Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агроторг» о взыскании премии по итогам работы, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ответчику, в обоснование исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор, согласно п. 1.1 которого истец был принят на должность <данные изъяты> в структурное подразделение - Центральный офис федеральной торговой сети «Пятерочка» ООО «Агроторг», расположенное по <адрес>. В соответствии с п. 5.2.1. должностной оклад работнику устанавливался в размере <данные изъяты> руб. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен в ООО «Агроторг» /обособленное структурное подразделение офис дивизиона «Северо-Восточный»/Центральный офис Северо-Восточного дивизиона/Управление безопасности на должность <данные изъяты>. Согласно п. 3 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад был установлен в <данные изъяты> руб. В соответствии с п. 2 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ размер оклада увеличен до <данные изъяты> руб. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников ООО «Агроторг», согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ№ с ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. В нарушение ст.140 ТК РФ расчет с истцом по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ со стороны работодателя не был произведен полностью, а именно не была выплачена годовая премия за 2018 год. Согласно п.5.2.1. трудового договора, наряду с должностным окладом ФИО1 были установлены стимулирующие выплаты, предусмотренные локальным нормативным актом работодателя. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ утверждено и введено в действие Положение о премировании работников Департамента безопасности, работников Управления безопасности (далее - Положение СБ). В соответствии с п.5.2. данного Положения СБ, отчетным периодом для оценки выполнения показателей премирования и расчета премии является квартал и календарный год. Согласно п.4.5. Положения СБ, годовая премия выплачивается в соответствие с Положением о премировании по итогам года. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № утверждено и введено в действие Положение о премировании по итогам года работников Компании. Согласно п.3.1.2 Положения работнику устанавливается карта КПЭ на отчетный год. Карта КПЭ на 2018 год была установлена и утверждена руководством. Согласно п.4.1.3 Положения, целевой размер годовой премии работников Компании устанавливается в процентах от годового оклада и зависит от занимаемой работником должности. Оснований для снижения размера премии, согласно Разделу 6 Положения, не имеется. Истец считает, что выполнил КПЭ на <данные изъяты> %, в связи с чем его премия по итогам 2018 года должна составить <данные изъяты> руб. Истец указал, что в предыдущие периоды работы указанная обязательная стимулирующая премия выплачивалась при аналогичных показателях его работы и в соответствии с установленной методикой ее расчета. Также указал, что со стороны ответчика ему чинились препятствия в надлежащем исполнении должностных обязанностей. Так, ДД.ММ.ГГГГ истцу заблокировали доступ к электронной почте и сетевым дискам без объяснения причин. Ответчик нарушил права истца, изменив без его согласия и ознакомления оклад, должность и служебные обязанности с июля 2018 года. В дальнейшем, после неоднократных обращений ФИО1 к ответчику с указанием на данное нарушение, его должность и размер оклада были восстановлены. В досудебном порядке требования истца оставлены ответчиком без удовлетворения.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, ФИО1 просит взыскать с ответчика в свою пользу (с учетом заявлений об уточнении исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ) невыплаченную премию в размере 933 544,80 руб.; денежную компенсацию за просрочку выплаты премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 118 031,18 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб., судебные расходы на оплату юридических услуг в сумме 20 000 руб.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 исковые требования в редакции на ДД.ММ.ГГГГ и отзыв на возражения ответчика поддержал, дал пояснения согласно заявленному. Подтвердил, что карта КПЭ на 2018 года подписывалась его доверителем в сентябре 2018 года, как это было и в предшествующие годы. При этом просил учесть, что с данными планами он не соглашался, однако не подписать ее /карту КПЭ/ ФИО1 не мог. В письме от ДД.ММ.ГГГГ истец просил дать разъяснения о переводе его на другую должность без его согласия. Считает, что именно после этого была создана карта КПЭ, в которую были заложены показатели, не выполнимые для работника. Кроме того, показатели которые представлены ответчиком в последнем судебном заседании и данные, которые были представлены истцу по карте КПЭ в сентябре 2018 года, расходятся, т.е. данные, представленные в сентябре 2018 года носили предварительный характер. В октябре 2018 года истцу был ограничен доступ к электронной почте истца, а это его основной инструмент, поскольку на нее приходят заявки о нарушении и прочее. По мнению истца, указанное свидетельствует о том, что между ФИО1 и работодателем были разногласия. Данные действия повлияли и на показания работы истца. Условия труда ответчику истец не создал. С контр расчетом ответчика по проценту выполнения плана ФИО1 представитель истца частично согласился. Однако при этом просил учесть, что дисциплинарных и материальных взысканий в отношении истца не производилось. В связи с чем, представитель истца полагает, что оценка выполнения показателей работы ФИО1 должна быть определена не <данные изъяты> %, а 100%. При этом просил учесть, что в отделе, в котором работал истец, его подчиненные годовую премию получили. Довод ответчика, о том, что ФИО1 на момент выплаты годовой премии не работал в организации, и поэтому не может претендовать на её получение, просил признать противоречащим ст. 135 ТК РФ.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях (л.д. 59-61, 111-115, 150-153). Указал, что истец не выполнил минимальные показания труда, поэтому нет оснований для начисления премии. Данные выплаты оформлены в организации отдельным договором. Для начисления премии необходимо выполнять план. Истец получил PNL - результат работы компании по итогам года. Расчеты, которые привел истец, основываются на карте PNL. Всем руководителям направили PNL по итогам работы компании, в т.ч. и ФИО1 Истец не выполнил годовой план, поэтому премия по итогам года ему не выплачена.

