Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1528/2022 по иску ФИО1 ФИО8 к Обществу с ограниченной ответственностью «Би-Консалтинг» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Би-Консалтинг» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала на то, что ДД.ММ.ГГГГ приказом № она была принята на работу в ООО «Би-Консалтинг» на должность бухгалтера.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Указанные сведения внесены работодателем в её трудовую книжку и в индивидуальный лицевой счет в ПФР РФ. На момент увольнения её оклад составил 36750 рублей.

При увольнении ей был начислен расчет при увольнении, включающий в себя заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Данный факт подтверждается расчетным листком за март 2021 года за подписью главного бухгалтера ФИО3, а также справкой о доходах и суммах налога физического лица за 2021 год от ДД.ММ.ГГГГ, которая подана работодателем в ИФНС и отображается в её личном кабинете налогоплательщика. Согласно вышеуказанному расчетному листку, работодатель обязан ей выплатить расчет при увольнении в сумме 96 721 рублей 98 копеек. С указанной суммой она согласна.

С момента увольнения ей были выплачены работодателем следующие суммы: ДД.ММ.ГГГГ – 15792 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 10 000 руб. Всего ей было выполачено 25 792 рублей.

Итоговый расчет задолженности: 96721,98-25972,00=70749,98 руб.

После увольнения она не обращалась в надзорные инстанции, т.к. ответчик, после устных обращений на предмет выплаты задолженности, сообщал, что у него финансовые трудности и что задолженность будет погашена в ближайшее время.

ДД.ММ.ГГГГ ею была направлена коллективная претензия от неё и других сотрудников, оказавшихся в том же положении, как и она, с требованием погасить задолженность по заработной плате.

ДД.ММ.ГГГГ она получила ответ на коллективную претензию за исходящим № от ДД.ММ.ГГГГ в котором ответчик подтверждает сумму невыплаченной заработной платы и обязуется погасить задолженность в срок до ДД.ММ.ГГГГ, ссылаясь на то, что увольнение сотрудников составило 80% от штатного количества сотрудников организации, что повлекло финансовые трудности у ответчика. Данное утверждение ответчика считает не обоснованным, т.к. после её увольнения она передала свои дела новому сотруднику ответчика, неоднократно после увольнения консультировала сотрудников ответчика по своим должностным обязанностям. Также, в своем ответе на претензию, ответчик ссылается на то, что с 2007 года, т.е. с момента начала осуществления трудовой деятельности у ответчика, ей был предоставлен график свободного посещения офиса с фактическим нахождением на рабочем месте не более 25 рабочих часов в неделю. Данное утверждение ответчика не соответствует действительности, она осуществляла трудовую деятельность по месту нахождения ответчика весь период своей работы на условии 8-ми часового рабочего дня, никаких приказов о переводе её на неполный рабочий день и предоставлении ей свободного графика посещения ответчиком не издавалось.

С момента направления ей ответа на коллективную претензию о невыплате расчета при увольнении, а также получения ответчиком заявления о выдаче судебного приказа, несмотря на признание суммы задолженности, ответчик не предпринял никаких мер по погашению данной задолженности.

Также указывает на то, что сумма процентов (денежной компенсации) по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет 13 417,61 руб.

Считает, что незаконные действия ответчика причинили ей нравственные страдая и нанесли моральный вред, который оценивается ею в 30 000 руб.

На основании изложенного истец просит взыскать с ООО «Би-Консалтинг» начисленный, но не выплаченный расчет при увольнении в размере 70 749,98 руб., проценты за просрочку выплаты расчета при увольнении в размере 13 417,61 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить по доводам, изложенным в иске, также пояснила, что до сего времени задолженность по заработной плате ответчиком не погашена, зарплата ей не выплачена.

