Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к ООО «Международный Аэропорт «Симферополь», третье лицо - Инспекция по труду Республики Крым, с участием Крымского транспортного прокурора Южной транспортной прокуратуры, о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, возмещении морального вреда, -

Установил:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 обратился в суд с иском к ООО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ АЭРОПОРТ «СИМФЕРОПОЛЬ» (далее - ООО «МАС») о признании незаконным и отмене приказа ООО «МАС» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора по пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, восстановлении в должности диспетчера группы по управлению парковками ООО «МАС», взыскании с ООО «МАС» среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день постановления решения суда, процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, взыскании с ООО «МАС» компенсации морального вреда в сумме 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ с ФИО5 заключен трудовой договор №-ТД, в соответствии с которым он принят на работу на должность оператора кассира 3 разряда в группу по управлению парковками (Приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 переведен в группу по управлению парковками на должность диспетчера (Приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ ООО «МАС» ФИО5 выдано требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия ДД.ММ.ГГГГ с 00:00 по 08:00 часов. Уведомление получено ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ, и на имя Генерального директора ООО «МАС» предоставлена объяснительная, в которой ФИО5 поясняет, что он, диспетчер ГУП, не вышел на работу ДД.ММ.ГГГГ с 00:00 по 08:00 часов по причине неосведомленности с графиком работы, ввиду участившихся в последнее время изменений графика работы истца со сменного графика работы на пятидневную рабочую неделю, и с пятидневной рабочей недели на сменный график работы. ФИО5 считает увольнение и приказ незаконными, просит отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановить его на работе в должности диспетчера группы по управлению парковками ООО «МАС», взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления, проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда за душевные переживания, нахождение в стрессовой ситуации в сумме 150 000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

Определением Железнодорожного районного суда г. Симферополя от ДД.ММ.ГГГГ принят отказ ФИО5 от исковых требований в части взыскания с ООО «МАС» процентов (денежной компенсации) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, производство по делу в данной части исковых требований прекращено.

Решением Железнодорожного районного суда г. Симферополя от ДД.ММ.ГГГГ вышеуказанное исковое заявление оставлено без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ решение Железнодорожного районного суда г. Симферополя от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО5 - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ, решение Железнодорожного районного суда г. Симферополя Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением Железнодорожного районного суда города Симферополя от ДД.ММ.ГГГГ дело принято к производству суда и назначена дата судебного разбирательства.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 настаивал на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенных в иске, с учетом уточнений от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым, истец просит суд взыскать с ООО «Международный Аэропорт «Симферополь» в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе включительно, исходя из расчета 1023 рубля 95 копеек за один день вынужденного прогула.

В судебном заседании представители ответчика ООО «МАС» ФИО3 и ФИО6 возражали против исковых требований по основаниям, указанным в возражениях от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым:

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО5 был заключен трудовой договор №-ТД (далее - Трудовой договор), в соответствии с которым ФИО5 был принят на работу на должность оператора - кассира 3 разряда в Группу по управлению парковками.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 переведен в Группу по управлению парковками на должность диспетчера (Приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии с пунктом 4.1 Трудового договора, ФИО5 установлен основной режим работы согласно графику сменности № смена (Приложение № к Трудовому договору), согласно которому продолжительность работы (смены) в дневное время составляет 11 часов (с 08 часов 00 минут до 20 часов 00 минут) и в ночное время составляет 11 часов (с 20 часов 00 минут до 08 часов 00 минут).

Пунктом 4.2 Трудового договора предусмотрено, что график сменности доводится до сведения работника не позднее, чем за один месяц до введения его в действие (ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ). При этом Работодатель имеет право приказом по предприятию или внутренним распоряжением по Службе (отделу, структурному подразделению) временно (на период) закреплять Работника, с его согласия, за другими графиками работы (сменности) в следующих случаях:

- при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ);

- для замещения временно отсутствующего работника (ст.72.2 ТК РФ);

- в связи с производственной необходимостью.