Заслушав представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно частям 4, 5 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч.4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован ст. 372 ТК РФ).

Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Из приведенных нормативных положений ТК РФ следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что между ФИО1 и ООО «Агроторг» был заключен трудовой договор, согласно п. 1.1 которого истец был принят на должность <данные изъяты> в структурное подразделение - Центральный офис федеральной торговой сети «Пятерочка» ООО «Агроторг», расположенное по <адрес> (л.д. 8, л.д. 14-19).

Согласно п. 5.2.1. должностной оклад истцу устанавливался в размере <данные изъяты> руб. (л.д. 9).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен в ООО «Агроторг»/Обособленное структурное подразделение офис дивизиона «Северо-Восточный»/Центральный офис Северо-Восточного дивизиона/Управление безопасности на должность <данные изъяты> (л.д.17).

Пунктом 3 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в <данные изъяты> руб. (л.д. 12).

Пунктом 2 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в <данные изъяты> руб. (л.д. 13).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников ООО «Агроторг», согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ№ с ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 18-19).

Из материалов дела следует, что приказом Генерального директора ООО «Агроторг» от ДД.ММ.ГГГГ№ действовало Положение о премировании по итогам года работников компании (далее – Положение) (л.д. 64-68).

Согласно п. п. 3.1.1.- 3.1.3 данного Положения (л.д. 65-66 об.), право па премирование в соответствии с настоящим положением наступает, в том числе если:

- работник принят на работу не позднее 1 октября отчетного года,

- работнику установлены индивидуальные ключевые показатели эффективности (далее КПЭ) на отчетный год. Ответственность за выпуск карт КПЭ для работников возлагается на непосредственного руководителя.

- работник своевременно прошел оценку индивидуальной деятельности по результатам выполнения индивидуальных КПЭ, установленных в индивидуальном плане деятельности, в отчетном периоде.

В соответствии с п.4.1.8. Положения набор показателей и их веса для работников дивизионов определяет функциональный руководитель в дивизионе (л.д. 67).

Согласно п. 6.1.5 Положения премия сотруднику может быть не выплачена по решению функционального руководителя, если на момент подписания приказа о выплате премии трудовой договор прекращен.

