Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО СМП «Диамант» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО СМП «Диамант» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что истец работал у ответчика в должности монтажника и водителя с 30.08.2020г. по декабрь 2020г., работы осуществлялись на <адрес> в Иркутской области. На работу в ООО СМП «Диамант» для ремонта четырех путепроводов (ж/д мостов) его пригласил знакомый ФИО8, который являлся руководителем проекта в ООО СМП «Диамант», им же выдана расписка о задолженности по заработной плате в размере 800 000 руб., а также задолженности за эксплуатацию автомобиля, принадлежащего истцу в размере 120 000 руб. Неоднократные требования истца о выплате данной задолженности оставлены ответчиком без внимания, в связи с чем, просит взыскать с ООО «СМП «Диамант» в свою пользу задолженность по заработной плате в сумме 920 000 руб., компенсацию за задержку выплат в размере 74 546,77 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., судебные расходы в сумме 5 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным в иске основаниям, настаивал на их удовлетворении. Также суду пояснил, что его пригласил на работу ФИО8 – руководитель проекта ООО «СМП «Диамант», работа осуществлялась вахтовым методом в г. Братске Иркутской области, проводились работы ремонту путепроводов, все попуски на объект были выданы ООО «СМП «Диамант», кроме того, выполнение работ подтверждается прохождением инструктажа, о чем имеется отметка в соответствующем журнале, пожарно-технического минимума, проверка знаний по охране труда. Также между сторонами была достигнута устная договоренность о том, что предприятие выплатить истцу денежные средства за эксплуатацию его автомобиля – «Хундай». ФИО8 написана расписка, в соответствии с которой, задолженность по заработной плате перед ФИО1 составляет 800 000 руб., задолженность по оплате за использование транспортного средства – 120 000 руб.

Представители ответчика ООО СМП «ДИАМАНТ» - ФИО2, ФИО3, действующий по доверенности от 23.11.2021 года, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на отсутствие трудовых отношений между ФИО1 и ответчиком, кроме того, указали, что ООО СМП «ДИАМАНТ» не нанимало сотрудников для выполнения работ, полномочия нанимать работников, заключать с ними трудовые договоры никому не поручались, табеля учета рабочего времени в отношении работников не велись. Полагали, что ФИО1 выполнял трудовые обязанности в ООО СТК «Велес», которое выдавало работникам авансы и специальную форму.

Представители третьих лиц – ООО «Финтранс ГЛ», ООО СТК «Велес» в судебное заседание не явились, о дате и времени судебного разбирательства извещены надлежащим образом и своевременно, о причинах неявки суд не уведомили.

Суд, с учетом мнения участников процесса и положений ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие представителей третьих лиц, извещенных о дате и времени судебного разбирательства.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исходя из следующего.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу правовой позиции, отраженной в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года № 15, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ООО СМП «Диамант» зарегистрировано в качестве юридического лица 30.12.2011, основным видом его деятельности является строительство жилых и нежилых зданий, дополнительными видами деятельности являются, в том числе обработка отходов и лома драгоценных, черных, цветных металлов, строительство автомобильных дорог и автомагистралей, строительство водных сооружений, разборка и снос зданий, производство земляных работ, производство электромонтажных и штукатурных работ, работы столярные и плотничные, производство кровельных работ, работы гидроизоляционные, покупка и продажа собственного недвижимого имущества, деятельность в области архитектуры, инженерных изысканий и предоставление технических консультаций в этих областях. Директором и учредителем Общества является ФИО2 (т. 1 л.д. 100-112).

18.08.2020 между ООО «Финтранс ГЛ» (Заказчик) и ООО СМП «Диамант» (Подрядчик) был заключен договор подряда на производство работ №№, по условиям которого по заданию Заказчика Подрядчик обязуется выполнить работы по капитальному ремонту железнодорожных путей мостов путепроводов службы главного инженера (<адрес>), согласно «Технического задания на ремонт четырех дорожных мостов путепроводов». Подрядчик обязуется выполнить все работы (собственными силами, собственными средствами, материалами, инструментом и приспособлениями) в соответствии с действующими нормами и технической документацией (т. 1 л.д. 235-250).

20.08.2020 ООО СМП «Диамант» (Заказчик) заключило с ООО СТК «Велес» (Подрядчик) договор субподряда на производство работ №№, в соответствии с которым по заданию Заказчика Подрядчик обязуется выполнить работы по капитальному ремонту четырех железнодорожных мостов путепроводов службы главного инженера (<адрес>), сдать результат работ в установленном порядке Заказчику.