В соответствии с установленным сменным графиком работы на 2019 год, с которым ФИО5 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, рабочими днями ФИО5 являлись ДД.ММ.ГГГГ с 20:00 до 24:00 часов (4 рабочих часа), и ДД.ММ.ГГГГ с 00:00 часов до 08:00 часов (7 рабочих часов).

ДД.ММ.ГГГГ, в связи с производственной необходимостью (переходом на весенне-летнюю навигацию), руководитель группы по управлению парковками вручил ФИО5 Распоряжение № о закреплении ФИО5 временно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за графиком сменности № (5 дней).

ФИО5, забрав оригинал Распоряжения для ознакомления, в установленный срок не возвратил его руководителю группы по управлению парковками, не предоставил Распоряжение в отдел кадровой работы и канцелярию Общества (что подтверждается справкой за подписью и.о. Директора по персоналу №.295 от ДД.ММ.ГГГГ и справкой за подписью Директора по административным вопросам № ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ -являются приложениями к настоящему возражению).

Работодателем были составлены соответствующие внутренние документы, фиксирующие данные обстоятельства, а именно:

- Акт №.1 от ДД.ММ.ГГГГ об отказе от подписи в Распоряжении о временном закреплении сотрудника за графиком работы и невозврате оригиналов документов;

- Служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ о невозврате документов;

- Акт №.2 от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии работника на рабочем месте;

- Служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте;

- Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении письменного объяснения.

Ответчик считает, что ФИО5 не дал своего согласия на изменение ему графика работы в июне 2019 года и не предоставил ни работодателю, ни суду доказательств того, что Распоряжение было им возвращено и обе стороны (Работодатель и Работник) пришли к соглашению об изменении существенных условий трудового договора в части изменения графика работы.

В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 находился на больничном, что подтверждается предоставленными Обществу листками временной нетрудоспособности. Согласно листку временной нетрудоспособности за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5 рекомендовано приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ.

Далее в возражениях на иск ответчик указывает, что ФИО5 обязан был выйти на работу в рабочий для него день - субботу ДД.ММ.ГГГГ с 00:00 до 08:00 (7 рабочих часов) согласно графику работы на 2019 год, поскольку данное обязательство предусмотрено для ФИО5 ФИО7 договором, Должностной инструкцией диспетчера ГУП, индивидуальным графиком работы (сменности) диспетчера ФИО5, локальными актами Общества - Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, с которыми ФИО5 был ознакомлен под подпись.

При этом ФИО5 фактически приступил к работе по своему основному графику, а именно: ДД.ММ.ГГГГ (11 часов), ДД.ММ.ГГГГ (4 часа); ДД.ММ.ГГГГ (7 часов); 14.06.2019г. (11 часов), тем самым подтвердив свое несогласие на временное изменение графика работы в соответствии с Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ№.

В письменном объяснении от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 пояснил, что не вышел на работу в субботу ДД.ММ.ГГГГ с 00:00 до 08:00 по причине неосведомлённости с графиком своей работы.

Ответчик приходит к выводу, что ФИО5, понимая свою обязанность выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ и пытаясь найти мотивированные причины своего невыхода, злоупотребив доверием работодателя, забрал Распоряжение, которым ему было предложено временно изменить график работы со сменного на пятидневный, и, не сообщив о своем согласии работодателю на изменение графика, впоследствии в суде предоставил данное Распоряжение, подписанное со своей стороны, ссылаясь на то, что в отношении него действовал измененный пятидневный график, в соответствии с которым ДД.ММ.ГГГГ не являлся для него рабочим днем, при этом фактически выходил на работу по сменному графику.

Поскольку ФИО7 кодексом РФ прямо не урегулирован порядок выхода на работу в рабочую смену, часть которой приходится на следующий календарный день, представитель ответчика считает необходимым руководствоваться нормами трудового законодательства, регламентирующими рабочее время и сменную работу.

Представитель ответчика считает, что для ФИО5 часть смены ДД.ММ.ГГГГ с 00:00 до 8:00 (7 рабочих часов) является рабочим временем, в течение которого он должен исполнять трудовые обязанности, и отсутствие ФИО5 на рабочем месте в указанный период времени без уважительных причин является дисциплинарным проступком.

