Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 ФИО15 к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения №8590 о признании незаконными решений о снижении оценки личной эффективности по системе «5+»,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения №8590 о признании незаконными решений о снижении оценки личной эффективности по системе «5+».

В обосновании иска указала, что она работает в Дагестанском отделении №8590 ПАО Сбербанк (далее - банк, работодатель) в должности руководителя группы ВСП. При заключении трудового договора между ней и работодателем было достигнуто соглашение о том, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей ей будет выплачиваться денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы и т.д., на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами. Однако вышеуказанная договоренность была нарушена работодателем, чем были нарушены ее права и законные интересы, причинен моральный вред. Так работодателем по результатам 3-го квартала 2019г. ей была выплачена премия в размере 64059,19 руб. Размер указанной премии ниже того размера, который полагается ей по результатам работы за 3-й квартал 2019г. Далее работодателем по результатам 4-го квартала 2019г. ей была выплачена премия в размере 64059,19 руб. Размер указанной премии также ниже того размера, который полагается ей по результатам работы за 4-й квартал 2019г. В последующем по итогам работы за 2019г. ей была выплачена премия в размере 134241,69 руб., что значительно ниже того размера премии, который полагался ей по итогам работы за 2019г. В ходе выяснения причин, по которым ей была исчислена и выплачена премия за 3-й и 4-й кварталы 2019г., а также по итогам 2019г. в размере меньшем, чем это предусмотрено внутренними нормативными документами банка (далее - ВНД), ею было установлено, что работодателем незаконно, необоснованно и в нарушение собственных же ВНД, устанавливающих условия и порядок премирования работников, был снижен второй элемент оценки личной эффективности по Системе «5+», а именно, оценка по ценностным компетенциям. Указанная оценка по ценностным компетенциям была снижена с «С» на «D» в 3-м квартале 2019г., 4-м квартале 2019г. и по итогам 2019г. Соответственно работодателем был снижен и коэффициент премирования со значения 1,0 на 0,85 (для квартального премирования) и со значения 1,0 на 0,75 (для годового премирования). Снижение оценки по ценностным компетенциям с «С» на «D» повлекло за собой: во-первых, снижение размера полагающейся ей премии за 3-й квартал 2019г.; во-вторых, снижение размера полагающейся ей премии за 4-й квартал 2019г.; в-третьих, снижение второго элемента оценки личной эффективности по Системе «5+», а именно, оценки по ценностным компетенциям по итогам 2019г. также с «С» на «D», и соответственно снижение размера премии по итогам 2019г. Снижение вышеуказанных оценок по ценностным компетенциям и размеров полагающихся ей премий является нарушением ее прав и законных интересов как работника, нарушением условий трудового договора со стороны банка. В результате вышеуказанных действий работодателя по снижению оценок по ценностным компетенциям ею не дополучена премия за 3-й квартал 2019г., за 4-й квартал 2019г. и по итогам 2019г. Фактическое снижение оценок по ценностным компетенциям и размеров полагающихся ей премий причинило ей нравственные страдания, т.к. у нее на иждивении находится сын ФИО2 ФИО16ДД.ММ.ГГГГ являющийся студентом очного отделения вуза, не имеющий возможности самостоятельно зарабатывать. Она находится в разводе, помощи от бывшего мужа на содержание общего ребенка не получает, задолженность по алиментам составляет более 600 тыс. руб. Недополучение денежных средств в виде премии по итогам 3-го и 4-го кварталов 2019г. и по итогам 2019г. существенно повлияло на ее семейный бюджет и причинило нравственные страдания, ведь она содержит себя и сына, помогает престарелым родителям ДД.ММ.ГГГГ Незаконность снижения ей оценки по ценностным компетенциям работодателем подтверждается следующими обстоятельствами. Премирование работников банка осуществляется на основании принятой в банке Системы «5+», основные параметры которой изложены в Методике оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 28.06.2017г. №3794-4 (далее - Методика от 28.06.2017г. №3794-4). Согласно п. 1.2. Методики от 28.06.2017г. №3794-4 система оценки личной эффективности работников «5+» является неотъемлемой частью системы управления эффективностью деятельности в банке и системы премирования работников банка. В соответствии с п. 1.5. Методики от 28.06.2017г. №3794-4 результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников. Пунктом 1.6. Методики от 28.06.2017г. №3794-4 установлено, что на основании настоящей Методики оценке по Системе «5+» подлежат все работники банка. Согласно п. 2.3. Методики от 28.06.2017г. №3794-4 в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам: «Личная результативность»; «Оценка по ценностным компетенциям». Неправильное исчисление любого из вышеуказанных элементов приводит к неправильной оценке личной эффективности работника в целом, к снижению размера полагающейся ему премии и как следствие к нарушению его прав и законных интересов. Пунктом 2.5. Методики от 28.06.2017г. № установлено, что каждый элемент Системы «5+» оценивается по ступенчатой буквенной шкале: «А», «В», «С», «D», «Е». То есть в целом оценка личной эффективности работника в банке выглядит в виде сочетания двух букв, первая из которых означает оценку «Личная результативность», а вторая означает оценку «Оценка по ценностным компетенциям»: например, АА, ВВ, СС, DD, ЕЕ и любые другие их сочетания. Оценка личной эффективности работника изначально проводится непосредственным руководителем работника. В дальнейшем утверждение оценок и их изменение по сравнению с теми, которые были выставлены непосредственным руководителем, возможно только в рамках так называемых калибровочных сессий. Квартальная оценка по ценностным компетенциям за 3-й и 4-й кварталы 2019г. была выставлена ей непосредственным руководителем ФИО10 При этом оценка по ценностным компетенциям была установлена ею равной «С» в обоих кварталах. Однако выставленная ей непосредственным руководителем ФИО10 оценка «С» была незаконно и необоснованно изменена заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 в сторону понижения на «D» в 3-м и 4-м кварталах 2019г. Так же ФИО6 была снижена и ее оценка по ценностным компетенциям по итогам 2019г. - выставлена буква «D». При этом действия заместителя управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 противоречат установленному методикой от 28.06.2017г. № порядку проведения оценки, что, в конечном счете, является нарушением ее прав, и законных интересов и повлекло незаконное снижение размера полагающихся ей премий. Указывает также на то, что в соответствии с требованиями пункта 6.6. Методики от 28.06.2017г. №: «С целью обеспечения объективности оценки непосредственный руководитель запрашивает, принимает во внимание и обсуждает оценку результативности и ценностных компетенций работника с функциональным руководителем, курирующим деятельность работника в совместных проектах, либо в матричной системе управления. В случае наличия разногласий по итоговой оценке личной эффективности работника между непосредственным и функциональным руководителем» финальное решение принимает непосредственный руководитель». Следовательно, в случае выставления ей непосредственным руководителем опенки «С» по ценностным компетенциям, функциональный руководитель (в данном случае ФИО6) не имела права изменять оценку на более низкую, в том числе, на «D». При этом на протяжении всего 2019г. заместитель управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 не взаимодействовала с ней ни непосредственно, ни удаленно, не давала ей поручений ни письменных, ни устных, они не вели совместные проекты. Более того, в 3-м и 4-м кварталах 2019г. и по итогам 2019г. ФИО6 не проводились ни обсуждения ее оценок с непосредственным руководителем ФИО10, ни калибровочные сессии с непосредственным руководителем (с ФИО10). На протяжении всего 2019 года у нее не менялся ни режим работы, ни функциональные обязанности, ни параметры плановых показателей, я не привлекалась к дисциплинарной ответственности. По итогам 1-го и 2-го кварталов 2019г. ей были выставлены оценки «С» по обоим элементам личной эффективности (т.е. общая оценка равнялась «СС»). С учетом вышеизложенного становится непонятным на каком основании и по каким параметрам заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 было принято решение о снижении ей оценки по ценностным компетенциям с «С» на «D», повлекшее лишение ее значительной части премии. В действующей ФИО1 правоприменительной практике такие необоснованные и незаконные действия представителей работодателя, какие совершила в отношении нее заместитель управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6, квалифицируются как дискриминация в сфере труда. Так заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 как представителем работодателя были проигнорированы предыдущие ее квартальные оценки, была проигнорирована оценка, выставленная непосредственным руководителем, приоритет мнения которого установлен Методики от 28.06.2017г. №, не было осуществлено обсуждение оценки ни в ходе бесед с непосредственным руководителем, ни в ходе калибровочных сессий. Вышеизложенное означает незаконность принятого заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 решения о снижении ей оценки по ценностным компетенциям с «С» на «D» как в 3-м и 4-м кварталах 2019г., так и по итогам 2019г., что влечет за собой обязанность банка пересмотреть ее оценку по ценностным компетенциям, а также обязанность банка произвести перерасчет размера премии как за 3-й и 4-й кварталы 2019г., так и по итогам 2019г. Просит суд учесть и то обстоятельство, что в отношении нее заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 в тех же отчетных периодах, что указаны выше, также незаконно и необоснованно было осуществлено снижение первого элемента личной эффективности по Системе «5+», а именно элемента «Личная результативность» также с «С» на «D». Однако указанную ошибку банк признал в добровольном порядке, уполномоченные лица банка произвели изменение оценки и ей был произведен перерасчет премии с применением оценки личной результативности «С». Следовательно, заместителем управляющего Дагестанским отделением № ПАО Сбербанк ФИО6 в отношении нее уже совершались действия, носящие дискриминационный характер, и нарушающие ее права и законные интересы как работника.

