Гражданский кодекс часть 1

Свои требования мотивирует тем, что работал в организации ответчика с 16.03.1998, с 01.05.2005 на должности мастера АЗС № 9, проработав на данной должности 2012 год, вознаграждение по итогам работы за год не получил. Приказом № 479 от 23.10.2012 в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» утверждено и введено в действие Положение об определении вознаграждения по результатам работы за год работникам общества с 01.10.2012. Согласно п.3.2.1 в декабре 2012 года была произведена частичная выплата вознаграждения по результатам работы за год согласно принятому Положению. Согласно п.п.7.5, 7.6 Положения на предприятии для выдачи годовой премиальной выплаты издается приказ с приложениями и утверждается генеральным директором общества, после передается в УРЦ. При обращении в УРЦ истцу ответили, что приказа нет, есть только списки, в отделе кадров приказ ему предоставить отказались.

В судебном заседании истец на иске настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнил, что согласно п.п.5.8, 5.9 Положения для выплаты части ГПВ за отчетный период принимается 9 месяцев отчетного периода, тогда как приказ о его увольнении по факту нарушения им должностных обязанностей вынесен работодателем 28.01.2013, а само нарушение имело место 20.12.2012., кроме этого, считает данный приказ незаконным.

Представитель ответчика иск не признал, представил отзыв на иск и дал пояснения в судебном заседании, из которых следует, что размер вознаграждения истцу по итогам работы за год должен быть в размере 31 531 руб., вопросы выплаты работникам ответчика вознаграждения по результатам работы за год регламентированы Положением об определении вознаграждения по результатам работы за год (годовой премиальной выплаты) работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт», утвержденным приказом генерального директора от 23.10.2012 № 479. Согласно п.5.8 Положения генеральный директор имеет право снизить сумму ГПВ или не выплачивать ее работникам, в том числе за неисполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, локальными нормативными актами, а также указаниями руководителя общества, не повлекших применения к работнику дисциплинарных взысканий. Истец работал в должности мастера АЗС с мая 2005 года, его трудовые обязанности закреплены в должностной инструкции мастера АЗС, утвержденной начальником отдела мелкооптовой и розничной реализации 20.04.2011, 20.12.2012 истец допустил нарушение п.3.1.2 указанной инструкции. На АЗС № 9 во время приема нефтепродуктов ЭКТО из автоцистерны истец часть нефтепродуктов слил в ведра из сливного рукава автоцистерны, потом перелил их в канистры и разметил в багажнике своего автомобиля, который находился у АЗС, указанный факт подтверждается актом от 20.12.2012, с которым истец ознакомлен, его объяснениями и материалами видеозаписи. 21.12.2012 начальник управления регионального сбыта, руководствуясь п.5.8 Положения, направил генеральному директору служебную записку с просьбой рассмотреть вопрос о невыплате истцу годовой премиальной выплаты (ГПВ) за 2012 год в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, руководитель общества принял решение не выплачивать ГПВ истцу, которое было отражено в приказе № 619 от 24.12.2012. Следовательно, невыплата ГПВ истцу соответствует принятому в обществе локальному нормативному акту. Поскольку премия является выплатой стимулирующего характера, действия руководства являются правомерными.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Судом установлено, что ФИО6 с 16.03.1998 по 07.02.2001 работал старшим оператором АЗС Чусовской нефтебазы, с 07.02.2011 старшим оператором АЗС нефтебазы «Пермская», 01.05.2005 переведен на должность мастера АЗС № 9 Пермского филиала ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт», 01.10.2010 переведен мастером комплекса АЗС № 2 центрального аппарата управления указанного общества. Приказом № 18 к(пр) от 28.01.2013 ФИО6 уволен по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

23.04.2013 Дзержинским районным судом г.Перми вынесено решение по гражданскому делу по иску ФИО6 к ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» о признании акта и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, которым в иске ФИО6 было отказано в полном объеме. Решение вступило в законную силу 19.08.2013.

