Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Дакота» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась с исковым заявлением к ООО «Внешнеторговая компания «Дакота» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, указывая на следующее.

-- с ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому она принята на должность кастелянши ООО «Внешнеторговая компания «Дакота», место работы: --, ----, территория ВВПС. Режим рабочего времени установлен 15/15 с 12 часовым рабочим днем.

-- ФИО1 уволена приказом -- за прогул. С увольнением истица не согласна, поскольку с -- по -- работала на вахте, -- покинула рабочее время в 20 часов. Поэтому период с -- по -- является межвахтовым отдыхом.

По мнению истицы, ей причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях из-за потери источника дохода, в связи с чем, просит признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере -- рублей, судебные расходы в размере --

В судебном заседании истица ФИО1 и ее представитель ФИО2, действующий на основании письменного заявления, заявленные исковые требования поддержали в полном объеме и настаивали на их удовлетворении.

Представители ответчика ООО «Внешнеторговая компания «Дакота» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенности, возражали против удовлетворения исковых требований в полном объеме. Суду пояснили, что у ООО «Внешнеторговая компания «Дакота» заключен контракт с Амурским филиалом «Чайна Петролеум Инжиниринг энд Констракшн Корпорейшн» на оказание услуг по ежедневной уборке, стирке, сушке, глажке. Работники ООО «Внешнеторговая компания «Дакота» находились на вахте. -- их должны были сменить другие работники. Перед заездом новой вахты по требованию нераспространения короновируса проводится двойное тестирование всего персонала, который должен заехать на смену. -- получены результаты, из которых у 2 человек обнаружен положительный тест.

В связи с этим, заказчик предложил провести еще одно тестирование через пять дней для того, чтобы убедиться, что остальные работники имеют отрицательный тест. Вахта была продлена в соответствии с карантинными мероприятиями, поэтому был издан приказ от -- о продлении вахты в связи с необходимостью сдачи тестов людей, въезжающих на вахту. В этом приказе говорится о продлении вахты на 15 дней и оплате в двойном размере.

По мнению представителей ответчика, у работодателя имеется возможность продлить вахту на срок три месяца с согласия профсоюза.

Указанный порядок закреплен в Постановлении Правительства РФ от ----, где приняты правила, которые регламентируют деятельность компаний, что вахта может быть продлена до шести месяцев.

Поэтому согласия работника на продление вахты и заключения дополнительного соглашения не требовалось, однако ФИО1 самовольно покинула вахтовый поселок и была уволена за прогул. В связи с чем, по мнению представителей ответчика, исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Свидетель ФИО7 суду пояснила, что работает -- ООО «Внешнеторговая компания «Дакота». Заказчик прислал официальное письмо о проведении тестов перед приездом на вахту.

После прохождения тестов были выявлены два положительных результата. После этого заказчик запретил въезд вахты до повторного прохождения тестов, поэтому -- руководитель издал приказ о продлении вахты.

Свидетель ФИО8 суду пояснил, что приходится -- ФИО1 -- он забрал -- в -- и она находилась у них до --

Выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 263-О).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Согласно ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок (срочные трудовые договоры).

В свою очередь, поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ), продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Главой 47 ТК РФ регламентированы особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.

В соответствии с ч. 1 ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

В силу ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

На основании ч. 2 ст. 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст. 300 ТК РФ и п. 4.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82 (далее - Основные положения о вахтовом методе организации работ), при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

В соответствии со ст. 301 ТК РФ и п. 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

На основании ч. 3 ст. 301 ТК РФ предусмотрено, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Как предусмотрено ч. 4 ст. 301 ТК РФ часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В силу положений ст. 107 ТК РФ междувахтовый отдых не является отдельным видом времени отдыха. Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое предоставляется после периода вахты.

Согласно ч. 4 ст. 297 ТК РФ порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 297 ТК РФ).

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч.2 ст.74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2020 г. № 601 «Об утверждении Временных правил работы вахтовым методом» устанавливает особенности порядка применения вахтового метода работы в условиях реализации мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции и распространяются на организации, применяющие вахтовый метод работы, предусматривающим возможность продления вахты свыше трех месяцев (далее – Временные правила).