В связи, с чем просит признать незаконными решения ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № о снижении ей оценки по ценностным компетенциям с уровня «С» и об установлении оценки по ценностным компетенциям за третий квартал 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,85; оценки по ценностным компетенциям за четвертый квартал 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,85; оценки по ценностным компетенциям по итогам 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,75, обязать ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № пересмотреть в отношении нее оценку по ценностным компетенциям за третий квартал 2019 года, четвертый квартал 2019 года и по итогам 2019 года, обязать ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № произвести в отношении нее перерасчет премии за третий квартал 2019 года, четвертый квартал 2019 года и по итогам 2019 года и взыскать с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании представитель истца – ФИО12 заявленные исковые требования поддержала и просит удовлетворить их по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

В ходе судебного заседания представитель ответчика – ФИО7 просил отказать в удовлетворении иска. Также представил суду письменные возражения на иск.

Выслушав пояснения явившихся сторон, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с частью 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что согласно трудового договора за № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 принята с ДД.ММ.ГГГГ на работу в Банк, на должность заместителя руководителя дополнительного офиса №.

Трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ подписан сторонами; экземпляр трудового договора получен работником под роспись.

С приказом о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГФИО3 ознакомлена под роспись.

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО3 заключено дополнительное соглашение о переводе ее с ДД.ММ.ГГГГ на должность руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № в <адрес>.

В соответствии с ч.1 ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Также судом установлено и обратное не представлено, что по итогам третьего квартала 2019 года работодателем были начислены ФИО3 премии в размере 73 631,95 руб., четвертого квартал 2019 года - 65 701,73 руб., итогам работы за год - 151 270,76 руб. и выплачена в дни, установленные для выплат стимулирующих вознаграждений.

При этом истец, не в обосновании иска не представил каких-либо доказательств, свидетельствующих о незаконности и не обоснованности произведенных ФИО8 сумм премий.

К такому выводу суд пришел на основании следующего.

Так, по смыслу ст.ст. 129, 132, 135, 191 ТК РФ, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, размер и условия выплаты которой работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а только предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно ст.59 ГПК РФ, суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Судом установлено, что в соответствии с п. 5.2.2, 7.2, 7.3 трудового договора №, заключенного ДД.ММ.ГГГГ с ФИО3 работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд; порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются Договором, приложениями и дополнительными соглашениями к Договору, внутренними нормативными документами Работодателя и законодательством РФ, а размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в Договоре, приложениях и дополнительных соглашениях к нему и внутренних нормативных документах Банка.

На основании чего выплата ФИО3 стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, а премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Также судом установлено, что премирование работников банка осуществляется на основании принятой в банке Системы «5+», основные параметры которой изложены в Методике оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ№.

Согласно п.1.2. Методики от ДД.ММ.ГГГГ за № система оценки личной эффективности работников «5+» является неотъемлемой частью системы управления эффективностью деятельности в банке и системы премирования работников банка.