Также с учетом ранее допущенных в период времени с февраля по май 2019 года должностных нарушений диспетчером ФИО5, которые были выявлены в рамках проведения внутренних служебных проверок работниками службы экономической безопасности и которые негативно влияют на имидж Общества и несут в себе определенные репутационные риски, Общество применило по отношению к диспетчеру ФИО5 крайнюю меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения.

Как поясняет в возражениях на иск ответчик, отсутствие уважительности причины невыхода диспетчера ФИО5 подтверждается также расписанием движения троллейбусов по маршруту «Аэровокзал - ФИО8», в соответствии с которым троллейбусы курсируют в Новый терминал аэропорта (рабочее место диспетчера ФИО5) круглосуточно, в ночное время каждые полчаса, а также табелями учета рабочего времени по другим службам Общества, в соответствии с которыми добросовестные работники после закрытия больничного листа выходили в оставшуюся часть смены (оставшиеся 6 рабочих часов круглосуточного графика дежурства на 1/3 часть смены) в ночное время.

Ответчик считает, что дисциплинарное взыскание было наложено в пределах установленного ст. 193 ТК РФ срока и с учетом тяжести проступка; порядок увольнения был соблюден, в связи с чем оснований для восстановления истца на работе не имеется.

Представитель Инспекции по труду Республики Крым в судебное заседание не явился, о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, заявления об отложении судебного заседания в адрес суда не поступали, в связи с этим суд посчитал возможным в порядке ст. 167 ГПК РФ рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица – Инспекции по труду Республики Крым.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО9 показала, что она работает помощником технического директора ООО «Международный аэропорт «Симферополь», она работала в группе по управлению парковками с конца апреля 2019 года до ДД.ММ.ГГГГ. Ей был установлен график работы 4 смена – день-ночь и два дня она находилась дома. В случае нахождения работника на больничном замена отсутствующего работника не осуществлялась. Когда она находилась на больничном. То по выходу на работу приступала к работе в 12:00 часов ночи.

Выслушав представителя истца, представителей ответчика, огласив по ходатайству стороны ответчика показания свидетеля ФИО13 (т.1, л.д. 185 – оборот, 186), допросив свидетеля ФИО9, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что имеются все правовые основания для удовлетворения иска, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ФИО7 кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ№, от ДД.ММ.ГГГГ№, от ДД.ММ.ГГГГ№, от ДД.ММ.ГГГГ№, от ДД.ММ.ГГГГ № ЗЗ-О и др.).

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими. При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применён по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведённых нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Как установлено судом, приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу на должность оператора кассира 3 разряда в группу по управлению парковками ООО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ АЭРОПОРТ «СИМФЕРОПОЛЬ», на основании трудового договора №-ТД от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ФИО5 при приеме на работу был ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами. ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 переведен в группу по управлению парковками на должность диспетчера (Приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ), в соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ№-ТД.

В соответствии с п.1.4 должностной инструкции диспетчера ГУП, диспетчер ГУП непосредственно подчиняется руководителю группы по управлению парковками, а в оперативном режиме – администратору ГУП, и в должностные обязанности диспетчера ГУП входит своевременное заступление в дежурную смену в соответствии с графиком выхода на работу (п.2.1 должностной инструкции).

Исходя из положений статьи 91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 103 ТК РФ, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Разделом 4 трудового договора определены рабочее время и время отдыха, работнику установлен особый режим работы, где время начала работы (сменности), время окончания работы (сменности), цикл работы (смены), перерыв для отдыха и питания, продолжительность работы дневной или ночной смены – устанавливаются согласно Приложению № к трудовому договору, которое является неотъемлемой частью. Режим работы сменного Работника устанавливается индивидуальным графиком сменности (Приложение к утвержденному графику сменности №).

