Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МБУК «Дебесский центр культурного развития» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 (далее по тексту – истец) обратился в суд с иском к МБУК «Дебесский центр культурного развития» (далее по тексту – ответчик, МБУК ДЦКР) о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что истец в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в МБУК «Дебесский центр культурного развития» на должность «хормейстер 1 кат. НК «Байгурезь» с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок. Трудовые обязанности у работодателя истцом фактически исполняются с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был ознакомлен с должностной инструкцией хормейстера.

В соответствии с ч.5 трудового договора, установлен состав назначенной истцу заработной платы, которая состоит из оклада, уральского коэффициента 15%, надбавки за работу в сельских населенных пунктах 25 %. Так же установлены меры поощрения, которые состоят из ежемесячного премирования до 25%, ежемесячной надбавки за выслугу лет 20%, ежемесячной надбавки по занимаемой должности (должностное категорирование) 10%, ежемесячная надбавка за почетное звание 10%. Все меры поощрения в процентом отношении к окладу по должности. Указанные в трудовом договоре обязательная часть заработной платы и меры поощрения рак же регламентированы Положением об оплате труда работников МБУК «Дебесский центр культурного развития», утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ директором учреждения.

Вместе с тем, истец полагает, что работодателем не исполняются обязательства по выплате ему заработной платы в соответствии с заключенным трудовым договором и принятыми работодателем локальными актами в части ежемесячного премирования в размере 20% - ежемесячного денежного поощрения за интенсивность и высокие результаты работы (эффективность). Так, за период ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с расчетными документами, не выплачено денежное поощрение ДД.ММ.ГГГГ в полном размере 3080,00 рублей; ДД.ММ.ГГГГ выплачен частично, не доплачено 770,00 рублей; ДД.ММ.ГГГГ выплачено частично, не доплачено 805,00 рублей; ДД.ММ.ГГГГ выплачено частично, не доплачено 840,00 рублей; ДД.ММ.ГГГГ выплачено частично, не доплачено 1621,06 рублей; ДД.ММ.ГГГГ выплачено частично, не доплачено 2089,99 рублей; ДД.ММ.ГГГГ истец находился в отпуске; ДД.ММ.ГГГГ не выплачено в полном размере 3080,00 рублей; ДД.ММ.ГГГГ не выплачено в полном размере 3080,00 рублей. Итого за ДД.ММ.ГГГГ не доплачено заработной платиы в размере 21526,05 рублей.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оценке эффективности деятельности работников МБУК «Дебесский центр культурного развития», п.3.1 которого установлен перечень случаев, когда работникам не начисляются выплаты стимулирующего характера, перечень является закрытым. ФИО1 кроме трудовых функций, определяемых трудовым договором и должностными обязанностями, дополнительно выполнял трудовые функции у того же работодателя: руководил клубом любителей песенного творчества «Вдохновение»; играл в народном коллективе – в образцовом духовом оркестре на саксофоне; играл на гитаре в инструментальном ансамбле «Серебренные струны»; играл на гармошке в народном коллективе – ансамбле гармонистов «Чупчигур»; танцевал народные и бальные танцы в ансамбле «Инвожо». Исполнение трудовых функций подтверждается журналами учета работы указанных творческих коллективов.

Кроме того, в связи с нахождением работника в отпуске по уходу за ребенком, все месяцы ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 исполнял трудовые функции по должности «аккомпаниатор», фактически совмещая две должности, однако, работодателем оформлено совместительство не было. Трудовые функции аккомпаниатора ФИО1 исполнял по основному месту работы. За исполнение трудовых функций за пределами трудового договора и должностных обязанностей ФИО1, по его мнению, должны были начисляться и выплачиваться выплаты стимулирующего характера. Трудовые функции ФИО1, выполнение трудовой деятельности у работодателя за пределами должностных обязанностей не менялись ни в один из месяцев ДД.ММ.ГГГГ, а работодатель за ДД.ММ.ГГГГ издает приказ о денежном поощрении в размере 15% от оклада, ДД.ММ.ГГГГ о денежном поощрении в размере 10% от оклада, ДД.ММ.ГГГГ о денежном поощрении в размере 5% от оклада, а ДД.ММ.ГГГГ доплаты не назначает и не выплачивает. На требования истца о причинах невыплат доплат, была получена копия рецензии руководителя МБУК «Дебесский центр культурного развития» от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с которой выплаты стимулирующего характера ФИО1 не производились, т.к. им не были представлены оценочные листы согласно положению о выплатах. Истец полагая, что представление либо непредставление оценочных листов, не является препятствием для оценки эффективности его трудовой деятельности, тем более не является основанием для не начисления и невыплат ему доплат, неоднократно предупреждал руководителя, что не намерен заполнять оценочные листы на самого себя, т.к. они дублируют исполнение его обязанностей и не оказывают влияния на объективную оценку эффективности его трудовой деятельности. С приказами о размере выплат стимулирующего характера истца не знакомили, как и с расчетным листами о размере заработной платы до ее получения.

