Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Якутская топливно-энергетическая компания» о взыскании выходного пособия, ежеквартальной надбавки, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Якутская топливно-энергетическая компания» о взыскании выходного пособия в сумме 7873607 руб., ежеквартальной надбавки в сумме 1295076 руб. 92 коп., компенсации за нарушение сроков выплаты в сумме 552947 руб. 99 коп., компенсации морального вреда в сумме 1000000 руб..

В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ПАО «ЯТЭК» в должности директора по безопасности. Приказом №-кя от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Согласно условий трудового договора работнику установлены следующие выплаты: должностной оклад в размере 63095 руб., персональная надбавка в размере 110239 руб., процентная надбавка за работу в районах крайнего севера в размере 80%, районный коэффициент 1,7%. Пунктом 5.2 договора установлена ежемесячная премия в размере до 50% от суммы должностного оклада, пунктом 5.3 договора установлена ежеквартальная индивидуальная надбавка в размере 552000 руб. с начислением районного коэффициента, процентной надбавки за работу в районах крайнего севера.

Пунктом 7.4 договора установлена гарантия в виде обязательства работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере шести средних заработных плат при увольнении по любому основанию, в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя. ДД.ММ.ГГГГ было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого установлена ежемесячная премия в размере 65% от суммы должностных окладов, персональных надбавок за месяц с начислением районного коэффициента, процентной надбавки за работу в районах крайнего севера. Пунктом 2 соглашения работнику установлена персональная надбавка в размере 94481 руб. 36 коп.

После расторжения договора не произведена выплата в виде выходного пособия и ежеквартальная индивидуальная надбавка.

В судебное заседание истец не явился, извещен надлежащим образом о дне, времени и месте рассмотрения дела.

Представитель истца ФИО2 поддержала заявленные исковые требования, подтвердила обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, пояснила, что остальным работникам, входившим в руководящий состав указанные выплаты произведены, тогда как прав истца нарушаются. В ходе рассмотрения дела поясняла, что при заключении трудового договора с ФИО1ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ПАО «ЯТЭК» действовал в пределах компетенции, определенной Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом общества. Доказательств обратного вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ не представлено. Трудовой договор с истцом был заключен до введения процедуры банкротства. При этом, дело о банкротстве было прекращено в связи с заключением мирового соглашения. Показатели деятельности ПАО «ЯТЭК» с 2017 по 2019 оставались на стабильном уровне, что подтверждается бухгалтерской отчетностью.

Представитель истца ФИО3 поддержала исковые требования.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения требований, в ходе рассмотрения дела пояснил, что действующей системой оплаты труда в ПАО «ЯТЭК» указанные выплаты не предусмотрены. Условия трудового договора, устанавливающие вышеуказанные выплаты, носят дискриминационный характер по отношению к условиям трудовых договоров других работников ПАО «ЯТЭК», не предусматривающих указанные выплаты, что запрещено, исходя из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ. Выплата Истцу выходного пособия за расторжение трудового договора по инициативе работника, предусмотренного вышеуказанным трудовым договором, не является для ПАО «ЯТЭК» экономически целесообразным, выгодным и отвечающим интересам ПАО «ЯТЭК», учитывая возбужденное в отношении ПАО «ЯТЭК» дело о банкротстве, а также наличие неисполненных обязательств ПАО «ЯТЭК» перед контрагентами.

Действия руководителей ПАО «ЯТЭК», заключивших трудовой договор, предусматривающий выплаты за его расторжение по инициативе работника, не являются разумными и добросовестными, а соответственно являются злоупотреблением правом со стороны бывших руководителей ПАО «ЯТЭК».

Кандидатура тр. ФИО1, на должность директора по безопасности не проходила последующее согласование Советом директоров, в том числе не согласовывались советом директоров условия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, а также дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в части размеров и условий выплат любого рода.

