Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Модеско» об отмене приказа и признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Ворошиловский районный суд Волгограда с иском к ООО «Модеско», в котором просит признать приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 18 апреля 2022 года незаконным, изменить формулировку увольнения, взыскать денежную компенсацию за вынужденный прогул, обязать оплатить страховые взносы и пенсионные отчисления за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред.

В обоснование исковых требований истец указал, что 17 января 2022 года между ним и ООО «Модеско» заключен трудовой договор №. Согласно условиям данного договора он принят на должность младшего системного администратора, с испытательным сроком 3 месяца. 11 апреля 2022 года ответчик выдал уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. 18 апреля 2022 года трудовой договор был расторгнут, о чем составлен приказ от 18 апреля 2022 года №-У. В этот же день его ознакомили с должностной инструкцией, содержащей перечень его обязанностей в должности младшего системного администратора. Причины увольнения были перечислены в заключении о неудовлетворительном результате испытания, являющемся приложением к данному приказу, при этом само заключение имеет приложение в виде служебных записок сотрудников от 15,22 марта и 02,05 апреля 2022 года. Между тем, истец не согласен с указанным приказом, поскольку считает, что испытательный срок он отработал качественно. Указанные выше обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал. Ссылаясь на неправомерность действий ответчика, в связи с чем просил удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель истца ФИО1- ФИО4 в судебном заседании заявленные требования поддержал. Указав, что при заключении трудового договора ФИО1 не ознакомили с должностными обязанностями, выдавая ему разовые поручения. Делая вывод о некачественном выполнении обязанностей истцом, ответчик ссылается на служебные записка работников, содержание которых не было доведено до ФИО1 как до, так и после выдачи заключения о неудовлетворительном прохождении испытательного срока. Каких-либо замечаний во время прохождения работы со стороны ответчика истцу не поступало, дисциплинарные взыскания к истцу не применялись.

Представитель ответчика ООО «Модеско», действующий на основании доверенности ФИО5 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска. При этом пояснив суду, что истец был ознакомлен с должностными обязанностями при приеме на работу, поскольку перед заключением трудового договора было проведено с истцом итоговое собеседование, где в устной форме доведены его трудовые обязанности, которые он должен выполнять на рабочем месте, описывались рабочие процессы компании, предоставлялась иная информация, в том числе о потенциальных задачах, рабочей сетке и т.д. Кроме того, на электронную почту ФИО1 было направлено предложение о работе, содержащее помимо прочего, основные должностные обязанности работника. Истец знал круг своих должностных обязанностей, поскольку ни разу не запросил пояснений от работодателя, а поставленные перед работником задачи были выполнены им неудовлетворительно, о чем свидетельствуют служебные записки непосредственного руководителя ФИО1 – ФИО6. Таким образом, ответчиком, как работодателем, была произведена оценка качества работы истца в полном соответствии с требованиями законодательства РФ.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав доказательства по делу, суд приходит к следующему:

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 ТК Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 ТК Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 ТК Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

В судебном заседании установлено, что 17 января 2022 года между ФИО1 и ООО «Модеско» заключен трудовой договор №. Согласно условиям данного договора ФИО1 принят на должность младшего системного администратора, с испытательным сроком 3 месяца (далее по тексту – Трудовой договор).

11 апреля 2022 года ответчиком ФИО1 выдано уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

12 апреля 2022 года Приказом №ФИО1 продлен срок испытания при приеме на работу на период временной его нетрудоспособности.

Приказом от 18 апреля 2022 года № трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания ч.1 ст.71 ТК РФ. Основанием к вынесению приказа является заключение о неудовлетворительном результате испытания № от 07 апреля 2022 года.

Проверяя доводы истца о том, что его увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований, суд исходит из следующего:

В соответствии с положениями п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора может быть произведено по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно положениям ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

В ходе судебного разбирательства установлено, что по условиям трудового договора период, составляющий первые три месяца работы ФИО1, считается испытательным сроком, который дает работодателю возможность оценить профессиональные навыки истца при выполнении трудовых обязанностей по должности Младший системный администратор.