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

С индивидуальным графиком сменности на 2019 год ФИО5 был ознакомлен под подпись, в соответствии с листом ознакомления от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно графику работы (сменности) диспетчера группы по управлению парковками на 2019 год № (т. 1, л.д. 108-109), 07-ДД.ММ.ГГГГ являлись рабочими днями, из которых ДД.ММ.ГГГГ рабочая смена истца составляла 4 часа (2 дневных и 2 ночных часа), ДД.ММ.ГГГГ - 7 часов (2 дневных и 5 ночных часов).

Как следует из графика № (5 дней), 8 и ДД.ММ.ГГГГ являлись выходными днями. Согласно графику №, на ДД.ММ.ГГГГ приходилась вторая часть смены, которая началась в 20-00 часов накануне.

Разделом 4 Трудового договора с ФИО5 предусмотрено право работодателя приказом по предприятию или внутренним распоряжением по Службе (отделу, структурному подразделению) временно закреплять работника с его согласия за другими графиками работы (сменности) с соблюдением нормы рабочего времени за его основным графиком работы (сменности).

Локальными актами Работодателя, а именно - п.4.1.4 Инструкции по делопроизводству, предусмотрен такой вид документа, как распоряжение (указание).

Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ введены образцы распоряжений «О временном закреплении за графиком работы (сменности)».

Распоряжением руководителя группы по управлению парковками № от ДД.ММ.ГГГГ диспетчер ФИО5 временно с 19 по ДД.ММ.ГГГГ закреплен за графиком сменности № (5 дней). Распоряжением руководителя группы по управлению парковками № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с производственной необходимостью ФИО5 был вновь временно с 1 мая по ДД.ММ.ГГГГ закреплен за графиком сменности № (5 дней). Оба указанные распоряжения содержат подписи работника и записи руководителя группы по управлению парковками о получении согласия работника на временное изменение графика работы.

В отношении распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ и графика сменности Работодателем были составлены Акт об отказе от подписи от ДД.ММ.ГГГГ и служебная записка о невозврате документов.

Согласно акту об отказе от подписи распоряжения о временном закреплении сотрудника за графиком работы (сменности) от ДД.ММ.ГГГГ№.1 (т. 1 л.д. 122), ФИО5 передан оригинал распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении графика сменности (индивидуального) на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и предложено в случае согласия с изменением графика подписать его и сдать до 15:00 часов этого же дня руководителю группы по управлению парковками для последующей передачи в отдел кадровой работы до 17:00 часов текущего дня. В случае несогласия с распоряжением, ФИО5 разъяснено, что график сменности на 2019 год останется без изменений.

В акте не указано волеизъявление ФИО5 о несогласии (об отказе) осуществлять работу по другому графику сменности, устанавливающему иной режим работы.

По состоянию на 17:00 часов оригинал распоряжения не возвращен, что подтверждается данным актом, служебной запиской руководителя ГУП от ДД.ММ.ГГГГ№.105/1 (т. 1 л.д. 81).

В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО5, согласно листку нетрудоспособности №, находился на больничном по уходу за больным ребенком, и ему рекомендовано было приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период времени с 00.00 до 08.00 часов по причине неосведомленности с графиком работы, что подтверждается собственноручно написанной объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно табелю учета рабочего времени ООО «МАС» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, у ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ проставлены больничные дни, ДД.ММ.ГГГГ – прогул; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – рабочие дни в соответствии с индивидуальным графиком сменности: ДД.ММ.ГГГГ – 11 рабочих часов; ДД.ММ.ГГГГ – 4 рабочих часа; ДД.ММ.ГГГГ – 7 рабочих часов; ДД.ММ.ГГГГ – 11 рабочих часов.

Истец в объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ указал, что он не вышел на работу с 00.00 до 08.00 - ДД.ММ.ГГГГ по причине неосведомленности с графиком своей работы ввиду участившихся в последнее время изменений графика с пятидневного на сменный и наоборот.