В соответствии с п.1.5. Методики от ДД.ММ.ГГГГ за № результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

П. 1.6. Методики от ДД.ММ.ГГГГ за № установлено, что на основании настоящей Методики оценки по Системе «5+» подлежат все работники банка.

Согласно п.2.3. Методики от 28.06.2017г. № в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам:

- Личная результативность.

- Оценка по ценностным компетенциям.

Согласно п. 2.3 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк N 1031-11 от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Положение) право работника на премирование возникает на условиях и в порядке, предусмотренных Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного.

Согласно п. 5.5 Положения основными критериями для определения размеров премирования работников является результативность работника, а также его соответствие корпоративным ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

Согласно п. 7.1.4,7.1.5 Положения коэффициент результативности но итогам квартала и коэффициент соответствия ценностям - коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников ЦА, ТБ, ПЦП от оценки результативности и соответствия ценностям по итогам работы за отчетный квартал в соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" N 3794 в действующей редакции.

Согласно п. 5.1, 5.2 Первоочередной задачей использования Системы "5+" является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководители на всех уровнях должны контролировать распределение оценок по Системе "5+" и вносить корректировки по необходимости.

На основании чего исходя из вышеуказанных положений в их совокупности, следует, что процедура оценки по системе "5+" предусматривает при определении итоговой квартальной оценки участие не только работника и его непосредственного руководителя, но также участие руководителя самостоятельного подразделения, который отвечает за работу всего структурного подразделения и участие руководителя функционального блока, который отвечает за работу всего направления деятельности, осуществляемой структурными подразделениями, образующими функциональный блок.

Элементы Системы "5+", а также компетенции в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "А" - значительно превосходит ожидания, "В" - превосходит ожидания, "С" - соответствует ожиданиям, "D" - требует улучшения, "Е" - неудовлетворительно.

В соответствии с разделом 3 Методики оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк России» по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ N 3794-4 оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя (пункт 3.3.)

Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней должностей.

На основании вышеизложенного суд приходит к тому, что оценка личной эффективности в целях премирования в соответствии с утвержденной методикой в любом случае определяется работодателем, что соответствует ст. 191 ТК РФ, согласно которой выплата премии работнику и определение ее размера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Выплаченные размеры премий ФИО3 соответствуют оценкам ее личной эффективности, выставленным работодателем в соответствии с требованиями внутренних нормативных документов Банка, а доводы истца о заниженном размере премий голословны и ничем не подтверждены.

Банком не допущено нарушений прав истца, поскольку премия за 3-ий и 4-ый квартал 2019 года, годовая премия за 2019 год выплачены ФИО8 своевременно и в полном объеме.

Кроме того, судом установлено, что при определении оценок «А», «В», «D» или «E» работник и непосредственный руководитель обязательно оставляют в форме оценки комментарий, который аргументирует определение данной оценки. По возможности, работник и руководитель также вносят комментарии по оценкам «С».

При несовпадении самооценки работника и оценки руководителя руководитель обязательно комментирует выставленную оценку в форме оценки по Системе «5+». Обратное суду не представлено.

Финальным этапом утверждения оценок работников является калибровочная сессия подразделения – обязательная очная встреча руководителя подразделения с непосредственными подчиненными руководителями по итогам работы в отчетном периоде.

В случае если в ходе калибровочной сессии возникают противоречия по оценке личной результативности или ценностных компетенций работника, итоговое решение об оценке принимает вышестоящий руководитель подразделения.

Более того, судом установлено, что данные калибровочные сессии по итогам работы за 3-ий и 4-ый квартал были проведены вышестоящим руководителем подразделения ФИО6ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается представленным суду скриншотами календаря ФИО6 с программы Оutlook на указанные даты.

