Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ОЭЗ «Санкт-Петербурга» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в Петродворцовый районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «Особая экономическая зона Санкт-Петербурга» ( далее -АО «ОЭЗ «Санкт-Петербурга») которым, после уточнения ДД.ММ.ГГГГ требований, просит приказ от ДД.ММ.ГГГГ№ к-у о расторжении трудового договора с истцом по ч.1 ст. 71 Трудового кодекса РФ отменить, восстановить истца в должности главного специалиста отдела маркетинга, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика размер среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> с учетом годовой и квартальных премий; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, судебные расходы.

В обоснование заявленных требований указывает, что ДД.ММ.ГГГГ был принят ответчиком на работу на должность главного специалиста в отдел маркетинга с окладом <данные изъяты>. с испытательным сроком. С ДД.ММ.ГГГГ начальник отделав маркетинга ФИО2 начала высказывать ему необоснованные претензии, вызванные личным неприязненным отношением, предлагала написать заявление об увольнении по собственному желанию. Руководителем в отношении истца была составлена отрицательная характеристика деловых качеств, в результате чего на заседании комиссии для оценки результатов испытания было принято решение об увольнении истцу, как не прошедшего испытание при приеме на работу. Процедуры рассмотрения вопроса о соответствии деловых качеств истца, оценки его работы проходила с нарушением. Истец был уведомлен о заседании комиссии за 1 рабочий день, не был ознакомлен с приложением к пану испытательного срока от ДД.ММ.ГГГГ. Оригинал или копия приложения к плану испытательного срока от ДД.ММ.ГГГГ истцу не предоставили, в том числе на направленный ответчику запрос, полагает, что ответчиком нарушены положения ст. 762 Трудового кодекса РФ. Протокол № оценки результатов прохождения испытания при приеме на работу оформлен не надлежащим образом: в пунктах 1.1 и 4 не указан секретарь комиссии, пункты 3 и 4 пронумерованы не должным образом, в пункте 2.1.1 указано, что в плане испытательного срока было 12 пунктов, вместо имеющихся 13, нумерация в плане работы на испытательный срок осуществлена не надлежащим образом. Не согласен с отзывом о работе в период испытания и оценкой плана работы на испытательный срок считает их формальными, предвзятыми и основанными на личной неприязни (л.д. 6-14).

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, поддержал иск по изложенным в нем основаниям, возражал против доводов представителя ответчика, указывая, что они не соответствуют как обстоятельств дела, так и предоставленным суду доказательствам. Полагал, что выполнял порученную работу в установленный срок, качественно, в связи с чем, оснований признавать его не прошедшим испытание не имелось. Не оспаривал ознакомление с планом испытания, приложением к нему и иными документами в ходе заседания комиссии, полагал, что указанные документы должны были быть предоставлены ему заранее под личную подпись. Моральный вред обоснованные незаконным увольнением, иных оснований для взыскания морального вреда суду не привел.

Представитель ответчика АО «ОЭЗ «Санкт-Петербурга» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась исковые требования не признала, поддержала письменную позицию, предоставленную суду (л.д. 69-73, 133-135). Указала, что процедура работодателем была соблюдена в полном объеме. Истец был заранее уведомлен о заседании комиссии непосредственным руководителем по телефону, так как работал на основании приказа работодателя удаленно. По уточненным требованиям пояснила, что обязанности по выплате годовой и квартальной премии у работодателя не имелось, трудовых договором это не предусмотрено, необходимые документы по запросу истца были ему направлены.

Представители ответчика АО «ОЭЗ «Санкт-Петербурга» ФИО4, ФИО5 действующие на основании доверенности, в судебное заседание явилась, поддержали доводы изложенные представителем ФИО3

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего необходимым в иске отказать, в связи с соблюдением ответчиком норм Трудового кодекса РФ, суд считает необходимым в заявленном иске отказать по следующим основаниям.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Увольнению должна предшествовать обязательная процедура признания работника не выдержавшим испытание, который уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Как следует из материалов дела и установлено судом, по результатам собеседования, предоставленных истцом сведений о своей квалификации, ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа о приеме на работу № к-п ФИО1 был принят в АО «Особая экономическая зона Санкт-Петербурга» на должность главного специалиста отдела маркетинга с испытанием на срок 3 месяца (л.д. 50).