Из показаний свидетеля ФИО10, допрошенной в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ (протокол судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ был оглашен в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ по ходатайству стороны ответчика) следует, что она вышла ДД.ММ.ГГГГ по собственной инициативе на работу и присутствовала при составлении акта об отсутствии ФИО5 на рабочем месте, акт был составлен около 10:00 часов. Служебную записку об отсутствии истца на работе составлял ДД.ММ.ГГГГФИО11 Акт об отказе от подписи составила она – ФИО10, ДД.ММ.ГГГГ, около 12:30 часов. Процедура ознакомления с распоряжением происходит так: согласовывают графики с сотрудниками и издают распоряжение.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№-ТД с ФИО5 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. С приказом ФИО5 ознакомлен под роспись, с проставлением на приказе даты -ДД.ММ.ГГГГ

Основанием для издания приказа послужили акт о факте невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ; служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ о невыходе на работу ФИО5; уведомление о даче объяснения; объяснительная ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ

Полномочия подписанта приказа – заместителя директора по персоналу ФИО12 подтверждаются доверенностью № от ДД.ММ.ГГГГ, которая действует по ДД.ММ.ГГГГ (включительно).

Истец считает увольнение и приказ незаконными, утверждает, что до ухода на больничный он работал по графику сменности № (5 дней в неделю рабочие, суббота и воскресенье — выходные), и данный график был сохранен на июнь месяц, поэтому после закрытия листка нетрудоспособности ДД.ММ.ГГГГ он вышел на работу в первый рабочий день согласно графику - ДД.ММ.ГГГГ (понедельник).

В материалы дела истцом представлен имеющийся у него экземпляр распоряжения руководителя группы по управлению парковками № от ДД.ММ.ГГГГ о закреплении ФИО5 временно по производственной необходимости с 1 июня по ДД.ММ.ГГГГ за графиком сменности № (5 дней).

Копия распоряжения о временном закреплении за графиком работы ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ№ содержит подпись ФИО5 о согласии закрепить диспетчера ГУП ФИО5 за графиком сменности № (5 дн.).

Ответчик пояснил, что данное распоряжение не было сдано ФИО5 руководителю группы по управлению парковками до 15-00 часов ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлен акт, и, соответственно, не было направлено в работу лицу, ответственному за составление и сдачу табеля учета рабочего времени, поэтому действующим графиком работы оставался основной график №.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учётом исковых требований ФИО5, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, являются обстоятельства, определяющие установленный график сменности работы истца в спорный период времени, а также каков предусмотренный локальными нормативными актами порядок ознакомления работодателем работников с принимаемыми им приказами и распоряжениями, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; был ли ФИО5 в надлежащей форме, то есть в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами, ознакомлен с распоряжением работодателя о графике рабочего времени, и в какой форме должно быть выражено его согласие на изменение графика сменности.

Согласно п. 2.2.3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№-ТД, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя, инструкции, правила и т. д.

В соответствии с пунктами 1.6, 4.9. должностной инструкции диспетчера группы по управлению парковками от ДД.ММ.ГГГГ№.42.117.2, диспетчер ГУП в своей деятельности руководствуется локальными нормативными актами и руководящими документами, принимаемыми руководством Общества, в части, его касающейся. Диспетчер ГУП несет ответственность за невыполнение распоряжений и указаний непосредственного руководителя.

Как было установлено выше, работодатель вправе приказом по предприятию или внутренним распоряжением по Службе (отделу, структурному подразделению) временно закреплять работника с его согласия за другими графиками работы (сменности) с соблюдением нормы рабочего времени за его основным графиком работы (сменности).

Причем, согласно ст. 103 ТК РФ, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4).

ДД.ММ.ГГГГ Работодателем издано распоряжение о временном закреплении за графиком работы ФИО5 - графиком сменности № (5 дн.) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 2, указанное распоряжение должно быть доведено до ответственного лица за составление и сдачу табеля учета рабочего времени, а до диспетчера ГУП ФИО5 - под подпись.

Согласно акту об отказе от подписи распоряжения о временном закреплении сотрудника за графиком работы (сменности) от ДД.ММ.ГГГГ№.1 (т. 1 л.д. 122), оригинал распоряжения передан ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ, и предложено в случае согласия с изменением графика, подписать его и сдать в отдел кадровой работы в установленное время.