В соответствии с п. 4.5 Методики итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя; и отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Обязанность проведения вышестоящим руководителем подразделения калибровочных сессий по итогам работы за год Методикой не установлена, в связи с чем, оценка трудовой деятельности ФИО9 была проведена в строгом соблюдении Работодателем абз. 2 ч. 2 ст.22 ТК РФ и в соответствии с локальными нормативными актами Банка.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Опрошенная по ходатайству представителя истца ФИО12 в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО10 пояснила, что истец с февраля 2015 года является сотрудником подразделения отдела продаж и обслуживание сети ВСП, а она является начальником данного подразделения и является непосредственным ее руководителем. В ее обязанности входит выставлять оценки каждый квартал своим сотрудникам, и вносит в систему DHR. Также указала, что ею была выставлена оценка истцу «С». То есть соответствует ожиданиям руководителя. И 3 и 4 квартал ею были выставлены оценки «С». Это оценка по компетенциям. А оценка по результативности рассчитывается автоматически и на неё никто не может повлиять своим субъективным мнением. Она рассчитывается по результатам выполненных планов, по план факту рассчитывается оценка результативности, а оценку по компетенциям ставит, выставляет руководитель на основании суждения деятельности сотрудника, насколько он соответствует тем требованиям, которые у них установлены в регламенте 3794. Также она в курсе, что выставленная ею оценка ФИО3 в 3 и 4 квартале 2019 года была снижена заместителем руководителя Дагестанского отделения ПАО Сбербанк ФИО5, но почему это сделали ей не известно. Она выставила оценку «С», а низкоросло до оценки «D» без объяснения причины и без оснований. Методика предусматривает, что непосредственный руководитель выставляет оценки, и она является главной, но в это нарушение оценка была снижена до «D». Хотя сотрудник проработал давно и имеет большой опыт работы. Они всегда выполняют получения и сам работник грамотный и никаких нареканий к ней не было и все задачи и поручения к ней ставятся, она их выполняет своевременно. Все поручения, которые она давала истице, она выполняла и своевременно, и в срок. И то, что они говорят, отсутствует личная эффективность и результативность, тоже неправда. Так как она ее поставила самостоятельно, оценку «С» за результативность, она стабильно выполняет показатели, к ней нет претензий по показателям, и нет оснований. По компетенциям они «D» поставили. Изначально они 2 оценки снижены. То есть ею были выставлены оценки «СС» и за результативность она автоматически высчитывается. Но не смотря на это ФИО5 снизила оценку на «DD» в нарушение регламента №. И после того, как она написала в центральный аппарат HR, и они исправили эту оценку за результативность с «D» на «С» повысили. Они увидели, что это явный факт нарушения методики, они пересчитали и выплатили разницу в премии. Оценки за результативности за 3-4 квартал они отказались исправлять. И поэтому обратились в суд. Кроме того, указала, что ей знакомо положения, методики, оценки личной эффективности работников ПАО сбербанк по системе 5+, поскольку выставляет оценки согласно 5+ критериям. В ее подразделении работают четыре сотрудника и если бы она им всем четверым поставила бы оценку B, тогда бы они на калибровочный сессии должны были бы это обсудить и нужно было привести аргументы, почему так много высоких оценок. Потому что их методика предусматривает ограничение в количестве высоких оценок. И оценки «В» считаются выше, чем «С». И там 25 - 35% от общего количества сотрудников можно ставить такую оценку. А оценка «С» средняя, и на нее никакого ограничения не имеется. Такого случая как указанно в этом пункте у них не было. Также указала, что ФИО5 не проводила с ней калибровочную сессию по ее подразделению. С ней, как с начальником подразделения, по ее сотрудникам калибровочной сессии не проводилась. И этот пункт не подходит, он не дает права ФИО5 снижать оценку с С на D. В отношении истца не проводилось служебное расследование, минуя нее. Премирование банки носит систематический характер. Ее должностная обязанность предусматривает проведение оценки ее сотрудников по методике 5 +, это ее должностная обязанность. ФИО11 при установлении самооценки поставила себе С, а она подтвердила. Контроль сотрудников осуществляется, когда сотруднику дается какое - то поручение. А в данном случае, когда проводится оценка, она проверяют. И оценка выставляется по результатам ее деятельности. Как она проявляла те компетенции, которые у них применены - 37 94. Как она общается с подчиненными сотрудниками. Как она общается непосредственно со смежными службами. Так что с ней общается, когда она дает какие - то поручения, или задают такие вопросы, как она отвечает. То есть оценочные компетенции в этом заключается. Контролировать здесь нечего. В калибровочной сессий, она не принимала участия, так как, ее не приглашали. То, что сотрудников ВСП допустили, у них есть свой руководитель