Ни кандидатура ФИО1, ни трудовой договор не проходили согласование и последующее одобрение Советом директоров ПАО «ЯТЭК»,

Таким образом, ФИО1 был принят на должность директора но безопасности в нарушение требований Федерального закона от 26,12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных Обществах" и Устава ПАО «ЯТЭК», а условия заключенного с ним трудового договора также не соответствуют Федеральному закону от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и уставу ПАО «ЯТЭК». Трудовой договор с истцом был перезаключен в 2019 году, когда было известно о предстоящей смене руководства, трудовой договор, заключенный ранее, таких условий не содержал, оснований, для перезаключения договора не имелось. Никому из сотрудников, в чьи договоры были включены указанные выплаты, при смене руководства выплаты не произведены.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителей ответчика, свидетеля, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении иска.

Как предусмотрено ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ПАО «ЯТЭК» в должности директора по безопасности. Приказом №-кя от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Согласно условий трудового договора работнику установлены следующие выплаты: должностной оклад в размере 63095 руб., персональная надбавка в размере 110239 руб., процентная надбавка за работу в районах крайнего севера в размере 80%, районный коэффициент 1,7%. Пунктом 5.2 договора установлена ежемесячная премия в размере до 50% от суммы должностного оклада, пунктом 5.3 договора установлена ежеквартальная индивидуальная надбавка в размере 552000 руб. с начислением районного коэффициента, процентной надбавки за работу в районах крайнего севера.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Согласно положению об оплате труда ПАО «ЯТЭК», утвержденному ДД.ММ.ГГГГ, положению о премировании руководителей, специалистов и служащих, утвержденному приказом от ДД.ММ.ГГГГ, условиям коллективного договора, установленные истцу в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ выплаты, не предусмотрены указанными локальными актами общества.

Трудовой договор, заключенный с ФИО1ДД.ММ.ГГГГ также не содержит указанных условий.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации). Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются, в том числе запрещение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, что закреплено в ст. 2 ТК РФ.

Согласно положений ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности при реализации трудовых прав. Установление каких-либо преимуществ в зависимости, в частности, от должностного положения, не связанных с деловыми качествами работника, является дискриминацией в сфере труда.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статьей 178 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В силу ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, частью 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ сторонам трудовых отношений, действительно, предоставлено право предусматривать в трудовом договоре или в коллективном договоре другие случаи выплаты выходных пособий, помимо предусмотренных названной нормой трудового права, а также устанавливать их повышенный размер.

Возможность предусматривать иные, помимо указанных в ст. 178 Трудового кодекса РФ, случаи выплаты выходного пособия не означает, что данное право ничем не ограничено.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации.

Данное пособие не носит компенсационного характера, его несоразмерно высокий размер следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя.

Учитывая, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, требуемая истцом компенсация при увольнении носит произвольный характер, не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с прекращением трудовых отношений, кроме того, является преимуществом по сравнению с другими работниками ответчика, что противоречит требованиям ч. 1 и ч. 2 ст. 3 ТК РФ.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу положений ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Ч. 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Действующее законодательство не запрещает выплату премий за результаты работы по итогам отчетных периодов. Таким образом, положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий работникам по результатам работы за месяц и квартал. Порядок и условия премирования, показатели премирования и условия, при которых работники могут быть лишены или которым снижены размеры премий, устанавливаются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями учреждений по согласованию с профсоюзными органами или иными представительными органами работников.

Трудовой кодекс РФ, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсации при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Вместе с тем, локальными актами общества, истребуемые истцом надбавки не предусмотрены.

В соответствии со ст.10 Гражданского кодекса РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.

Трудовой договор, включающий указанные надбавки и пособие, заключен вновь в период рассмотрения требований о признании ПАО «ЧТЭК» банкротом, что подтверждается определением Арбитражного суда Республики Саха, перед предстоящей сменой собственника и руководящего состава общества, о чем свидетельствует выписка из ЕГРЮЛ, список аффилированных лиц.

Таким образом, указанный договор с включением в него условий о дополнительной ежеквартальной надбавке и выплате выходного пособия заключен без учета законных интересов организации, других работников, иных лиц.

На основании изложенного, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Якутская топливно-энергетическая компания» о взыскании выходного пособия, ежеквартальной надбавки, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда- отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Ленинский районный суд г.Челябинска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий К.А. Каплина

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