Согласно п. 4 Временных правил при невозможности прибытия вахтового (сменного) персонала в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции и невозможностью соблюдения в связи с этим продолжительности вахты, учетного периода рабочего времени работника при работе вахтовым методом (далее - учетный период), а также графика работы на вахте допускается их изменение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при выполнении следующих условий:

-допускается увеличение максимальной продолжительности вахты не более чем на 3 месяца по сравнению с установленной статьей 299 Трудового кодекса Российской Федерации максимальной продолжительностью вахты при соблюдении продолжительности ежедневной работы (смены) не более 12 часов, продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом перерывов для приема пищи не менее 12 часов, продолжительности еженедельного отдыха в текущем месяце не менее числа полных недель этого месяца;

-увеличение продолжительности вахты допускается с письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших).

В силу ч.1 ст.99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Эта же норма предусматривает случаи привлечения работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия либо в отсутствие такового.

Так, привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Данный перечень является исчерпывающим и в других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, в частности п. 6 - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2) в п.39 содержит разъяснение о том, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии со ст.84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В ходе судебного заседания установлено, что согласно трудового договора от -- и приказа о приеме работника на работу -- от -- ФИО1 принята на работу в ООО «ВК Дакота» на должность --, с окла-- рублей. Начало срока действия трудового договора с --. Договор заключен на срок до --. Режим работы установлен 15/15, с 12 часовым рабочим днем.

-- между ФИО1 и ООО «Внешнеторговая компания «Дакота» заключен трудовой договор на должность кастелянши с окла-- рублей, испытательный срок не установлен. Трудовой договор заключен с -- на срок до --. Режим работы установлен 15/15, с 12 часовым рабочим днем.

Таким образом, трудовой договор -- прекращен путем заключения нового трудового договора ввиду достижения между работником и работодателем новых условий трудового соглашения, отраженных в договоре от --.

Как следует из приказа -- от -- «О смене режима работы» ООО «ВК Дакота» в связи с усилением мер по противодействию новой коронавирусной инфекции и по обращению СРЕСС и в соответствии по ст.ст.152,157 ТК РФ утвержден режим работы с -- по --, то есть продолжительность вахты истца была увеличена на 15 дней. С указанным приказом истец ФИО1 была ознакомлена и согласилась на работу в данных условиях.

Согласно указанному приказу ФИО1 с -- по -- отработала в должности при обслуживании ВВПС при АГПЗ, полагая, что согласно приказа -- от -- ее вахта заканчивается --. Как следует из табеля учета рабочего времени за указанный период, ФИО1 ежедневно по 8,4 часов за 15 дней, по 12 часов за 16 дней, без выходных, всего отработала 318 часов, в том числе -- ФИО1 также отработала 12 часов.

Таким образом, ООО «ВК «Дакота» реализовано предусмотренное ст. 299 ТК РФ право на увеличение срока вахты, продолжительность вахты --, в смену которой включена ФИО1, была продлена.

Как установлено судом, приказом -- от --, в связи с производственной необходимостью и выявленными положительными результатами тестирования на наличие новой коронавирусной инфекции у сотрудников вахты -- продолжительность вахты -- ещё раз продлена с -- по --.

При этом законодателем, в том числе положениями ст. 299 ТК РФ, не предоставлено право неоднократного продления вахты без соблюдения прав работников, гарантированных общими нормами трудового права.

Как пояснил представитель ФИО3, работники вахты --, в отношении которых был издан данный приказ, были ознакомлены с ним под роспись в тот же день, --, путем направления копии приказа -- от -- по электронной почте начальнику смены ФИО9 для доведения до сведения работников, что подтверждается скриншотом страницы об отправке электронной почты, а также листом ознакомления, представляющим собой список, содержащий ФИО и подписи работников, а также даты их --

Вместе с тем, подпись истца в листе ознакомления с приказом отсутствует.

Как следует из акта, составленного --, -- до сведения ФИО1 доведено содержание приказа -- от --, от подписания которого ФИО1 отказалась.

Как установлено судом, -- в -- мин. ФИО1 покинула свое рабочее место, что подтверждается имеющейся в материалах дела докладной запиской начальника смены ФИО9, и не отрицалось истцом.

Согласно акту от -- ФИО1 отказалась дать объяснения по поводу причин своего отсутствия на рабочем месте -- и последующие дни.

В судебном заседании ФИО1 пояснила, что полагала, что в случае написания объяснений она признает свою вину, а виновной не является, так как не считала, что её действия являются незаконными. Кроме того, она отсутствовала в городе 10 дней и поэтому ей никто не предлагал написать объяснительную, поэтому вышеуказанный акт составлен в ее отсутствие.

Суд полагает, что отказ работника дать объяснения не может расцениваться как признание вины в проступке, поскольку данное обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности объективно установить соответствующие причины, учитывать условия, обуславливающие его совершение.

Доказательств срыва обслуживания вахтового городка, в том числе в результате оставления истцом своего рабочего места, в материалы дела ответчиком не представлено, судом не установлено.

Поскольку по окончании отработанной вахты ФИО1 должно было быть предоставлено суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), то её убытие с вахты при совокупности установленных судом обстоятельств не должно было и не может расцениваться как самовольное оставление рабочего места, и, как следствие, повлечь для неё неблагоприятных последствий в виде увольнения.

Приказом -- от -- «О применении дисциплинарного взыскания» дни отсутствия кастелянши ФИО1 на работе с -- по -- приказано считать прогулом.

-- составлен акт о доведении до работника содержания приказа -- и об отказе ФИО1 подписать данный приказ без приведения в акте мотивов данного отказа со стороны работника.

Приказом -- от -- ФИО1 уволена с работы по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81Трудового кодекса РФ, с --, за прогул.

Представитель ответчика ФИО3 обосновывал свои возражения сложившейся эпидемиологической ситуации, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции СОVID-19.

Сторонами не оспаривалось, что на момент возникновения спорных правоотношений на территории Российской Федерации, в том числе в Амурской области, сохранялись меры, принимаемые в рамках борьбы с завозом и распространением коронавирусной инфекции, что также надлежит учитывать.

Однако полагает, что данное обстоятельство не может расцениваться как обоснование правомерности действий одной стороны (работодателя) и основание ущемления предусмотренных российским законодательством прав и гарантий другой стороны (работника), поскольку действия сторон спора обусловлены данным фактором в сложившейся ситуации в равной степени.

Поскольку ответчиком не представлено данных и локальных актов ООО «ВК «Дакота», в частности о режиме труда и отдыха, а также о том, за какой период в организации установлен суммированный учет рабочего времени, но в силу требований закона, суммированный учет рабочего времени надлежит устанавливать за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год, а продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, то суд полагает, что при установленных судом по делу обстоятельствах неоднократное продление вахты влечет нарушение данного условия.

Так, в случае суммированного учета рабочего времени за отработанный месяц, при нормальном числе рабочих часов в -- года – --, отработка истцом -- превысила норму на --, то есть в полтора раза, а также предельно допустимое количество часов сверхурочной работы в случае суммированного учета рабочего времени за год.

При таких обстоятельствах, приказ директора ООО «ВК «Дакота» -- от --, которым в связи с производственной необходимостью и выявленными положительными результатами тестирования на наличие новой коронавирусной инфекции у сотрудников вахты -- продолжительность вахты --, сотрудником которой был истец, была продлена с -- по --, является незаконным, в связи с чем, он не влечет за собой правовых последствий для истца, не выразившего своего согласия.

В таком случае отказ работника от выхода во вторую подряд внеочередную смену ввиду повторного продления работодателем вахты, по мнению суда, не может служить основанием увольнения истца вне зависимости от обжалования последним приказа о привлечении его к дисциплинарному взысканию в виду увольнения за прогул.

Кроме того, обращает на себя внимание и тот факт, что обжалуемый истцом приказ о её увольнении, являющийся по своей сути реализующим приказом, имеет меньший номер (--) по сравнению с приказом о применении дисциплинарного взыскания -- от --., несмотря на датирование следующим днём.

Оценивая действия ответчика по оформлению увольнения истца, суд полагает необходимым учесть, что объяснения целого ряда других работников той же вахты, в которой работал истец, также покинувших вахтовый поселок --, в отношении которых также как и в отношении истца в табеле учета рабочего времени за август имеется отметка «ПР» (прогул), получены в двадцатых числах августа. Однако, в отношении последних акты об отказе в даче объяснений работодателем не составлены, а непредставление ими объяснений не расценивалось им как отсутствие уважительных причин оставления рабочего места, даже спустя столь длительное время. Кроме того, решение об их увольнении не было принято, тогда как в отношении ФИО1 уже были составлены соответствующие акты и вынесены приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и увольнении.

Коллективной докладной запиской от -- ряд работников выразил несогласие на дальнейшую работу с начальником смены ФИО9, что согласно пояснениям представителя расценивается ответчиком как причина прогула. Однако, с таким выводом суд согласиться не может, поскольку из пояснений истца следует, что данный способ коллективного обращения к руководству не являлся реализацией предусмотренной трудовым законодательством формой объяснений по факту прогула, так как её вызвали и потребовали дать объяснения по причинам прогула позже, что не опровергнуто стороной ответчика.

Указанные факты позволяют суду сделать вывод о том, что ответчиком не дана надлежащая объективная оценка ФИО1 как работнику, и всем имевшим место обстоятельствам, предшествующим оставлению истцом рабочего места, что, в свою очередь, свидетельствует, о наличии определенной дискриминации в отношении истца, обусловившей её незаконное увольнение в данной ситуации.

Разрешая с учетом вышеизложенного требования о признании обжалуемого приказа об увольнении истца незаконным, суд полагает их обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Как производные от требования о признании приказа об увольнении незаконным требования о восстановление на работе суд также полагает законными и обоснованными, подлежащими удовлетворению, и поскольку на момент незаконного увольнения ФИО1 срок действия заключенного с ней трудового договора не истек, суд считает необходимым восстановить истца на работе на должности кастелянши ООО «ВК «Дакота».

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок определяется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Стороной ответчика не представлен расчет, а предоставлены расчетные листы ФИО1, из которых следует, что доход за период с -- по -- составил -- рабочих дней. Таким образом, среднедневной заработок ФИО1 составил -- (за вычетом налогов и удержаний).

Поскольку период времени с -- по -- был для истца периодом междувахтового отдыха, и был оплачен ответчиком при увольнении истца, истец ФИО1 претензий к размеру выплаченных в порядке расчета сумм, не имеет, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в период с -- по -- в размере --).

Обсуждая требование ФИО1 о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, на основании ст. 1101 ГК РФ, с учетом принципа разумности и справедливости, приходит к выводу, что размер компенсации 10000 рублей, не является завышенным, и исходя из обстоятельств дела, степени вины ответчика, индивидуальных особенностей истца, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10000 рублей.

Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно п.10, 11, 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016г. -- «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года от 21.01.2016г. -- «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» указано, что разумным следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе, расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 17 июля 2007 года №382-О-О, суд не вправе уменьшать размер расходов на представителя произвольно, тем более, если другая сторона не заявляет возражения и представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Поскольку реализация названного права судом возможна лишь в том случае, если он признает эти расходы чрезмерными в силу конкретных обстоятельств дела, при том что, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон.

Конкретный размер гонорара, в каждом случае, определяется соглашением между представителем и его доверителем с учетом квалификации и опыта представителя, сложности работы, срочности ее выполнения и других обстоятельств, которые устанавливаются сторонами при заключении соглашения во исполнение закрепленного в ст. 421 Гражданского Кодекса РФ принципа свободы договора.

Суд принимает во внимание категорию сложности дела и представленные стороной ответчика доказательства несения судебных расходов по настоящему гражданскому делу.

С учетом изложенного, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает, что размер заявленных в пользу истца ФИО1 судебных расходов на оплату услуг представителя в размере -- завышен, в связи с чем, подлежит снижению до --

Принимая во внимание количество проведенных судебных заседаний, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца расходы в размере --

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ госпошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию с ответчика. Исходя из размера удовлетворённых исковых требований ФИО1 с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина за требования имущественного характера в размере -- за требования неимущественного характера --, а всего --.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковое заявление ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Дакота» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении -- от --.

Восстановить ФИО1 в должности кастелянши Общества с ограниченной ответственностью «Дакота».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дакота» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере -- копеек, компенсацию морального вреда в размере --) рублей, судебные расходы в размере -- тысяч) рублей, а всего -- копеек.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дакота» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере ----

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в размере -- копеек подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Свободненский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 09 октября 2020 года.

Судья Свободненского городского суда Н.В. Гордельянова