ФИО5 разъяснено, что в случае несогласия с распоряжением график сменности на 2019 год останется без изменений.

Однако распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ не содержит разъяснений или указаний, что график сменности ФИО5 на 2019 год останется без изменений, в случае если работником не будет дано согласие на изменение режима рабочего времени. Также работодателем не соблюдено императивное положение ч. 4 ст. 103 ТК РФ о доведении графиков сменности до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

По смыслу положений раздела 4 Трудового договора, работник по результатам ознакомления с распоряжением об изменении графика сменности принимает решение о согласии или об отказе на закрепление иной смены.

Однако работодателем были составлены акт об отказе от подписи от ДД.ММ.ГГГГ и служебная записка о невозврате документов. В акте не указано волеизъявление ФИО5 о несогласии (об отказе) осуществлять работу по другому графику сменности, устанавливающему иной режим работы, а сам документ составлен в отсутствие работника. Напротив, документ предоставленный истцом, содержит согласие работника ФИО5 (с указанием собственноручно фамилии, инициалов и подписи) с изданным работодателем распоряжением.

Также в акте указано, что ФИО5 в устной форме было предложено в случае согласия с изменением графика подписать его и сдать до 15.00 часов этого же дня руководителю группы по управлению парковками для последующей передачи в отдел кадровой работы до 17.00 часов текущего дня.

Однако, если письменное согласие на изменения графика сменности предусмотрено фиксировать только в письменной форме, то и процедура доведения соответствующего волеизъявления работником соответствующему уполномоченному сотруднику должна быть предусмотрена локальными нормативными актами предприятия и не может устанавливаться иным способом.

Между тем, процедура изменения работнику графика не установлена ни трудовым договором, ни должностной инструкцией.

Следовательно, работодатель в случае неясности решения работника по вопросам, поднятым в распоряжении от ДД.ММ.ГГГГ, должен был выяснить у работника его намерение в отношении режима рабочего времени, причем сделать это не позже, чем за один месяц, что дало бы возможность учесть для работника все последствия изменения смены, а так как работник вышел на больничный, что мешало разрешить возникшую неопределенность в трудовых отношениях, то работодатель должен был применить для ФИО5 график №, закрепиться за которым было предложено в документе, до прояснения ситуации.

Также следует отметить, что п. 2 Распоряжения о введении образцов распоряжений «О временном закреплении за графиком работы (сменности)», начальники служб доводят вышеуказанные распоряжения под роспись до работников, которые согласны на временное закрепление за другим графиком работы (сменности).

В этой связи доведению указанного распоряжения до сведения работника предшествует согласие работника о временном закреплении за другим графиком работы (сменности), предоставляемое начальнику службы. Следовательно, издание распоряжения от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО5 уже само по себе презюмирует его согласие с временным закреплением за графиком работы (сменности) №

Причем следует учесть, что ранее на протяжении двух месяцев между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения с установлением режима работы истца по измененному графику №.

Следовательно, суд приходит к выводу, что работодатель ошибочно считал, что к осуществлению трудовой функции ФИО5 необходимо применять основной график №, хотя должен был вести учет рабочего времени по графику №. График рабочего времени №, который в соответствии с распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным при ознакомлении истцом, закреплялся за ФИО5, и содержит указание, что ДД.ММ.ГГГГ является выходным днем. Доказательств внесения изменений в график и недостоверности предоставленных суду доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ ответчиком суду предоставлено не было.

Между тем, изменение графика работодателем не производилось, ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ продолжил работать по графику №. Заранее об этом факте работник не был уведомлен, следовательно, истец не мог знать о том, что указанный день (ДД.ММ.ГГГГ) является для него рабочим. Однако, при должной осмотрительности и исполнительности работодатель имел возможность заблаговременно известить истца о том, что график не изменился, что позволило бы избежать возникновения спорной ситуации.