и зам, то есть руководитель отвечает за все подразделения, а вот ФИО3 взаимодействует только с руководителем. То есть он ее подчиненный. Но не те сотрудники. Сотрудники, подчиняются руководителю. Согласно своим должностным инструкциям, не могла ничего сделать с этим. Она не может контролировать сотрудников ВСП. И недопущения этого события в ее должностных полномочиях нет. За истцом стоит контроль за выполнением показателей офиса. Реализация мероприятий, направленных на выполнение ключевых показателей. План факты и управление производительностью, то есть, чтобы сотрудники выполняли план, которые им выставили. Устранение отклонений производительности в работе сотрудников в рамках на наставнических сессий и полевых визитов ВСП, закрепленном за сетью ВСП. Это у них такая программа, интеллектуальная система управления, в которой выгружаются отклонения определенное. То есть их видят руководитель и она (свидетель), как вышестоящий руководитель. Она идет в офис и выясняет причину, почему она у них возникла и что этому способствовала. И выясняется это бездействие руководителя, либо внешние факторы какие – либо. Реализация и мотивации сотрудников. То есть она участвует в подборе. Также она, как они оценивает, своего руководителя ВСП. И обеспечение выполнения стандартов работы. Есть определенные стандарты, которым они должны работать. Что касается что из-за этих 2 рисковых случаев была снижена оценка, пояснила что она должна была снизить истице оценку и по этим случаям. Так как эти случаи, также оценивается руководителя непосредственно. И узнать, может быть, она провела с руководителем наставническую сессию. Он не повел себя ответственно с сотрудниками. И это также на ее усмотрение она должна была оценить. Это не директива. Если сотрудник, который кассовые операции совершает, то у него тоже есть руководитель, непосредственный зам. Который проводит кассовые проверки. И он ежедневно фиксируют камеры. И мог выявить это он сам непосредственно. До того, как клиент, не обратиться ли вы, аудитор не проведет проверку. Обычно, если есть нарушения, оно обычно только в одном квартале оценка снижается. Если действительно было нарушения напрямую, которое зависело от нее. Нет от сотрудников. И он действительно мог это не допустить, но допустил. Когда только в одном квартале. Квартале, когда они оценивают и выявляют. Нельзя выявить во 2 квартале, а снизить оценку и в 3 и в 4 и в году еще в придачу. Осуществление линейного функционального управления, что это означает, что офисах руководителем устанавливается определенный план. То есть руководитель ВСП он посещает руководителя контролирует, выясняет на каком уровне выполняются планы. Внедрение модели стандарта, технология обслуживания и продаж ВСП, это означает, что модель, обслуживание, она у них меняется. Например, менеджеры должны продавать определенные продукты. Когда они продают эти продукты, они используются в программе определенные слайды. У них есть такая программа, в которой вносится фамилия, имя отчество, и там выходит определенные товары, которые тебе нужно будет предположить. Что касаемо кассового работника внедрение о модели стандартов технологии обслуживания, пояснила что такого нет, она напрямую с ним никак не взаимодействует, кассовой частью заместитель руководителя этим занимается. Еще у них есть проверки, которые проводят по кассе, которые осуществляют отдельные сотрудники - это операционные эксперты. Есть еще отдельные состав со Ставрополя, сотрудники которой только кассу проверяют. ФИО14 это не проверяет. Они издавали матрицы кадровых решений, в виде письма. То есть рекомендательные письма, для руководителя, чтобы он знал, на что ориентироваться и это учитывать в оценках. Это разъяснительные материал. Это не внутренний нормативный документ. Кроме того, указала, на то, что в случае если в соответствии с матрицей кадровых решений от руководства поступает на заместителя управляющего отделения информация следующего характера: О необходимости применения за соответствующий инцидент оценке не выше д или объявление о дисциплинарном взыскании, нужно провести определенное внутреннее расследование. Изучить, почему это произошло. Кто его совершил. Нужно провести определенное маленькое служебное расследование. Когда такое рисковое событие происходит. Тем более такого размера. Проводится расследование, берется объяснительная сотрудника и так далее. Нужно провести оценку данного события. По указанным двум случаям, проводилась служебная проверка. И проводится, обычно проводится, но ее не известили об этом. У них просто, когда рисковое событие происходит, есть определенная комиссия, которая это изучает вместе с управляющим и замом, а потом зам доводит до нее. И они уже принимают решение, проводить ли служебное расследование в отношении ФИО4. Повлияло ли она на это событие. Или это отношения руководителя или зама. Так, когда по кассе выходят отклонения и зам, который должен был отработать. Может быть, зам не отработал это отклонение, и поэтому сотрудник допустил такое нарушение. Взять и сказать сразу нельзя, надо разобраться в ситуации.