Указанным решением было установлено, что 20.04.2011 года начальником отдела мелкооптовой и розничной реализации центрального аппарата управления ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» ФИО1 было утверждено положение об АЗС, согласно которого задачами АЗС является - обеспечение приема, хранение, отпуска, учета и сохранности качества и количества продукции нефте- и газопереработки, нетопливных товаров, оказываемых услуг. Согласно листка об ознакомлении с положением об АЗС, ФИО6 ознакомлен с данным положением 26.04.2011. Первым заместителем генерального директора по экономике и финансам ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» ФИО2 и директором ООО «АСТОН» ФИО3 была утверждена инструкция по сдаче-приемке нефтепродуктов на АЗС при доставке автомобильным транспортом которой устанавливается порядок проведения операций по сдаче – приемке наливных светлых нефтепродуктов, с целью сохранения количества и качества нефтепродуктов на АЗС Пермского края ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт». Согласно листка об ознакомлении с инструкцией, ФИО6 ознакомлен с данной инструкцией 26.08.2011. Согласно должностной инструкции мастера АЗС, с которой ФИО6 был ознакомлен под роспись, задачей мастера при выполнении своих трудовых обязанностей являлось - обеспечение приема, хранение, отпуска, учета и сохранности качества и количества продукции нефте- и газопереработки, нетопливных товаров, оказываемых услуг. 20.12.2012 при приеме нефтепродуктов, доставленных бензовозом г/н ... на АЗС № 9, истцом в нарушение требований и порядка отбора проб нефтепродуктов, предусмотренного Приказом Минэнерго РФ от 19.06.2003 года № 231 «Об утверждении Инструкции по контролю и обеспечению сохранения качества нефтепродуктов в организациях нефтепродуктообеспечения» (зарегистрировано в Минюсте РФ 20.06.2003 № 4804), осуществлен слив нефтепродуктов в ведра из сливного рукава цистерны бензовоза. При этом нефтепродукт, слитый в ведра при отборе проб, был перелит ФИО6 в канистры, которые им были поставлены в личный автомобиль, а в последующем, в ходе проверки службой безопасности ответчика порядка приема нефтепродуктов на АЗС, слиты ФИО6 в резервуар нефтепродуктов АЗС. Данные обстоятельства подтверждаются в совокупности следующими доказательствами: видеозаписью, показаниями свидетелей ФИО4., ФИО5., актом о сливе нефтепродукта в канистры и размещения этих канистр в личном автомобиле от 20.12.2012, объяснениями ФИО6, объяснениями водителя бензовоза. Кроме того, не оспаривалось самим истцом то обстоятельство, что отбор проб нефтепродуктов был осуществлен с нарушением. 01.10.2010 года между ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» и работниками ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт», в число которых входил и истец, был заключен договор № 201/10 о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Согласно которому коллектив принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность за сохранность вверенного ему имущества. Руководство коллективом возлагается на руководителя коллектива назначаемого работодателем. Коллектив обязан: бережно относиться к вверенному коллективу имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба; в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного коллективу имущества; своевременно ставить в известность работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного коллективу имущества. Основанием привлечения членов коллектива к материальной ответственности является прямой действительный ущерб. Привлечение коллектива к материальной ответственности производится администрацией после проведения проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, представленных членами коллектива. Члены коллектива освобождаются от возмещения ущерба: если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине; если будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба (п. п. 1.1., 1.3., 2.2., 4.1., 4.2.). ФИО6 данный договор был подписан 01.10.2010, он был выбран руководителем коллектива.

10.01.2010 между ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» и ФИО6 был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности согласно которому работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества (приема на хранение, хранение, учет, отпуск (выдача) материальных ценностей и бланков строгой отчетности (электронных топливных карт) на АЗС), а также за ущерб, возникший в результате возмещения им ущерба иным лицам, и, в связи с изложенным обязуется: бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба; вести учет, составлять и представлять в установленном порядке отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Согласно п. 5 договора, действие настоящего договора распространяется с момента подписания на все время работы с вверенным работнику имуществом работодателя.

Таким образом, ФИО6 являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, в связи с чем у ответчика имелись основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за совершенные ФИО6 20.12.2012 года действия при осуществлении приема нефтепродуктов. Согласно представленных ответчиком суду доказательств порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком нарушен не был. Доводы истца о том, что в приказе № 1д(о) от 28.01.2013 года о дисциплинарном взыскании указана дата увольнения 09.01.2013 года, то есть в период его временной нетрудоспособности, а в приказе о прекращении трудового договора с работником (увольнении) № 18к(пр) от 28.01.2013 года, в числе прочих указан приказ о привлечении ФИО6 к дисциплинарной ответственности от 21.12.2012 года № 66 д(о), как основание увольнения, не могут быть приняты судом во внимание и положены в основу решения, как основания признания приказа № 18к(пр) от 28.01.2013 года об увольнении ФИО6 незаконным, поскольку данные несоответствия, признаются судом как технические ошибки и опечатки, о чем было заявлено представителем ответчика в ходе судебного заседания, что также подтверждается материалами дела, а именно: справкой о периодах временной нетрудоспособности истца, объяснительной специалиста по кадрам ФИО5., записью в трудовой книжке об увольнении истца 28.01.2013. Также не имеется оснований для удовлетворения требований о признании акта от 20.12.2012 о сливе нефтепродукта в канистры и размещение этих канистр в личном автомобиле - незаконным, поскольку данный акт является одним из видов доказательств содержащим сведения об обстоятельствах, которые подлежат доказыванию, а не унифицированной формой, предусмотренной действующим законодательством, создание, изменение либо отмена которого, является основанием для возникновения, восстановления либо прекращения права.