Истец полагает, что оснований для не начисления и не выплат ему доплат стимулирующего характера ни в один месяц спорного периода не было, а потому невыплаты в полном объеме или частично в спорные периоды трудовой деятельности ДД.ММ.ГГГГ выплат стимулирующего характера в размере 20% оклада, полагает нарушением его прав на получение заработной платы в полном объеме.

Невыплата в полном объеме истцу заработной платы ведет к уменьшению его материального достатка, причиняет ему нравственные страдания и моральный вред, который он оценивает в 5000 рублей.

На основании чего, истец обратился в суд с настоящим исковым заявлением и просил взыскать с ответчика в его пользу неосновательно не начисленную заработную плату за период ДД.ММ.ГГГГ в размере 21526,05 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, а так же возместит понесенные им расходы по оплате услуг юриста в размере 2000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 доводы искового заявления поддержал. При этом дополнил, что средства на выплаты стимулирующего характера заложены в бюджет на основании Постановления Правительства УР, а соответственно должны быт выплачены, независимо от подачи им или нет листа по оценки его эффективности. В целом полагает неверным представление данных сведений на себя самого, при наличии имеющихся журналов, в которых отражена вся его деятельность и которых фактически дублируются данными листами оценки. Первые полгода ФИО1 оценочные листы предоставлялись, но в связи с несогласием с оценкой его эффективности и не ознакомления его с приказами о премировании, он подавать их перестал. При этом порядок их подачи ему известен, особой сложности заполнение листов не требует, сами листы всегда в свободном доступе, хотя с самим положением об эффективности он ознакомился, когда готовил настоящий иск. Вместе с тем не отрицал, что коллектив под его руководством во втором полугодии аттестацию прошел не с первого раза, было отложение аттестации в связи с наличием к нему замечаний по деятельности.

Ответчик МБУК «Дебесский центр культурного развития» в лице директора ФИО2 в судебном заседании с требованиями не согласилась, полагая их необоснованными. При этом пояснила, что в учреждении действует определенная система оплаты труда, в том числе по премированию и оценке эффективности работников, положение о чем действует ДД.ММ.ГГГГ. Все работник и с данным положением знакомы, порядок и условия стимулирования до всех доводился. Содержание внутренних локальных актов доводится до работников на собраниях. Лично с ФИО1 ФИО2 неоднократно обсуждался данный вопрос о необходимости предоставления истцом информации по его деятельности, обсуждался с ним каждый пункт оценочного листа, разъяснялось о необходимости ежемесячного предоставления данной информации. При этом при подаче ФИО1 листов оценки эффективности, ему действительно снижалась его эффективность исходя из его деятельности. Истец занимает руководящую должность, весь коллектив в учреждении единая структура. Один раз в пять лет хормейстеру необходимо подтверждать звание «народный коллектив». Все имеющиеся коллективы учреждения это знают и готовятся к аттестации по 1-2 годам. Принимает аттестацию и подготовленную программу комиссия из г.Ижевска. ДД.ММ.ГГГГ коллектив под руководством истца был к аттестации не готов. Мы ходатайствовали через Администрацию МО «Дебесский район», направляли письма, чтобы организовать повторную аттестацию, но осенью звание снова не подтвердили, а подтвердили только ДД.ММ.ГГГГ. В связи с этим ДД.ММ.ГГГГ истцу и была снижена эффективность до 10%. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 перестал представлять информацию в комиссию по эффективности. ФИО2 лично подходила и предупреждала, что работник должен такую информацию сам предоставлять. В настоящее время истец данную информацию предоставляет. Так же у каждого народного коллектива должен быть коллектив спутник, в который входят люди моложе основного состава, у ФИО1 такого коллектива нет, а коллектив «Вдохновение» по возрасту старше основного состава. Так же указала, что по замещению должности сам ФИО1 заявку не писал, поэтому этот вопрос не рассматривался, а ДД.ММ.ГГГГ к нему был приглашен другой специалист.