Представитель ответчика ООО «Би-Консалтинг» в лице генерального директора ФИО2, в судебном заседании исковые требования признал частично, представил отзыв на исковое заявление, согласно которому ФИО1 работала в ООО «Би-Консалтинг» в должности бухгалтера и уволена по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77) ДД.ММ.ГГГГ. При увольнении был произведен расчет при увольнении за фактически отработанное время в сумме 36 750,00 руб. и расчет компенсации за неиспользованный отпуск за время работы в сумме 92 815,98 руб., с удержанием НДФЛ в сумме 16 844,00 руб. На основании произведенного расчета были выплачены следующие суммы: ДД.ММ.ГГГГ в сумме 16 000 руб., ДД.ММ.ГГГГ в сумме 15 972 руб., расчет за март при увольнении в полном объеме; ДД.ММ.ГГГГ в сумме 10 000 руб.-компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, частичная оплата. Итого был полностью выплачен расчет заработной платы при увольнении в размере 31 972 руб. и частично выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 10 000 руб. из расчета компенсации за неиспользованные отпуска за последние три года работы ФИО1

Ввиду того факта, что ФИО1 уволилась в марте ДД.ММ.ГГГГ года, в это же время в организации произошло увольнение сотрудников в количестве 80% от штатного количества сотрудников организации. Финансово-хозяйственная деятельность организации фактически была парализована, и полностью погасить задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск не представлялось возможным.

Кроме того, суммы компенсации за неиспользованные отпуска, сложившиеся на момент увольнения, были рассчитаны за периоды, начиная с ДД.ММ.ГГГГ года, в течение которого ФИО1 был предоставлен график свободного посещения офиса с фактическим нахождением на рабочем месте не более 25 рабочих часов в неделю, ограничений на предоставление отпуска не было.

Также после увольнения ФИО1 не связалась по поводу уточнения личных данных (платежных реквизитов), необходимых для выплат компенсации, в офис ООО «Би-Консалтинг» не обращались.

ФИО1 и двумя другими сотрудниками (ФИО6 и ФИО7) была направлена коллективная претензия от ДД.ММ.ГГГГ, направленная в адрес Общества по почте и полученная ими ДД.ММ.ГГГГ. Ответ на данную претензию был направлен в адрес ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, в котором было подтверждено наличие задолженности и указано, что в настоящее время финансово-хозяйственная деятельность ООО «Би-Консалтинг» восстанавливается, при формировании необходимой финансовой возможности, общая задолженность в размере 156210,99 руб. по коллективной претензии будет погашена в срок не позднее ДД.ММ.ГГГГ.

Ответ на претензию ФИО1 не бы получен, т.к. она не явилась в почтовое отделение для получения ответа, при этом ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО «Би-Консалтинг» была направлена копия заявления о выдаче судебного приказа, направленная ФИО1 в адрес мирового судьи участка № <адрес>. Это послужило основанием для приостановления выплаты задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск до получения надлежаще оформленного судебного приказа.

ООО «Би-Консалтинг» оказывает услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета. ФИО1 работала в качестве бухгалтера основного производственного подразделения, а именно вела бухгалтерский учет для заказчиков ООО «Би-Консалтинг». В ходе работы с ее стороны были допущен ряд грубых ошибок, повлекших за собой штрафные санкции со стороны налоговый инспекций в отношении заказчиков, а именно: ООО «Автотрансобслуживание» штрафы в размере 4500,00 руб.; ООО «МИРРА» штраф в размере 1000,00 руб.; ООО «БАР» штраф в размере 23433,00 руб.; ООО «Родник» штрафы в размере 2000 руб.

Учитывая, что в соответствии с договорами на ведение бухгалтерского учета ООО «Би-Консалтинг» несет материальную ответственность за ошибки, совершенные сотрудниками исполнителя, ООО «Би-Консалтинг» понес прямой материальный ущерб вследствие работы ФИО1 в размере 30 933 руб. Также нанесен непоправимый вред деловой репутации ООО «Би-Консалтинг».

Выслушав истца ФИО1, представителя ответчика ООО «Би-Консалтинг» в лице генерального директора ФИО2, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждому работнику гарантируется вознаграждение за труд.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Исходя из общепринятых принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы за свой труд.

В соответствии с абз. 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 11, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа ООО «Би-Консалтинг» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята в ООО «Би-Консалтинг» в отдел общей бухгалтерии в качестве специалиста отд. ОБ 3 категории с тарифной ставкой (окладом) 5 000 руб.

Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ был подписан генеральным директором ООО «Би-Консалтинг» ФИО2

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Би-Консалтинг» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принимается в организацию для выполнения работы по должности специалиста Общей бухгалтерии третьей категории с окладом 4 667 руб.

Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами (п.1.4 Договора).