Опрошенная по ходатайству представителя ответчика ФИО7 в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснила, что является заместителем управляющего Банка. Является вышестоящим руководителем и является куратором функциональной блока, в котором работает ФИО14. Также указала, что с истицей имеет обычные трудовые отношения. Знакома, с порядком оценивания личной эффективности ПАО Сбербанк по системе 5 +. В случаи наличия разногласий между непосредственным руководителем и вышестоящим, проводится калибровочная сессия, куда приглашаются руководители, в которой обсуждаются оценки, которые обсуждают с ней оценке своих подчиненных. И в случае есть у них разногласия и руководитель ее не убедил, то вышестоящий руководитель согласно этой методике принимает по итогам решение о выставлении оценки. Калибровочная сессия не всегда проводится в рамках этой методике. Также отдельно Сабият приглашается на калибровку и по своей оценке и по оценке своих подчиненных. Ответ от непосредственного руководителя ФИО21 поступал, пояснила что в 3 квартале, она обращалась к ней по оценке. Она ее пригласила дважды. Но она отказалась прийти. Основание послужившее снижению оценки, ФИО14 по итогам 3 - 4 квартала, это в 3 квартале – это матрица кадровых решений по инцидентам операционного риска, т.е. по реализации ущерба, это внутренний нормативный документ Сбербанка, в рамках которого не учитываются сроки, установленные ТК РФ, а применяется снижение оценки в случае, если реализован ущерб. В банке была ситуация в 3 квартале, когда ФИО14 была рег. менеджером офиса, состоялось событие на сумму более 1 млн. руб., а в соответствии с Матрицей – по суммам свыше 300 т.р. это ответственность заместителя руководителя офиса, руководителя офиса и руководителя группы ВСП. Если, например, это была бы сумма свыше 3 млн. руб., точно также и не поставили бы оценку Д. Это были родственники, ФИО14, по такой случайности оказалась, что ошиблись в паспортных данных. Поставили деньги, а выдали деньги совсем другому человеку, и когда клиент пришел забирать деньги, через год оказалось, что денег на счету. В рамках 4 квартала было сформировано для нее служебное задание по авто платежам жкх. Они вместе собрались втроем с Сапият обсуждать это задание. Задание она им дала. Но в рамках исполнения она посчитала, что не в полной мере оно выполнено, и результат был не тот, и поэтому она снизила оценку. ФИО14 лично к ней не обращалась по поводу оценки. За 3 квартал она написала ей на outlook. На что она написала, что она готова принять обратную связь. И что им нужно построить конструктивный диалог. Она пригласила ее дважды, об этом событии, она знала, она не пришла. На вопрос после проведения калибровочной сессии истец обращалась требованиями изменение этих оценок, пояснила, что Сабият сказала, что истец не согласна с оценкой. Она ей дала обратную связь. У нее с ней была видеосвязь с привлечением территориального банка. Но ФИО4 не пришла. Она не знает почему. На комиссию по трудовым спорам она не подала. Она должна давать обратную связь Сабият. Что касается вопроса о матрице кадровых решений, а именно если в соответствии с этой матрицей кадровых решений предусмотрены следующие меры воздействия, меры наказания за проступки, которые были совершены, например, сотрудникам офиса. Не руководствоваться данной матрицей, то есть не применять эти императивные нормы вы имеете право, пояснила, что не имеет право. Это распоряжение, подписанное председателем. Там прописана сумма и ответственность. И она всем поставила эту оценку D. Не только ФИО4 и руководителю, заместителю. Сотрудник который непосредственно допустил этот проступок был уволен. Кроме того, пояснила, что у них бывает комитет по рискам еженедельно. Его проходит с председателем банка. На комитете разбираются все риски и все меры, которые они приняли или почему они не приняли конкретные меры. Они обязаны придерживаться матрицы кадровых решений при реализации ущерба. По ошибке или вине сотрудника произошло событие. Руководитель группы ВСП несет ответственности за действия совершенных его подчиненными. Она несет ответственность за всех сотрудников, которые у них работают. За это она несет ответственность. Почему, региональный менеджер не должен нести ответственность. В этом офисе 2 человека делали дополнительный контроль. И получается, этих людей не научили осуществлять контроль за операциями. Это означает, что региональный менеджер надлежащий контроль за идентификацией и выполнением операции не проводил. Любой руководитель офиса отвечает за все действия. В 4 квартале снизила оценку истице на основании задания, которое она дала. На вопрос «невыполнение задание как-то оформлено», пояснила, что его не нужно было оформлять. Она отдала обратную связь и все. Она руководитель, не обязана оформлять задание и им давать их. Она письменно оформила служебное задание. Письменно отправила, ребятам. Сказала, дайте ей обратную связь. Они определили формат, который устраивает. Более того, указала, что если выставляется оценка D она в любом случае должна проводить калибровочного сессию и калибровка не проводится для ФИО4, а для Саният. Если их оценки соответствуют. То она может не проводить калибровку, если у нее C – а у ФИО13 Если же оценки не соответствуют. Если она считает, что оценка - С то она должна дать обратную связь. В этом случае проводится калибровочная сессия.