Из пояснений истца ФИО1, данных в ходе рассмотрения дела следует, что на работу в ООО СМП «Диамант» для ремонта четырех путепроводов (ж/д мостов) его пригласил знакомый ФИО8, который являлся руководителем проекта в ООО СМП «Диамант». При трудоустройстве оговаривалась его должность – монтажник и водитель, заработная плата оговаривалась в размере 200 000 руб. в месяц. К исполнению трудовых обязанностей он приступил 30.08.2020, осуществлял работы на территории <данные изъяты>. В его трудовые обязанности входили обязанности по производству монтажных работ. Кроме того, по договоренности между ним и работодателем, в производственных целях использовался личный автомобиль истца марки «Хундай», стоимость эксплуатации определена сторонами в размере 30 000 руб. в месяц. Заработная плата в период работы не выплачивалась, денежные средства поступили от директора ФИО2 после обращения ФИО1 за защитой своих прав в органы прокуратуры в размере 66 569,50 руб. и 39 000 руб.

Согласно представленной в материалы дела заявке на выдачу пропусков на автотранспорт ООО СМП «ДИАМАНТ», подписанной директором Общества ФИО2 и руководителем проекта ФИО8, на имя ФИО1 заказан пропуск для проведения работ на объекте « <адрес>, на период с 15.11.2020г. по 30.12.2020г.

09.09.2020г. ФИО1 выдано удостоверение о допуске к работам на высоте, в котором указан работодатель – ООО СМП «Диамант» и должность истца – монтажник.

Кроме того, ФИО1 прошел комиссионную проверку знаний пожарно-технического минимума, согласно обязанностям по 16-ти часовой программе, о чем ему выдано удостоверение № №.

10.09.2020г. ФИО1 прошел повторную проверку знаний требований охраны труда, что подтверждается удостоверением, в котором указано место работы ФИО1 – ООО СМП «Диамант».

16.09.2020г. ФИО1 прошел целевой инструктаж в ООО СМП «Диамант», что подтверждается журналом (т. 1 л.д. 225-227).

В период с сентября 2020г. по декабрь 2020г. ООО СМП «Диамант» выдавались наряды-допуски на производство работ, в том числе в отношении ФИО1 (т. 2 л.д. 2-41).

Из Положения об оплате труда, утвержденного 21.10.2021г. директором ООО СПМ «Диамант» ФИО2 следует, что выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Заработная плата выдается непосредственно работнику бухгалтерии ООО СМП «Диамант», или перечисляется указанным работником на счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в следующие сроки: до 25 числа каждого месяца – за фактически отработанную первую половину месяца в размере 50 % от размера заработной платы работника, установленной трудовым договором; до 10 числа месяца, следующего за отчетным - окончательный расчет за фактически отработанный месяц. За профессиональное мастерство и высокую квалификацию, разряд, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда в ООО СМП «Диамант» устанавливаются следующие виды доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ: за совмещение профессий и должностей; за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за расширение зон обслуживания или увеличения объемов работ; за сверхурочную работу; за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; за работу в ночное время.

Сверхурочная работа оплачивается в ООО СМП «Диамант» за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно. Работа в выходной и нерабочий праздинчн6ый день оплачивается за фактически отработанные часы (в соответствии с приказом по организации) в размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере двойной дневной и часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (т. 1 л.д. 68-69).

Из представленных табелей учета рабочего времени следует, что ФИО1 в августе 2020г. отработал 48 часов, из них 12 часов в выходной день; в сентябре 2020г. – 360 часов из них 48 часов в выходные дни; в октябре 2020г. – 372 часа из них 48 часов в выходные дни; ы ноябре 2020г. – 360 часов из них 72 часа в выходные и праздничные дни; в декабре 2020г. – 360 часов из них 48 часов в выходные дни (т. 1 л.д. 70-74).

11.02.2021г. Красноярской транспортной прокуратурой в адрес директора ФИО2 внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства в части выплаты заработной платы работникам ООО СМП «Диамант», в том числе ФИО1 (т. 1 л.д. 131-132).

29.06.2021г. постановлением мирового судьи судебного участка № 87 в Советском районе г. Красноярска ФИО2 признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 17.7 КоАП РФ (т. 1 л.д. 182-184).

Согласно справке от 19.01.2021г., подготовленной директором ООО СМП «Диамант» - ФИО2, им принято решение в период с 25.02.2021г. по 15.02.2021г. погасить задолженность по заработной плате, в том числе ФИО1 (т. 1 л.д. 201).