Изучив представленные доказательства, выслушав доводы истца, позицию представителя ответчика, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Таким образом, приведенными выше нормами Конституции Российской Федерации и федеральных законов гарантировано право работника на получение справедливой заработной платы без каких-либо ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, своевременно и в полном объеме в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, в равном размере по сравнению с другими работниками, которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Указанный вывод в полной мере относится и к такому элементу заработной платы как стимулирующие выплаты, включая надбавки стимулирующего характера, определяемые трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые не должны противоречить нормам трудового законодательства и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В развитие указанных положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в ст. 22 Кодекса установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации установлен принцип оплаты по труду - заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

При этом исходя из положений ст. ст.129,135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, включая надбавки стимулирующего характера, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего характера, разработанными в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и учитывающими единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в МБУК «Дебесский центр культурного развития» на должность хормейстера 1 кат., НК «Байгурезь».

В соответствии с разделом 5 трудового договора заработная плата работника состоит из должностного оклада в размере 15400 рублей в месяц и выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемых в соответствии с настоящим трудовым договором.

Работнику в соответствии с Положением об оплате труда работника МБУК ДЦКР, решениями работодателя производится следующие выплаты компенсационного характера: уральский коэффициент – 15%, надбавка за работу в сельских населенных пунктах – 25% (п.5.3 договора).

В качестве поощрения работнику устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера: ежемесячное премирование – до 25%, ежемесячная надбавка за выслугу лет – 20%, ежемесячная надбавка по занимаемой должности (должностное категорирование) – 10%, ежемесячная надбавка за почетное звание – 10% (п.5.4 договора).

Согласно ст. 22 ТК РФ поощрение работников за добросовестный эффективный труд, является правом работодателя.

Порядок и условия выплаты заработной платы устанавливается Положением об оплате труда работников МБУК ДЦКР, утвержденным приказом директора № от ДД.ММ.ГГГГ (далее по тексту – Положение об оплате труда).

Согласно п.19 Положения об оплате труда в целях повышения заинтересованности в улучшении результатов труда работникам устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера: ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты, ежемесячная надбавка за выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы, иные выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а так же поощрение за выполненную работу.

Пунктом 20 Положения об оплате труда установлено, что ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются работникам в процентом соотношении к должностному окладу. Ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие показатели работы устанавливается на основании оценки эффективности деятельности каждого работника по выполнению трудовой функции с учетом его квалификации, сложности выполняемых работ, качества оказываемых услуг (выполняемых работ). Показатели эффективности деятельности согласовываются с начальником МКУ «Управление культуры и туризма» Администрации МО «Дебесский район» и конкретизируются в локальных нормативных актах учреждений и трудовых договорах с работниками.

Премиальные выплаты устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы, в соответствии с локальными нормативными актами учреждений, принимаемыми в установленном законодательством порядке (п.25 Положения об оплате).

Пунктом 29 Положения об оплате установлено ежемесячное денежное поощрение в размере 20% к должностному окладу при выполнении показателей эффективности работников, перечень которых устанавливается руководителем учреждения (Приложение 3). Показатели эффективности деятельности работников определяются локальными нормативными актами учреждений, принимаемыми в установленном законодательством порядке.