Согласно п.1.1 Трудового договора работодатель предоставляет работнику работу, обеспечивает условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а работник обязуется лично выполнять работу по указанной должности в соответствии с Должностной инструкцией, соблюдать действующее у работодателя Правила внутреннего распорядка, другие локальные нормативные акты, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Договором, соглашения и приложения к нему. Пункт 6.1.4 Договора устанавливает право Работодателя требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей определенных в настоящем Договоре и должностной инструкции. При этом за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, привлекать работника к дисциплинарной ответственности (п.6.1.5) Пункт 6.2.5. обязывает работодателя ознакомить Работника со всеми нормативными актами, имеющими отношение к трудовой деятельности Работника до подписания настоящего Договора, в том числе - с должностной инструкцией.

Как следует из листа ознакомления с должностной инструкции младшего системного администратора, утвержденной приказом ООО «Модеско» № от 14 января 2022 года, предусмотренная п. 6.2.5. Трудового договора от 17 января 2022 года обязанность работодателем не выполнена, поскольку с указанной должностной инструкцией ФИО1 ознакомлен был только 18 апреля 2022 года, то есть в день увольнения с работы, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Таким образом, истец без ознакомления со своими должностными обязанностями, установленными должностной инструкцией, фактически был допущен работодателем к работе и осуществлял трудовую деятельность.

Из уведомления о расторжении трудового договора от 11 апреля 2022 года, следует, что причиной, послужившей для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, явилось заключение о неудовлетворительном результате испытания № от 07 апреля 2022 года, подписанное руководителем группы разработки ФИО6 и генеральным директором ООО «Модеско» ФИО7.

Согласно заключению от 07 апреля 2022 года №, ФИО1 не продемонстрировал необходимые знания для самостоятельного выполнения задач, задачи исполнялись им с замечаниями, для качественного выполнения задач требовалось привлечение дополнительных специалистов, что привело к невыполнению задач технической команды в целом факт некачественного исполнения задач подтверждается служебными записками сотрудников ООО «Модеско».

В подтверждение доводов о некачественном исполнении ФИО1 его трудовых обязанностей, по ходатайству ответчика, допрошен свидетель ФИО6, который являлся руководителем группы разработки ООО «Модеско».

Так свидетель ФИО6 суду пояснил, что являлся непосредственным руководителем ФИО1 в период его работы в ООО «Модеско». В период испытательного срока ФИО1 получал от него задачи, требующие исполнения. Задачи ставились перед работником либо лично, либо направлялись через программу, установленную на компьютерах всех сотрудников, либо через «Телеграмм» на личный телефон сотрудника. ФИО1 всегда давалось несколько заданий, которые он в установленный срок обязан был сделать. Между тем, ФИО1 тратил больше времени, чем нужно для реализации крупных задач, неоднократно допускал ошибки в работе с разной степенью последствий, реагировал на инциденты только после прямого указания руководителя, занимался обучением, только в рабочее время, не проявлял инициативы. Неоднократно им как руководителем ставились перед ФИО1 задачи, выполнение которых он делал некачественно или не выполнят совсем. При оформлении пакета документов для увольнения ФИО1, он (свидетель) изложил все недочеты работника в служебных записках в адрес генерального директора ООО «Модеско». Ранее данные служебные записки им не составлялись, поскольку он старался обговаривать все возникшие проблемы непосредственно с ФИО1.

Выслушав показания свидетеля ФИО6, суд относится к сведениям о некачественном исполнении ФИО1 его должностных обязанностей критически, поскольку, в соответствии п.1.3 Должностной инструкции, утвержденной приказом ООО «Модеско» №-к от 14 января 2022 года, младший системный администратор подчиняется непосредственно генеральному директору. Следовательно, только генеральный директор имел возможность ставить перед ФИО1 задачи и оценивать результат их исполнения. Документов, подтверждающих делегирование данных полномочий руководителю группы разработок ФИО6, суду не представлено. Более того, из представленных документов не усматривается, что ФИО1, исходя из занимаемой должности, входил в группу разработок, руководителем которой являлся свидетель ФИО6. Таким образом, обоснованность оценки профессиональных качеств ФИО1, руководителем группы разработок, который не являлся непосредственным руководителем ФИО1, у суда вызывают сомнения.