12.02.2021г. ФИО2 перевел денежные средства ФИО1 в размере 66 659, 50 руб. (т. 1 л.д. 148).

13.05.2021г. ФИО2 перевел ФИО1 39 000 руб. (т. 1 л.д. 149). Указанные обстоятельства подтверждены сторонами в судебном заседании.

Также, в материалы дела представлена копия трудового договора от 18.05.2020г., заключенного между ООО СМП «Диамант» и ФИО1, в соответствии с указанным договором, ФИО1 принят на должность монтажника 6 разряда, ему установлен должностной оклад в размере 12 130 руб., сеферный и районный коэффициенты по 30 % (т. 1 л.д. 147).

Из пояснений истца следует, что ему приносили на подпись документы, какие именно он не помнит, но в мае 2020г. он в трудовых отношениях с ответчиком не состоял, приступил к работе в августе 2020г., однако трудовой договор с ним не был заключен.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО1 фактически был допущен ответчиком к работе и исполнению трудовых обязанностей монтажника в период с 28.08.2020г. по 30.12.2020г. Указанный факт подтверждается нарядами-допусками, пропусками на объект, журналом о прохождении инструктажа, табелями учета рабочего времени. Кроме того, указанный факт подтверждается показаниями свидетеля ФИО13, допрошенного в судебном заседании, из которых следует, что он и ФИО1 в 2020г. работали в ОООСМП «Диамант». Бесспорных доказательств, опровергающих указанный факт, стороной ответчика не представлено.

С учетом позиции истца по делу и того, что стороной ответчика не представлено убедительных доказательств, свидетельствующих об иной дате начала и окончания трудовых отношений сторон, суд считает необходимым определить периоды, с которых ФИО1 и ООО СМП «Диамант» состояли в трудовых отношениях, а именно: с 28.08.2020г. по 30.12.2020г..

Принимая во внимание, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, ответчик обязался выплачивать истцу заработную плату, предусмотренную действующим законодательством, при этом в нарушение требований ст. 140 ТК РФ при увольнении ответчиком истцу полный расчет по заработной плате произведен не был, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате.

Вместе с тем, учитывая то, что письменного соглашения о замере заработной платы между сторонами не заключалось, суд полагает возможным рассчитать ее размер исходя из МРОТ.

На основании Федерального закона от 27.12.2019г. № 463-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 01.01.2020 года в размере 12 130 руб. в месяц.

Так, с учетом районного коэффициента 1,3, процентной надбавки в размере 30 %, размер заработной платы ФИО1 должен составлять:

- в августе 2020г. – 4 158,86 руб., из расчета: 19 408 руб. (12 130 руб.х1,6)/168 ч. (норма времени по производственному календарю)х36ч. (фактически отработанное время без учета выходных дней);

- в сентябре, октябре, ноябре и декабре 2020г. в размере по 19 408 руб., поскольку истцом выработана норма рабочего времени (без учета выходных и праздничных дней).

Кроме того, из представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени следует, что истцом выполнялась сверхурочная работа и работа в выходные и праздничные дни.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи (часть 2 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оценив представленные доказательства, выслушав пояснения сторон и свидетеля, принимая во внимание фактические обстоятельства дела, вышеприведенные нормы материального права, суд приходит к выводу о том, что, ФИО1 подлежит выплата заработной платы за сверхурочно отработанное время из следующего расчета:

- за сентябрь 2020г. – 29 810 руб. = (2ч.х110 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/176 (норма)х 1,5) + (134ч.х110 руб.х2);

- за октябрь 2020г. – 32 450 руб. = (2ч.х110 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/176ч. (норма)х1,5)+(146ч.х110 руб.х2);

- за ноябрь 2020г. – 31 354 руб. = (2ч.х122 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/159ч. (норма)х1,5)+(127ч.х122 руб.х2);

- за декабрь 2020г. – 27 242 руб. = (2ч.х106 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/183ч. (норма)х1,5)+(127ч.х106 руб.х2).

Кроме того, ФИО1 подлежит выплата заработной платы за работу в выходные и праздничные дни, исходя из расчета:

- за август 2020г. – 1 386,28 руб.= 115,52 руб. (12 130 руб. х 1,6(северный и районный коэффициенты))/168 (норма часов по производственному календарю)х12 часов х 1;

- за сентябрь 2020г. – 10 560 руб. = 110 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/176 (норма)х48ч.х2;

- за октябрь 2020г. – 10 560 руб. = 110 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/176 (норма)х48ч.х2;

- за ноябрь 2020г. – 17 568 руб. = 122 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/159 (норма)х72ч.х2.;

- за декабрь 2020г. - 10 176 руб. = 106 руб. (12 130 руб. х 1,6 (северный и районный коэффициенты)/183 (норма)х48ч.х2.

