Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП «Почта России» в лице филиала УФПСо взыскании задолженности по выплате заработной платы,

у с т а н о в и л :

ФИО1 (далее – истец) обратилась с административным иском в суд к ФГУП «Почта России» в лице филиала УФПС (далее – ответчик) о взыскании задолженности по выплате заработной платы, мотивируя свои требования следующим.

Истец была принята в <данные изъяты> «Почта России» на должность <данные изъяты> с <дата>. <дата> истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., <дата> истец переведена на должность <данные изъяты> без изменения оклада, <дата> должностной оклад увеличен до <данные изъяты> руб. В <дата> истец узнала о том, что должностной оклад ее коллеги <данные изъяты> составлял в <дата> – <данные изъяты> руб. Таким образом, работники, занимающие одну и ту же должность, имеют разные должностные оклады. Установление разных окладов является дискриминацией в сфере труда. Руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации с учетом увеличения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец просила суд взыскать с ответчика в ее пользу разницу в заработной плате за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец и ее представитель настаивали на доводах иска по основаниям, в нем изложенным, просили удовлетворить заявленные требования.

Представитель ответчика в судебном заседании не согласилась с иском, просила суд отказать в удовлетворении заявленных требований по доводам представленных письменных возражений на иск.

Выслушав истца, представителей сторон, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от <дата><номер> в должности <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты> руб., а в должности <данные изъяты> с <дата> с должностным окладом <данные изъяты> руб.

На основании дополнительного соглашения от <дата> истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., на основании дополнительного соглашения от <дата> – в размере <данные изъяты> руб., на основании дополнительного соглашения от <дата> – в размере <данные изъяты> руб.

Истец <дата> переведена на должность оператора связи 3 класса с установлением должностного оклада в размере <данные изъяты> руб.

Дополнительным соглашением от <дата> истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб.

Соответствующие изменения должностных окладов по должности истца также подтверждены выписками из штатного расписания УФПС УР – филиала ФГУП «Почта России».

Указанные обстоятельства установлены представленными и исследованными в суде доказательствами, сторонами по делу не оспариваются.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст.ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные всоответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, ииные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Анализ вышеуказанных норм в их совокупности позволяет сделать вывод, что размер заработной платы устанавливается, прежде всего, трудовым договором, т.е. взаимным соглашением сторон трудовых отношений.

В судебном заседании установлено, что размер должностного оклада истца установлен и в последующем изменялся на основании дополнительных соглашений, подписанных сторонами трудовых отношений, спора по невыплате причитающихся по трудовому договору денежных средств не имеется.

Основанием иска ответчика послужило то обстоятельство, что размер должностного оклада, замещающей в спорный период разнозначную <данные изъяты>ФИО6 равен <данные изъяты> руб., что больше размера должностного оклада истца, в связи с чем истцом сделан вывод о наличии дискриминации.

Представленными суду доказательствами – копиями трудовых договоров, заключенных с истцом и ФИО6, а также копиями наблюдательных листов, отражающих осуществление последними должностных обязанностей, установлено, что должностные обязанности истца и ФИО6 различны по своему содержанию.

Истцом в свою очередь в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено ни одного доказательства исполнения должностных обязанностей сверх установленных трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) в целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатомликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (ч. 2 ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий»)

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федераци каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Применительно к настоящему спору установление дифференцированных должностных окладов работникам с различным кругом трудовых обязанностей не является дискриминацией в сфере трудовых отношений, а, напротив, является гарантией соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Установленные по делу обстоятельства не свидетельствуют о нарушении ответчиком трудовых прав истца, в связи с чем исковое заявление удовлетворению не подлежит.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока для защиты своих прав, суд установил следующее.

В силу положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Истец узнала о невыплате заработной платы в полном объеме в связи с ознакомлением с расчетным листком другого работника в <дата> года, исковое заявление поступило в суд <дата>, при этом ответчиком не представлено доказательств установления даты выплаты заработной платы, в связи с чем суд приходит к выводу о соблюдении истцом годичного срока для обращения в суд.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

исковые требования ФИО1 к ФГУП «Почта России» в лице филиала УФПС о взыскании задолженности по выплате заработной платы оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через Октябрьский районный суд г.Ижевска.

Решение в окончательной форме изготовлено 28.01.2019.

Судья Д.А. Шешуков