Согласно п. 6.2.3. Положения о филиале «Макрорегион-Запад» ООО «Агроторг», утвержденного Генеральным директором ООО «Агроторг», директор Филиала в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляет
в отношении работников Филиала права и обязанности работодателя, предусмотренные
трудовым законодательством Российской Федерации, в пределах предоставленных ему
на основании доверенности полномочий, в том числе обеспечивает выплату в полном размере работникам заработной платы, других причитающихся работникам выплат в рамках трудовых отношений в сроки, установленные законодательством, трудовыми договорами с работниками, внутренними документами Общества (л.д. 95).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и его функциональным руководителем - М. подписана карта КПЭ, согласно которой индивидуальный КПЭ установлен истцу в размере 70 %. (л.д. 62).

Согласно расчету показателей КПЭ ФИО1 за 2018 год его показатель КПЭ составил 40 % (л.д. 115).

Из пояснений участников процесса следует, что стороны по-разному приводят данные по показателям карты КПЭ. Вместе с тем, представители сторон указали суду, что ключевым значением в данном случае является такой показатель как оценка руководителя, поскольку иные данные несущественно влияют на итоговую величину.

В этой связи доводы стороны истца о том, что данный показатель /оценка руководителя/ является недостоверной, заниженной ответчиком с целью лишения ФИО1 премиальной выплаты, проверены судом.

Так, в суд представлена справка от директора по безопасности ТС Пятёрочка К. из которой следует, что руководителем ФИО1 являлся К., по итогам работы за 2018 год последним ФИО1 по карте КПЭ выставлена оценка качества проводимых расследований <данные изъяты>% /л.д.116/. В суд представлено письмо, подтверждающее наличие обращений, по которым не была проведена проверка /л.д.117-118/. Указанные обстоятельства, по мнению представителя ответчика, в том числе повлияли на итоговую оценку ФИО1 его непосредственным руководителем.

Суд полагает, что право оценки результатов работы работника в данном случае ФИО1 принадлежит исключительно работодателю, который в процессе работы определяет и оценивает профессиональные и деловые качества работника.

То обстоятельство, что ФИО1 не привлекался к дисциплинарной ответственности, не может служить основанием к признанию его оценке руководителем /80 из 100/ недостоверной.

Получение годовой премии подчиненными ФИО1 не гарантирует соответствующую выплату истцу, поскольку, как поясняли участники процесса, каждому из работников устанавливались индивидуальные планы, по итогам выполнения которых руководителем принималось решение о производстве соответствующей выплаты.

Доказательств того, что годовая премия не выплачена истцу по причине конфликтных отношений с работодателем, а также чинения работодателем препятствий в выполнении должным образом работником трудовых обязанностей, ФИО1 суду не представлено. Сторона ответчика данные обстоятельства оспаривала.

Довод стороны истца о том, что следует критически отнестись к подписанной ФИО1 карте КПЭ на 2018 год, так как подписана она только в октябре 2018 года, суд признает неубедительным. Как поясняли участники процесса, ранее в предшествующие 2018 годы такие годовые планы также подписывались в этот же период.

Оснований считать, что планы, установленные работодателем по карте КПЭ на 2018 года заведомо неисполнимы, суд не усмотрел. Доказательств тому не представлено.

Таким образом, с учетом того, что начисление и выплата премии являлась правом работодателя, а не его обязанностью, зависела от выполнения работником показателей и условий премирования, суд приходит к выводу о том, что оснований для взыскания с ответчика в пользу истца неполученной годовой премии за 2018 год не имеется, поскольку выплачивается она при условии выполнения установленых индивидуальных ключевых показателей эффективности (КПЭ). По карте КПЭ итоговая премия не выплачивается при выполнении установленных целей менее <данные изъяты>%. По расчетам работодателя, с которыми по вышеуказанным основаниям соглашается суд, эффективность работы ФИО1 за 2018 год составила менее <данные изъяты>% (л.д.115). При этом как указано ранее ключевое значение имел такой показатель как «Оценка директором».

Поскольку нарушений трудовых прав работника судом не установлено, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агроторг» о взыскании премии по итогам работы, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами и другими лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы в Ярославский областной суд через Заволжский районный суд г. Ярославля в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения.

Судья Ю.В. Иванчикова

Мотивированное решение изготовлено 25.02.2020.