Кроме того, суду представлена служебная записка от 05 апреля 2022 года, которая также являлась одним из оснований для расторжения договора с ФИО1, написанная системным администратором ФИО8, однако ответчиком суду не представлено документальных оснований, по которым ФИО8 оценивал работу ФИО1 и составлял по данному вопросу служебные записки.

Таким образом, представленное заключение от 07 апреля 2022 года № о неудовлетворительном результате испытания ФИО1 в качестве младшего системного администратора, основанное на указанных выше служебных записках руководителя группы разработки ФИО6 и системного администратора ФИО8 не может быть принято судом в качестве допустимого доказательства неудовлетворительного прохождения испытательного срока младшим системным администратором ФИО1

Достоверных, допустимых и относимых доказательств, неудовлетворительного результата испытания ответчиком суду не представлено.

Доводы ответчика о правомерности увольнения истца по указанному основанию со ссылкой на служебные записки ФИО6 и ФИО8 отклонены судом также и потому, что в приказе об увольнении отсутствует указание на данные документы в качестве основания для его издания, работник не был ознакомлен со служебными записками, указанных выше сотрудников и не имел возможности своевременно дать объяснения по указанным в запискам фактам.

Ссылка представителя ответчика на то, что истец достоверно знал перечень своих должностных обязанностей, поскольку при приеме на работу ему об этом говорили на собеседовании, а также перечень обязанностей содержался в предложении о работе направленного в адрес истца на его электронную почту не может быть принят судом в качестве доказательства ознакомления работника с должностной инструкцией, которая должна содержать полный перечень трудовых обязанностей, квалификационные требования, права и ответственность работника за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Более того, ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что работодатель ознакомил истца своевременно и надлежащим образом с должностной инструкцией и предусмотренными указанной инструкцией должностными обязанностями по должности «Младший системный администратор», неисполнение (ненадлежащее исполнение) которых вменялось истцу в качестве основания для выводов работодателя о неудовлетворительном результате испытания и увольнения ФИО1 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, что истец, не обладая полными сведениями о своих должностных обязанностях и требованиях, выдвигаемых работодателем к работнику при их исполнении, а также что уведомление об увольнении не содержало сведений о конкретных результатах тех или иных испытаний и причинах их неудовлетворительной оценки, а лишь имеет ссылки на заключение, которое сделано на основании служебных записок лиц, которые не являлись непосредственными руководителями работника, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца в связи с неудовлетворительными результатами испытания и признании незаконным приказа о прекращении трудового договора с ФИО1, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

В связи с чем, учитывая требования истца ФИО1, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)).

Кроме того, истцом суду представлен трудовой договор, заключенный между ФИО1 и ООО «» 14 июня 2022 года №, на основании которого ФИО1 принят на работу в указанную организацию в качестве младшего системного инженера с ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, истцом заявлены требования об изменении даты увольнения из ООО «Модеско» с 18 апреля 2022 года на 10 июня 2022 года, которые подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца является незаконным, с ООО «Модеско» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 апреля 2022 года по 10 июня 2022 года. Так, исходя из среднемесячного заработка истца в размере 69045 рублей 43 копейки, взысканию за вынужденный прогул за период с 19 апреля 2022 года по 10 июня 2022 года, подлежит 119678 рублей 43 копейки. Иного расчета стороной ответчика не представлено.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку ответчик незаконно уволил истца, нарушил трудовые права, лишив возможности трудиться и получать за этот период заработную плату, суд, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, характер причиненных истцу нравственных страданий, руководствуясь принципом разумности и справедливости, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, отказав в остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании расходов на оплату услуг представителя суд исходит из следующего:

В целях создания механизма эффективного восстановления нарушенных прав и с учетом принципа максимальной защиты имущественных интересов заявляющего обоснованные требования лица, права и свободы которого нарушены, Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации предусматривает порядок распределения между сторонами судебных расходов.