В соответствии с п. 2.3. Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключённого между сторонами, работнику установлен испытательный срок продолжительностью 3 календарных месяца в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив работника об этом в письменном виде не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание (л.д. 77-81). В соответствии с п. 5.1 трудового договора, работник обязан выполнять условия трудового договора и должностные обязанности, в соответствии с должностной инструкцией.

Как следует из Должностной инструкции главного специалиста отдела маркетинга, с которой ФИО1 ознакомлен (л.д. 136-142), в обязанности главного специалиста входит в том числе разработка и реализация маркетинговой политики общества, продвижение бренда общества, подтасовки и организация выпуска рекламных и презентационных материалов общества, обеспечение информировании общественности в сети интернет и инициирование публикаций в СМИ о задачах, направлениях и результатах деятельности общества, формирование информационного фона о проекте ОЭЗ, закупочная деятельность отдела. Согласно разделу 7 должностной инструкции, показатели деятельности главного специалиста формируются индивидуально начальником отдела маркетинга в зависимости от выполнения возложенных на него должностных обязанностей с учетом исполнительской дисциплины.

На основании Приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был временно переведен на дистанционную работу.

ФИО1 был ознакомлен с планом работы на испытательный срок, являющийся Приложением № к Положению об организации прохождения испытания при приеме на работу (л.д. 30-31), как следует из отметки о фактическом результате работы пункты 1, 2, 5 6, 13 истцом не выполнены.

В соответствии с Положением об организации прохождения испытания при приеме на работу для оценки прохождения работниками испытания в Обществе создается постоянно действующая комиссия по испытанию при приеме на работу, которая рассматривает итоги прохождения работником испытания не позднее, чем за 5 рабочих дней до истечения срока испытания (пункт 3.1), комиссия по испытанию при приеме на работу, в присутствии самого работника, рассмотрев отзыв о прохождении испытания, заслушав при необходимости непосредственного руководителя, и работника, дает заключение о результате прохождения работником испытания при приеме на работу (л.д. 18-19).

Как следует из Докладной записки о прохождении испытательного срока ФИО1 составленной ФИО2 (л.д. 88-94), Докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ, составленной начальником управления по работе с инвесторами ФИО6 (л.д. 99), Отзыва о работе в период испытания (л.д. 16-17) и подтверждено совокупностью предоставленных суду доказательств, в том числе показаниями свидетеля ФИО2, в период работы ФИО1 формально подходил к большей части поставленных задач, обладает низкой ответственность за результат работы, игнорировал прямые указания руководителя, допускал попытки достижения результатов с использованием недопустимых методов, неспособен самостоятельно и качественно дистанционно работать в условиях пандемии.

Данные обстоятельства подтверждаются показаниями допрошенного в суде апелляционной инстанции в качестве свидетеля ФИО2, оснований не доверять показаниям которого суд не усматривает. ФИО2 являлась непосредственным руководителем истца, пояснила, что истец выполнял работу не качественно, не в установленный срок, пререкался по поводу данных поручений, прибегал для выполнения работы к помощи сторонних лиц, за работу которых требовал впоследствии проведения дополнительной оплаты. Один из проектов истца был поручен другому сотруднику, разница в выполнении проектов свидетельствует в отсутствии необходимых познаний у истца. Истец не смог выполнить задание по заключению договора на закупку венков для возложения на 9 мая, предоставленные им коммерческие предложения от разных организаций были идентичны. Предупреждала истца о заседании комиссии в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей и не прохождением испытательного срока, лично, в том числе по телефону. План испытательного срока и отчет направляли истцу до заседания комиссии по электронной почте.

С требованиями о признании решения комиссии по испытанию при приеме на работу незаконным ФИО1 не обращался, указанное решение незаконным не признано.

Изученная судом аудиозапись переговоров истца с ФИО2 не подтверждает доводов истца о нарушении процедуры увольнения, подтверждает позицию ответчика о том, что ФИО1 был заранее уведомлен о неудовлетворительном результате испытания.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания от ДД.ММ.ГГГГ№, которым ФИО1 за три рабочих дня уведомлен о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей.

На основании приказа № к-у от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, на основании ч.1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (л.д. 49), с указанным приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Факт заключения ДД.ММ.ГГГГ договора работодателя с контрагентом не свидетельствует о том, что истец в полном объеме и качественно выполнял все поставленные перед ним задачи (л.д. 34-47).