Работа в организации является для работника основным местом работы (п.1.5 Договора).

Согласно п.2.3 трудового договора организация обязуется предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Организация вправе требовать от работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ. Также организация обязуется выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных в организации, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия работника в работе организации в порядке, установленном Положением об оплате труда в организации и иными локальными актами организации.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № генерального директора ООО «Би-Консалтинг» трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Судом установлено, что указанные требования законодательства в ООО «Би-Консалтинг» не были выполнены при выплате заработной платы бывшей работницы ФИО1

Согласно расчетному листку за март 2021 года, при увольнении ФИО1 был произведен расчет за фактически отработанное время в сумме 36 750 руб. и расчет компенсации за неиспользованный отпуск за время работы в сумме 92 815,98 руб. Итого начислено 129 565,98 руб. Долг предприятия на конец марта 2021 года составляет 96 721,98 руб.

С момента увольнения ФИО1 были выплачены работодателем следующие суммы: ДД.ММ.ГГГГ – 15 972 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 10 000 руб., что подтверждается выписками по счету дебетовой карты Сбербанка. Всего ФИО1 было выплачено 25 972 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес ООО «Би-Консалтинг» была направлена коллективная претензия от неё и других сотрудников, с требованием погасить задолженность по заработной плате в размере 70 749,98 руб.

Согласно ответу на коллективную претензию ООО «Би-Консалтинг» от ДД.ММ.ГГГГ№, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 произведен расчет при увольнении в сумме 15 972 руб. и ДД.ММ.ГГГГ в сумме 10 000 руб. ООО «Би-Консалтинг» подтверждал сумму невыплаченной заработной платы и обязался погасить задолженность в срок до 01.04.2022

В судебном заседании генеральный директор ООО «Би-Консалтинг» не отрицал наличие перед ФИО1 задолженности по заработной плате в сумме 70 749,98 руб. Однако добровольно заявленные исковые требования ФИО1 ответчиком исполнены не были. Судом установлено, что на момент вынесения решения деньги в размере 70 749,98 руб. не были получены ФИО1

Проверяя расчет истца с учетом установленных по делу обстоятельств, считает его математически верным, сомнений у суда не вызывает.

Суд находит заслуживающими внимание доводы истца о несвоевременной выплате ей заработной платы, в связи с чем образовалась задолженность по заработной плате в сумме в размере 70 749,98 руб.

Истцом также заявлены требования о взыскании денежной компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы в размере 13 417,61 руб.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

С учетом установленных судом размеров невыплаченной истцу заработной платы, с ответчика подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере в размере 13 417,61 руб. Расчет компенсации за задержку выплат проверен судом и признан правильным, ответчиком данный расчет не оспорен.

Разрешая требования в части взыскания компенсации морального вреда, суд учитывает следующее.

Под моральным вредом в соответствии со ст. 151 ГК РФ понимаются физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием, нарушающими личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что невыплатой в установленные сроки в полном объеме заработной платы ответчик причинил истцу нравственные страдания, то есть моральный вред, который выразился в переживаниях истца по поводу несвоевременного получения средств к существованию. Также бездействием ответчика были нарушены имущественные права истца - несвоевременное получение заработной платы в полном объеме.

Определяя размер подлежащей к взысканию в пользу истца компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, объем причиненного вреда, требования разумности и справедливости и считает необходимым взыскать в пользу него компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку при подаче иска истец был освобожден от оплаты госпошлины, она подлежит взысканию с ответчика в размере 3025 руб.

При удовлетворении требований о взыскании заработной платы работнику, следует иметь в виду, что решение в части взыскания заработной платы работнику в течение трех месяцев в силу статьи 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 ФИО9 к Обществу с ограниченной ответственностью «Би-Консалтинг» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Би-Консалтинг» в пользу ФИО1 ФИО10 задолженность по заработной плате в сумме 70 749 руб. 98 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 13 417 руб. 61 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего взыскать 94 167 (девяносто четыре тысячи сто шестьдесят семь) руб. 59 коп.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Би-Консалтинг» в бюджет муниципального образования г. Тула государственную пошлину в размере 3025 (три тысячи двадцать пять) руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 ФИО11 отказать.

Решение суда обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Тулы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 11.05.2022

Судья: