработной платы с 13.10.2020г. и по последующее время отсутствуют, равно как отсутствуют и основания выплаты процентов за нарушения сроков выплаты заработной платы, а также компенсации морального вреда.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда Волгоградской области в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомлен.

С учётом требований ст. 167 ГПК РФ, мнения сторон, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Суд, выслушав представителей сторон, проверив и исследовав доказательства, имеющиеся в материалах дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

В Российской Федерации установлен запрет на принудительный труд, разновидностью которого, в силу положений ст.4 Трудового кодекса РФ, является работа в условиях несвоевременной или неполной оплаты труда.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствие с ч. 1, ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях Кодекса следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка; возмездный характер (оплата производится за труд).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 19.05.2009 года № 597-0-0, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15, 56 ТК РФ.

Согласно п. 21, 22, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

В силу ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, трудовой договор считается заключенным в случае, если установлены обстоятельства фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей.

На работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием к отказу в защите нарушенных трудовых прав работника.

В судебном заседании установлено, что истец работает у ответчика с 01.07.2019 г. по совместительству. Основным местом работы является ООО «Свежий ветер. Волгоград» (ОГРН 1153443011820). По основному месту работы истец работает с 01.06.2019. ООО «Свежий ветер. Волгоград» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность по адресу: .... ООО «Свежий ветер. Волгоград» и ИП Пшенова А.С. осуществляют деятельность по размещению рекламы на различных радиоканалах и входят в одну группу компаний.

Как указывает истец в её обязанности входили встречи, проведение презентаций и переговоров с потенциальными клиентами, которые происходили на территории этих клиентов. Поэтому большая часть её рабочего времени происходила в разъездах и рабочее место, как таковое ей нужно не было. По смыслу трудового законодательства, обязанность по учету рабочего времени возложена на работодателя. Её никто никогда не знакомил с табелями учета рабочего времени, и она не знает, как велся такой учет. Работа по большей части носила разъездной характер, а также отсутствовали какие- либо способы отграничить работу у одного работодателя от работы от другого. Учет рабочего времени (если он велся ответчиком) велся не в Волгограде, а по месту нахождения работодателя или в каком-то ином месте. Фактически время, которое она тратила ежедневно на исполнение своих обязанностей у ответчика никто не контролировал.

Считает, что, размер заработной платы необходимо устанавливать исходя из фактически произведенных ответчиком выплат.

Пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает на то, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст. 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 указанного Постановления Пленума Верховного суда, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

По смыслу приведённых норм трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть, а трудовой договор считается заключенным в случае, если установлен факт фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть первая статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть первая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть шестая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (часть первая статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть первая статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации;статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Кроме того, суд полагает, что не оформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы Гридиной Н.В. (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Гридиной Н.В.

Исходя из изложенного, сложившиеся отношения между сторонами суд определяет как трудовые на основе дистанционной работы, ввиду того, что перед началом работы истцу был определён характер выполняемой работы.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьёй 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из искового заявления, объяснений представителя истцаследует, что за шесть месяцев 2019 г. истцу фактически была выплачена сумма в размере 199 106,35 руб. За четыре месяца 2020 г. фактически была выплачена сумма в размере 81655,86 руб. Итого: (199106,35 + 81655,86): 10 = 28076,22 руб./мес. Период задолженности составляет с апреля 2020 по март 2021 - 12 мес. 28076.22 * 12 - 5688,13 (частичная оплата воктябре 2020) = 331226,51 рублей.

Суммы выплаченных заработных плат подтверждаются справками 2НДФЛ за 2019 и 2020 годы.

В силу статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Поскольку ответчиком в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ доказательства обратного не представлено, суд полагает доказанным факт получения истцом ранее за отработанное время денежных средств.

Представленный истцом расчёт задолженности по заработной плате, ответчиком в ходе рассмотрения дела оспаривался, однако суду не представлено доказательств злоупотребления своим правом со стороны истца, доказательств погашения образовавшейся задолженности не представлено.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию заработная плата в размере 331226 рублей 51 копейка.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку судом установлено, что ответчик допустил нарушение срока выплаты истцу заработной платы в полном объеме, требования истца о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплат в размере 17101 рублей 46 копеек, также подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, учитывая факт нарушения трудовых прав истца, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о том, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

По смыслу ст. 62 ТК РФ, таким правом обладают в том числе работники, расторгнувшее трудовые отношения с работодателем.

Согласно п. 1 Порядка выдачи копий документов, предоставляемых работодателем работнику, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 августа 1983 г. N 9779-X "О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан", работодатели выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих работодателей, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан. Копии документов выдаются на бланках работодателя.

Верность копии документа удостоверяется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинный документ находится у работодателя.

Таким образом, требования истца о предоставлении в его адрес документов связанных непосредственно с его трудовой деятельности законны и обоснованы.

Согласно п. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку при подаче искового заявленияГридина Н.В. освобождена от уплаты государственной пошлины, то с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход муниципального бюджета города-героя Волгоград подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 683 рубля 27 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Гридиной Н. В. к ИП Пшеновой А. С. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Взыскать с ИП Пшеновой А. С. в пользу Гридиной Н. В. заработную плату в размере 331226 рублей 51 копейку, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 17101 рублей 46 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальных исковых требованиях Гридиной Н. В. к ИП Пшеновой А. С. о взыскании компенсации морального вреда свыше 5000 рублей- отказать.

Взыскать с ИП Пшеновой А. С. в доход муниципального бюджета города-героя Волгоград государственную пошлину в размере 6 683 рубля 27 копеек.

Решение может быть обжаловано в Волгоградский областной суд через Центральный районный суд г. Волгограда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 19.04.2021 года.

Судья Д.И. Коротенко

Д.И. Коротенко

...

...