В соответствии со ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Выслушав свидетелей, суд приходит к тому, что предоставленные ответчиком документы подтверждаются свидетельскими показаниями ФИО6, следовательно, суд считает целесообразным вложить в основу данного решения как бесспорное доказательство подтверждающие доводы представителя ответчика.

Что касается показаний опрошенного в судебном заседании свидетеля по ходатайству истца, то суд их оценивает критически, поскольку они не согласуются между собой и противоречат материалам дела.

Согласно трудовому законодательству, выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью, ПАО Сбербанк действовал в строгом соответствии с законодательством РФ и внутренними документами банка.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что требования истца, не нашли свое подтверждение в ходе судебного заседания и признаются судом не достоверными, поскольку они опровергаются вышеуказанными доказательствами.

Следовательно, если не представляется возможным установить непосредственного причинителя вреда, а также его вину, то основания для компенсации морального вреда по правилам норм главы 59 Гражданского кодекса Российской Федерации отсутствуют.

Как указано в ст. 10 ГК РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Из системного анализа положений ст.ст. 2 и 3 ГПК РФ следует, что задачами гражданского судопроизводства является рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных и или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан.

Оценивая полученные доказательства представителя ответчика, суд полагает, что в совокупности они достоверны, соответствуют признакам относимости и допустимости доказательств, установленным ст.ст. 59, 60 ГПК РФ, и, вследствие изложенного, содержат доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения настоящего дела, а также устанавливает обстоятельства, которые могут быть подтверждены только данными средствами доказывания.

На основании вышеизложенного, суд не находит законных оснований для удовлетворения иска.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 ФИО17 к ПАО «Сбербанк России» в лице Дагестанского отделения №8590 о признании незаконными решения ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 о снижении ФИО2 ФИО18 оценки по ценностным компетенциям с уровня «С» и об установлении оценки по ценностным компетенциям за третий квартал 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,85; оценки по ценностным компетенциям за четвертый квартал 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,85; оценки по ценностным компетенциям по итогам 2019 года на уровне «D» с коэффициентом 0,75, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 пересмотреть в отношении ФИО2 ФИО19 оценку по ценностным компетенциям за третий квартал 2019 года, четвертый квартал 2019 года и по итогам 2019 года, обязании ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 произвести в отношении ФИО2 ФИО20 перерасчет премии за третий квартал 2019 года, четвертый квартал 2019 года и по итогам 2019 года и взыскании с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения №8590 компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, отказать в полном объеме.

Резолютивная часть решения объявлена 21 августа 2020 года.

Мотивированное решение в окончательной форме вынесено 26 августа 2020 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд РД в течение месяца со дня её принятия в окончательной форме.

Судья М.Б. Онжолов

<данные изъяты>