Также суд считает, что у работника, в силу обязательности распоряжений работодателя, закрепленной в трудовом договоре и должностной инструкции, не было оснований сомневаться в том, что работодатель изменил в отношении него график сменности, и работник полагал, что в данный период действует график сменности №, считал согласованным с работодателем осуществление работы по другому режиму рабочего времени. Тем более, что распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ написано не в виде предложения, требующего согласования, то есть совершения альтернативных действий, а в утвердительной форме, как уже свершившийся факт, что могло быть воспринято работником определенно, никак иначе, чем это указано в документе, и повлечь отсутствие с его стороны считать необходимым совершение иных действий по доведению своего решения до ответственного лица работодателя.

Кроме того, ни трудовым законодательством, ни положениями локальных нормативных актов работодателя не предусмотрены положения, в силу которых в обязанность работника была бы вменена передача непосредственному руководителю подготовленного распоряжения о закреплении этого работника за иным графиком сменности.

Суд, придя к такому выводу, учитывает, что основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве являются прежде всего защита прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Также истец утверждает, что по графику сменности, который был ранее установлен истцу (график сменности № (четвертая смена)), началом смены является 20 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, а окончанием - 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ Тем самым, начало работы приходилось на период его временной нетрудоспособности (по ДД.ММ.ГГГГ включительно), а к моменту его окончания – единицу рабочего времени (смену) следует считать «погашенной». Тем самым ФИО5 должен был приступить к работе в следующую, установленную для него графиком сменности – рабочую смену.

Ответчик указал, что ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал в период, приходящийся на часть смены с 00.00 часов до 08.00 часов, после закрытия листка нетрудоспособности, без уважительных причин. ФИО5 обязан был выйти на работу в рабочий для него день – субботу ДД.ММ.ГГГГ на ту часть смены, которая пришлась на соответствующий календарный день на период времени с 00:00 до 08:00 (7 рабочих часов).

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (статья 100 ТК Российской Федерации).

Должностной инструкцией диспетчера группы по управлению парковками предусмотрена обязанность диспетчера своевременно заступать в дежурную смену в соответствии с графиком выхода на работу (п.2.1). Данное требование обусловлено спецификой сменной работы, когда каждая группа работников сменяет предыдущую в целях обеспечения непрерывности производственного процесса.

Таким образом, действующим законодательством, должностной инструкцией диспетчера предусмотрено требование к работнику, работающему в сменном режиме рабочего времени, производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом, как следует из утвержденного истцу графика сменности, начало смены работника не зависит от момента наступления астрономических суток. Требования выходить на работу в смену, начавшуюся накануне, закон не содержит, а требования Положения об оплате труда не могут быть приняты в связи с тем, что оригинал данного документа хранился не в сшитом виде, что не позволяет утверждать, что работник при заключении трудового договора был ознакомлен именно с текстом Положения, которое в настоящее время представлено работодателем суду.

Таким образом, соответствующие доводы ответчика являются безосновательными.

Суд не соглашается с мнением ООО «МАС», что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, считает отсутствие ФИО5 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период времени с 00.00 до 08.00 часов соответствующим графику сменности № (5 дн.), который был установлен распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ, врученным истцу, предполагавшем, что режим рабочего времени изменился, суббота является выходным днем, и хотя закрепление истца за другим графиком сменности не было оформлено работодателем надлежащим образом, работник не мог предположить сохранение предыдущего графика.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для применения к ФИО5 меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку материалы гражданского дела свидетельствуют, что ФИО5 не нарушал трудовую дисциплину, следовательно, приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО5 не является законным и обоснованным и подлежит отмене.

Кроме того, истцом ФИО5 были заявлены исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе включительно, исходя из расчета 1023 рубля 95 копеек за один день вынужденного прогула, и приведен соответствующий расчет.

Поскольку истец в результате незаконного увольнения был незаконно лишен возможности трудиться в ООО «МАС», суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из следующего.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, в том числе для других случаев, предусмотренных ФИО7 кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Представители ответчика в судебном заседании оспаривали расчет истца, произведенный им в обоснование исковых требований об оплате вынужденного прогула, однако стороной ответчика не был предоставлен предварительный расчет оплаты вынужденного прогула.