15 апреля 2022 года между ФИО1 и ФИО4 заключен договор на оказание юридической помощи. Согласно договору Заказчик обязуется оплатить юридическую помощь исполнителя в размере 2000 рублей за составление искового заявления и 10000 рублей за участие представителя в судебном заседании Денежные средства, согласно расписке, переданы ФИО1 в полном объеме 15 апреля 2022 года.

Из материалов дела усматривается, что представитель истца составил исковое заявление, принимал участие в судебных заседаниях, в которых представлял доказательства, участвовал в их исследовании, задавал вопросы лицам, участвующим в деле, а также осуществлял иные действия в интересах ФИО1

Статья 98 ГПК РФ устанавливает, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Согласно статье 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. К издержкам, связанным с рассмотрением дела статья 94 ГПК РФ относит, в том числе, расходы на оплату услуг представителей

В силу ст. 100 ГПК РФ, суд может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов. При этом, неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другой стороны в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции РФ. Именно поэтому речь идет об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 10 и 11 постановления от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснил, что лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Из совокупности вышеприведенных норм процессуального права и данных вышестоящими судами разъяснений относительно их применения, следует вывод о том, что суд наделен правом уменьшать размер судебных издержек в виде расходов на оплату услуг представителя, если этот размер носит явно неразумный (чрезмерный) характер, в том числе и в тех случаях, когда другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов, при этом суд не вправе уменьшать его произвольно без приведения соответствующей мотивировки.

Учитывая изложенное выше, а также сложность дела, учитывая объем правовой помощи, оказанной ответчику его представителем – подготовка возражений на исковое заявление, участие в судебных заседаниях, фактические обстоятельства дела, руководствуясь принципами разумности и справедливости, а также учитывая и тот факт, что основные исковые требования ФИО1 удовлетворены, судья считает разумным, достаточным и справедливым взыскать с ответчика ООО «Модеско» в пользу истца ФИО1 расходы на оплату услуг представителя, уменьшив заявленную сумму до разумных пределов 10 000 рублей. При этом взыскание указанной суммы судебных расходов не нарушает прав ни одной из сторон по делу, и в полной мере соответствует объему работы выполненной представителем.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования город - герой Волгоград в размере 3893 рубля.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Модеско» об отмене приказа и признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Модеско» от 18 апреля 2022 года № о прекращении трудового договора с работником ФИО1 с должности младшего системного администратора по части 1 ст. 71 ТК РФ.

Обязать внести изменения в трудовую книжку ФИО1, в части формулировки увольнения изменив ее с увольнения по ч.1 ст.71 ТК на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) с 10 июня 2022 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Модеско» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19 апреля 2022 года по 10 июня 2022 года в размере 119678 рублей 43 копеек.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Модеско» обязанность исполнить функции налогового агента по расчету и удержанию из взысканных сумм налога на доходы физических лиц.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Модеско» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, в остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Взыскать общества с ограниченной ответственностью «Модеско» в пользу ФИО1 судебные расходы в размере 10 000 рублей, в удовлетворении остальной части требований о взыскании судебных расходов - отказать.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Модеско» оплатить за ФИО1 оплатить страховые и пенсионные взносы и отчисления за время вынужденного прогула.

В удовлетворении остальной части иска о компенсации морального вреда, взыскания судебных расходов размере 2000 рублей ФИО1 - отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Модеско» госпошлину в доход государства в размере 3893 рубля.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Ворошиловский районный суд г. Волгограда в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий А.В. Митьковская

Мотивированное решение составлено 01 июля 2022 года

Судья А.В. Митьковская