Также, исходя из пояснения истца, фактически работа осуществлялась истцом вахтовым методом, что не оспаривалось стороной ответчика.

Согласно ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В соответствии с требованиями ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст. 302 ТК РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

В связи с чем, истцу подлежала выплате надбавка за вахтовый метод работы в размере, установленном Постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 года № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений» в размере 75 % тарифной ставки оклада.

При таких обстоятельствах, учитывая тот факт, что работодателем надлежащим образом не был оформлен порядок применения вахтового метода работы истца, а также факт выплаты истцу надбавки за вахтовый метод работы, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца надбавки за вахтовый метод работы в размере 37 268,87 рублей, исходя из расчета:

- за август 2020 года – 1 173,87 рублей (12 130 / 31 х 4 х 75 %);

- за сентябрь 2020 года – 9 097 рублей (12 130 / 30 х 30 х 75 %);

- за октябрь 2020 года – 9 097 рублей (12 130 / 31 х 31 х 75 %);

- за ноябрь 2020 года – 9 097 рублей (12 130 / 30 х 30 х 75 %);

- за декабрь 2020 года – 8 804 рублей (12 130 / 31 х 30 х 75 %).

Итого общая сумма подлежащей выплате ФИО1 заработной платы составит 290 166 руб., принимая во внимание то, что директором ООО СМП «Диамант» - ФИО2 истцу выплачена заработная плата в размере 105 569,50 руб., суд считает необходимым взыскать с ООО СМП «Диамант» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 184 596,50 руб.

Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком в полном объеме в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.

В силу положений п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не является налоговым агентом и на него законом не возложена обязанность производить расчет взыскиваемых в пользу работника сумм заработной платы с работодателя с учетом НДФЛ.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно представленному письму ООО СМП «Диамант», адресованному в ответ на представление транспортной прокуратуры, директором ФИО2 принято решение о выплате задолженности по заработной плате ФИО1 в срок до 15.02.2021г.

Вместе с тем, денежные средства в размере 39 000 руб. были перечислены истцу только 13.05.2021г.

Положениями ст. 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, размер компенсации за период с 16.02.2021г. по 12.05.2021г. составляет 1 006,20 руб. из следующего расчета:

39 000 руб. х 34 дн. ( 16.02.2021г.-21.03.2021г.)х1/150х4,25%=375,70 руб.;

39 000 руб. х 35 дн. ( 22.03.2021г.-25.04.2021г.)х1/150х4,5%=409,50 руб.;

39 000 руб. х 17 дн. ( 26.04.2021г.-12.05.2021г.)х1/150х5%=221 руб.

Требования ФИО1 о взыскании компенсации за нарушение срока выплат заработной платы за весь период работы удовлетворению не подлежат, поскольку из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Принимая во внимание, что материальная ответственность работодателя за невыплату не начисленной заработной платы данной нормой закона не предусмотрена, суд приходит к выводу о необоснованности требований ФИО1 о компенсации за нарушение срока выплат за весь период работы и считает необходимым отказать в удовлетворении указанных требований.

Кроме того, не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании денежных средств за эксплуатацию транспортного средства в размере 120 000 руб., поскольку в материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие достижения между сторонами условия об аренде транспортного средства, принадлежащего истцу.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу оформления трудовых отношений и оплаты труда, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 3 000 руб.

На основании статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные издержки. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом в обоснование требования о взыскании судебных расходов представлены договор на оказание юридических услуг от 30.07.2021г., акт оказанных услуг от 30.07.2021г., согласно которым им было оплачено за юридические услуги – составление иска 5 000 руб.

Суд считает указанные расходы на оплату услуг представителя разумными, поскольку они соответствуют объему проделанной работы, и полагает возможным взыскать их с ответчика в пользу ФИО1

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 212,05 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО СМП «Диамант» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Взыскать с ООО СМП «Диамант» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 184 596,50 руб., компенсации за задержку выплат – 1 006,20 руб., компенсации морального вреда в размере 3 000 руб., судебные расходы 5 000 руб., а всего 193 602,70 руб.

Взыскать с ООО СМП «Диамант» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 212,05 руб.

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.С. Заверуха

Решение в окончательной форме изготовлено 21.04.2022г.

Копия верна.

Судья О.С. Заверуха