В силу ст.61 ч.2 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что 16.03.1998 между сторонами заключен трудовой договор, согласно п.5.1. трудового договора и соглашения № 694/09 об изменении условий трудового договора к нему, работнику с 01.03.2009 устанавливается должностной оклад в размере 9 400 руб., оклад может быть изменен согласно штатному расписанию.

Согласно п.3.1.1. трудового договора, работник обязан выполнять все требования Правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и настоящего контракта.

23.10.2012 в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» было утверждено и введено в действие с 01.10.2012 Положение об определении вознаграждения по результатам работы за год (годовой премиальной выплаты) работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт», согласно п.1. Положения, ГПВ-годовая премиальная выплата; отчетным периодом является предыдущий календарный год – с 1 января по 31 декабря; часть ГПВ – промежуточная годовая премиальная выплата. Согласно п.2.1 Положения, настоящее Положение вводится с целью повышения мотивации работников общества к достижению наилучших финансово-экономических результатов и установления взаимосвязи между результативностью общества и системой вознаграждения; согласно п.2.1 Положение распространяется на служащих и рабочих общества; согласно п.п.2.5 -2.6 Положения, величина ГПВ работникам общества зависит от эффективности деятельности общества и индивидуальной результативности работников за отчетный период; эффективность деятельности определяется наличием балансовой прибыли. Согласно п.3.2.1 Положения, в декабре отчетного периода, на основании письма ОАО «ЛУКОЙЛ», ГПВ может быть произведена частично работникам, имеющим право на ГПВ в соответствии с настоящим Положением; согласно п.3.5 Положения, ООТиСП (отдел оплаты труда и социальных программ) рассчитывает сумму ГПВ работникам общества в соответствии с п.5.5 Положения и оформляет приказы на выплату ГПВ через 7 календарных дней после получения письма (разрешения) на выплату ГПВ работникам общества от ОАО «ЛУКОЙЛ». Согласно п.4 Положения, при отсутствии обстоятельств, которые в соответствии с настоящим Положением являются основанием для снижения размера ГПВ, право на ГПВ (часть ГПВ) имеют работники, которые состояли в списочном составе общества на 31 декабря отчетного периода и имеют на эту дату непрерывный стаж работы в обществе не менее одного года. Согласно п.5.4., п.5.4.1 Положения, ООТиСП общества на основании данных бухгалтерского и кадрового учета определяет К (коэффициент) ГПВ в следующем порядке: определяет ОФ (общий фонд оплаты труда) для ГПВ как сумму фонда оплаты труда для ГПВ каждому работнику на основании бухгалтерского учета, кадрового учета, показателей эффективности деятельности, решений генерального директора общества. Согласно п.5.5 Положения, ООТиСП общества рассчитывает сумму ГПВ каждому работнику в следующем порядке: фонд оплаты труда для ГПВ каждому работнику за отчетный период, рассчитанный в соответствии с настоящим Положением (п.5.4.1) умножается на К. Согласно 5.8 Положения, генеральный директор общества имеет право не выплачивать ее работникам за неисполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, локальными нормативными актами, а также указаниями руководителя общества, не повлекших применения в работнику дисциплинарных взысканий. Согласно п.5.9 Положения, в целях применения п.5.8 для выплаты части ГПВ за отчетный период принимается для остальных показателей 9 месяцев отчетного периода. Согласно п.7 Положения, до 1 апреля года, следующего за отчетным периодом ОРП (отдел по работе с персоналом) общества, составляет списки работников по ЦАУ (центральный аппарат управления) и РУ (региональное управление) имеющих право на получение ГПВ, списки и номера приказа на дисциплинарные взыскания и передает их соответственно в УРЦ (ООО «ЛУКОЙЛ-Учетный Региональный Центр Пермь) и в ООТиСП общества. Через 7 календарных дней после передачи указанных документов общество производит расчет суммы ГПВ работникам общества согласно п.п.5.5-5.10 Положения. Через 8 календарных дней после получения письма (разрешения) на выплату ГПВ работникам общества от ОАО «ЛУКОЙЛ» ООТиСП общества передает в УРЦ приказ, утвержденный генеральным директором общества.