ФИО1 был своевременно, за три дня, уведомлен о заседании комиссии, что подтверждается как показаниями свидетеля ФИО2, так и предоставленной суду телефонограммой №-ТФ от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с Протоколом № оценки результатов прохождения испытания при приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 признан не прошедшим испытание (л.д. 27-29). При этом из текста обсуждения оценки выполнения утверждённого плана работ на период испытательного срока следует, что ФИО1 приводил доводы аналогичные доводам, указанным в рассматриваемом исковом заявлении.

С учетом изложенного, доводы истца о незаконности процедуры увольнения, в связи с несвоевременным извещением о дате заседания комиссии – менее чем за три рабочих дня до даты заседания, с учетом предоставленных истцом доказательств, своевременного вручения уведомления о неудовлетворительном результате испытания, суд признает не состоятельными.

Кроме того, как разъяснено в п. 20 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ) нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения.

Доводы ответчика о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины, выразившихся в позднем приходе на работу и прогуле суд относится критически, так как основанием для увольнения истца нарушение трудовой дисциплины не являлись.

По мнению истца, действия работодателя по невыплате квартальных и годовой премии незаконны, поскольку данная премия входит в систему оплаты труда.

С данными доводами истца суд не соглашается по следующим основаниям.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Как установлено судом, приказ о премировании истца, в том числе за кварталы, когда истец не осуществлял трудовую деятельность, работодателем не издавались, согласно Трудовому договору истца выплата премии по итогам работы являлось правом, а не обязанностью ответчика, в связи с чем, в удовлетворении требований в данной части суд полагает необходимым отказать.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в АО «ОЭЗ «Санкт-Петербург» с заявлением о выдаче документов, связанных с работой, которым просил предоставить ему: копию приказа о приеме на работу, копию приказа об увольнении с работы, справку о периоде работы, копию выписки из штатного расписания в отношении заявителя, копию должностной инструкции, копию Правил внутреннего трудового распорядка, копию положения о структурном подразделении заявителя, копию Положения о работе с персональными данными, копию Положения о коммерческой тайне и режиме её обеспечения, копию актов, подтверждающих невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией, копию протокола заседания комиссии о прохождении испытания, копию заключения о результатах испытания, копию плана работы на испытательный срок, копии других документов, явившихся основанием для издания приказа о расторжении трудового договора (л.д. 24-25).

ДД.ММ.ГГГГ на запрос истца с сопроводительном письмом работодателем было предоставлено: приказ о приеме на работу, приказ об увольнении с работы, акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, протокол заседания комиссии о прохождении испытания, отзыв о работе в период испытания, план работы на испытательный срок, с разъяснением, что предоставление иных документов ст. 62 Трудового кодекса РФ не предусмотрена (л.д. 26).

К доводам истца о нарушении работодателем положений ст. 62 Трудового кодекса РФ, в связи с невыдачей истребимых истцом документов, суд относится критически.

Анализ ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит обязанность безвозмездно предоставить работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой, то есть документов, содержащих персональную информацию о работнике, но не копии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с которыми работодатель обязан только ознакомить работника под роспись (абз. 20 ст. 22, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, подп. 4 п. 2 ст. 4 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда").

Статья 62 Трудового кодекса Российской Федерации не обязывает работодателя предоставить работнику по его письменному заявлению копии всего объема документов, которые регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оценив доводы сторон, суд приходит к выводу, что трудовые права истца ответчиком не нарушены, с истребуемыми документами истец ознакомлен, спорные документы не подлежали выдаче ФИО1 в порядке статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что проявилось в некачественном выполнении трудовых обязанностей, в связи с чем приказ об увольнении в отношении ФИО1 издан законно и отмене не подлежит.

Фактов злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных истца судом не установлено.

При этом суд отмечает, что действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогом испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

При этом, к доводам истца о допущенных ошибках в нумерации пунктов отчета, невозможности принятия в качестве доказательств документов, предоставленных ответчику после направления искового заявления, суд относится критически, так как правом стороны является предоставление доказательств, в подтверждение своей позиции на основании положений ст. 56 ГПК РФ, имеющиеся ошибки в нумерации пунктов в отчета, указанные истцом на отражённые в отчете выводы не влияют.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не было установлено нарушения трудовых прав ФИО1, процедура увольнения работодателем соблюдена, суд полагает необходимым отказать в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда, предусмотренных ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 74, 77 ТК РФ, ст.ст.39, 56, 173, 194- 198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

В удовлетворении иска ФИО1 к АО «ОЭЗ «Санкт-Петербург» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Петродворцовый районный суд.

Судья

Мотивированное решение суда изготовлено 29.12.2020 года