В соответствии с условиями Трудового договора, ФИО5 был установлен основной режим работы согласно графику сменности № смена.

Таким образом, работнику ФИО5 работодатель должен был вести суммированный учет рабочего времени.

Вместе с тем, в период работы ФИО5 в ООО «МАС» ему неоднократно изменяли основной режим работы с графика сменности № на пятидневную рабочую неделю - график сменности № (5 дней).

При этом в табеле учета рабочего времени рабочее время ФИО5 учитывалось по пятидневной рабочей неделе, 40 часов в неделю.

Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ установлен график сменности № (5 дней).

В связи с изложенным при исчислении размера оплаты вынужденного прогула суд исходит из размера среднедневного заработка, исчисляемого в порядке, установленном п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Стороной истца в предоставленном расчете оплаты вынужденного прогула применен коэффициент 29,3. При этом суд обращает внимание, что согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", коэффициент 29,3 применяется при исчислении среднего дневного заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В связи с изложенным суд исходит из имеющихся данных при расчете оплаты вынужденного прогула.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 220 рабочих дней (по производственному календарю 242 рабочих дня, из которых 22 рабочих дня истец находился в отпуске (июль 2018 года), 242 раб. дн. – 22 раб. дн. = 220 раб. дн.).

Согласно справкам о доходах и суммах налога физического лица за 2019г. и за 2018 г. (т.1, л.д. 164, 167), заработок истца за указанный период составил 307 524,24 рубля (за вычетом произведенных в июле 2018 г. выплат: 20 232,52 руб. - код 2012; 13 358,00 руб. – код 2760).

Соответственно, среднедневной заработок истца составляет: 307 524,24 руб. : 220 рабочих дней = 1397,83 руб. Вместе с тем, в уточнении искового заявления от ДД.ММ.ГГГГ истец просил взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула из расчета 1023,95 рублей в день. Поскольку в соответствии со ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, и предусмотренных федеральным законом случаев для выхода за пределы исковых требований не имеется, суд при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула принимает во внимание размер среднедневного заработка, заявленный истцом, - 1023,95 рублей в день.

Таким образом, оплата вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит: 254 рабочих дня * 1023,95 рублей = 260 083,30 рублей (с учетом причитающихся к уплате обязательных платежей). Эта сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Из положений ст. 237 ТК РФ следует, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Определяя размер компенсации морального вреда, причиненного истцу незаконным увольнением, суд исходит из изложенных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15 000,00 рублей.

В связи с изложенным, суд приходит к мнению, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. В остальной части иска следует отказать.

С ответчика в местный бюджет на основании ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию госпошлина в размере 6 101,00 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО5 в должности диспетчера группы по управлению парковками Общества с ограниченной ответственностью «Международный Аэропорт «Симферополь»; в части выплаты ФИО5 заработной платы в течение трех месяцев - подлежит немедленному исполнению, как предписывает ст. 211 ГПК РФ.

Руководствуясь ст. ст. 194-199, 320-321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд -

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО5 к Обществу с ограниченной ответственностью «Международный Аэропорт «Симферополь», - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «Международный Аэропорт «Симферополь» от ДД.ММ.ГГГГ№ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5 на основании подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО5 в должности диспетчера группы по управлению парковками Общества с ограниченной ответственностью «Международный Аэропорт «Симферополь».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Международный Аэропорт «Симферополь» в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с учетом причитающихся к уплате обязательных платежей в размере 260 083,30 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Международный Аэропорт «Симферополь» в пользу ФИО5 компенсацию морального вреда в размере 15 000,00 рублей.

В удовлетворении остальной заявленной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Международный Аэропорт «Симферополь» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 101,00 рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым через Железнодорожный районный суд г. Симферополя в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда в части восстановлении на работе и выплаты заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Судья Н.В. Кветкина

Полный текст решения изготовлен 30 июня 2020 года

Судья Н.В. Кветкина