Истец работал в должности мастера АЗС в вышеуказанном обществе, его трудовые обязанности закреплены в должностной инструкции мастера АЗС, утвержденной начальником отдела мелкооптовой и розничной реализации 20.04.2011, с данной инструкцией он ознакомлен 26.04.2011. Согласно служебной записки на имя генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» от начальника управления регионального сбыта от 21.12.2012, 20.12.2012 на АЗС №9 установлен факт не обеспечения сохранности нефтепродуктов мастером комплекса АЗС № 2 центрального аппарата управления ФИО6 При приеме бензовоза с нефтепродуктами он, в нарушение п.3.1.2 должностной инструкции мастера АЗС, часть нефтепродуктов слил в ведра из сливного рукава автоцистерны, после чего перелил в канистры и разместил их в багажнике своей автомашины, которая находилась у здания АЗС. За нарушение вышеуказанной инструкции согласно п.5.8 Положения об определении вознаграждения по результатам работы за год начальник управления просит годовую премиальную выплату за 2012 год ФИО6 не выплачивать.

Согласно п.3.1.2 вышеуказанной должностной инструкции, на мастера АЗС возложена обязанность осуществление работ по приему, хранению и учету продукции, по обеспечению сохранности и контролю количества и качества продукции.

На основании вышеуказанных документов и вступившего в законную силу решения Дзержинского районного суда г.Перми от 23.04.2013 следует, что истец своими действиями не обеспечил сохранность нефтепродуктов. Данный факт дополнительному доказыванию не подлежит.

24.12.2012 генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» подписан приказ № 619 «О годовой премиальной выплате за 2012 год», в списке работников для выплаты в декабре 2012 года ГПВ значится ФИО6 с суммой ГПВ – 0, основание – служебная записка от 21.12.2012. Согласно утвержденного генеральным директором общества 24.12.2012 списка работников ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт», которым не выплачивается вознаграждение по итогам работы за 2012 года, значится ФИО6

Следовательно, невыплата годовой премиальной выплаты истцу соответствует принятому в организации ответчика локальному нормативному акту. Доводы истца о том, что согласно п.5.8, 5.9 Положения для выплаты части ГПВ за отчетный период принимается 9 месяцев отчетного периода, тогда как приказ о его увольнении по факту нарушения им должностных обязанностей вынесен работодателем 28.01.2013, а само нарушение имело место только 20.12.2012., суд считает ошибочными, поскольку совокупный анализ указанного Положения позволяет сделать вывод о том, что ГПВ в данном конкретном случае выплачивалась за 2012 год в целом, поскольку пункт 1.11 Положения определяет отчетный период для выплаты ГПВ – календарный год, тогда как п.5.9 Положения применяется для выплаты части ГПВ за отчетный период.

Кроме этого, суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

На момент обращение истца в суд вышеуказанное Положение является действующим локальным актом, который не оспорен и не признан недействительным.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положением об определении вознаграждения по результатам работы за год ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанному документу, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности общества и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате не начисления ему премии за 2012 год.

Анализ вышеуказанного Положения в совокупности с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

Судом установлено, что основанием для не начисления премии истцу являлись недостатки, допущенные им в работе. Премии за ранее отработанное время назначены истцу по результатам его профессиональной служебной деятельности, в последствии, с учетом факта дисциплинарного проступка, а также выявленных при исполнении должностных обязанностей недостатков, что подтверждается имеющимися в материалах дела служебными записками, премия не выплачивалась. При этом необходимо обратить внимание, что в соответствии с главой 30 Трудового кодекса РФ лишение работника премии является мерой дисциплинарного воздействия, а не мерой дисциплинарного взыскания. В связи с чем, порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным для работодателя для применения мер дисциплинарного воздействия.

На основании локального нормативного акта ответчика можно сделать вывод о том, что премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца, а также приходит к выводу о том, что обязанность работодателя ежегодно выплачивать работнику премии ни из закона, ни из трудового договора не вытекает, отражена в Положении о ГПВ и поставлена в зависимость от выполнения работником своих трудовых обязанностей и оценки работодателем действий работника, выплата премии в настоящем случае является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем работодатель не может быть обязан судом выплатить работнику премию. Выплата премии не является автоматической, а поставлена в зависимость от включения в соответствующие списки на премирование непосредственным начальником, нарушения трудовой дисциплины является факторами безусловно исключающими начисление премии, отсутствие же таких нарушений в то же время, не влечет за собой начисление ежегодной премии, поскольку согласно Положения, премирование работников предприятия обусловлено оценкой профессиональной деятельности того или иного работника. Доводов и доказательств, свидетельствующих о том, что в спорной период 2012 года имелись безусловные основания для начисления истцу премии последним не приведено.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В иске ФИО6 к ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт» о взыскании вознаграждения по результатам работы за 2012 год – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья К.А. Суворова