Размеры выплат стимулирующего характера (кроме надбавок за почетное звание, за наличие ученой степени, за знание и применение иностранного языка, надбавок работникам учреждений, имеющим статус «национальный», звание «академический») устанавливаются руководителем учреждения в соответствии с локальными нормативными актами учреждения, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников учреждения, по согласованию с МКУ «Управление культуры и туризма» Администрации МО «» в установленном законодательством порядке как в процентном отношении к окладу, так и в абсолютном значении. Выплаты стимулирующего характера уменьшаются или отменяются при ухудшении показателей в работе и невыполнении условий выплат стимулирующего характера. (пункт 30 Положения об оплате).

В соответствии с Положением об оценке эффективности деятельности работников МБУК ДУКР (далее Положение об оценке эффективности), утвержденным приказом директора № от ДД.ММ.ГГГГ основанием для оценки эффективности деятельности работников служит оценка Комиссии, выставляемая на основе представленных материалов, необходимых для оценки (информация об исполнении показателей эффективности работников и отчета работника за отчетный период) (п.2.1).

На основе представленных материалов Комиссия проводит экспертную оценку эффективности деятельности работника за отчетный период в соответствии с критериями, установленными данным Положением (приложение № к Положению об оценке эффективности деятельности работников Учреждения). (п.2.2)

В соответствии с п.2.4 работник представляет информацию, указанную в п.2.1 Положения до 27-го числа отчетного периода в комиссию по оценке эффективности деятельности работников учреждения.

Комиссия проводит заседание и оформляет его результаты протоколом. Результаты оценки эффективности деятельности работников, утвержденные протоколом Комиссии, являются основанием для принятия решения по выплате либо невыплате премии работникам Учреждения.

Таким образом, исходя из приведенных положений локальных актов работодателя, определен порядок установления и выплат стимулирующего характера, в том силе за эффективность работников, с данным порядком истец был ознакомлен, что им не оспаривалось в судебном заседании.

Таким образом, в соответствии с условиями договора и локальными актами ответчика премии отнесены к стимулирующим выплатам, в свою очередь, истцу было известно, что премирование работников является исключительной прерогативой работодателя, в силу чего работодатель вправе самостоятельно принимать решения о поощрении работников и размере такого поощрения.

В силу п. 1.2 Положения об оценке эффективности разработано в целях повышения качества работы работников учреждения, развития творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей. Решение о таких выплатах принимается руководителем учреждения перед каждой выплатой на основе оценки комиссии учреждения, которая в свою очередь утверждают решение на основании представленной информации работником.

Согласно представленных материалов, пояснений самого истца и представителя ответчика, отчеты по оценке эффективности им представлялись не регулярно и в целом он полагал излишним представления данных отчетов, о необходимости предоставления которых ему было доведено, в том числе руководителем учреждения.

Вместе с тем, для соблюдения процедуры и условий начисления стимулирующей выплаты в виде эффективности деятельности конкретного работника, предоставление информации об исполнении показателей эффективности и отчета за отчетный период самим работником, является необходимым условием для решения вопроса о ее выплате.

Оценивая приведенные положения законодательства и положения нормативных локальных актов работодателя следует, что вид стимулирующей выплаты за эффективность работы не является и не становиться вследствие его закрепления в настоящих актах обязанностью МБУК ДЦКР как работодателя.

Соответственно, безусловная обязанность ответчика по выплате ежемесячных стимулирующих выплат за эффективности, без выполнения определенных условий и порядка, не предусмотрена.

В соответствии с Положением об оплате решении о выплате премии работнику, в том числе за его эффективность, оформляется в виде приказа, издаваемого на основании протокола комиссии по эффективности.

Ответчиком решение о премировании истца за январь, июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2021 года не принималось.

ДД.ММ.ГГГГ года приказом директора МБУК ДЦКР № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 определено выплатить денежное поощрение по оценке эффективности и результативности истцу в размере 15% от оклада; ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ - в размере 15% от оклада; ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ - в размере 15%; ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ – в размере 10%; ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ – в размере 5%.

При этом, не принятие решения ответчиком в отношении истца о его не поощрении является реализацией права при оценке трудовой деятельности истца за спорные периоды.

Доводы истца дискриминации действий ответчика по невыплате премии, наличии премии как обязательной составной части заработной плате истца суд находит несостоятельными и основанными на неверном толковании условий договора и норм действующего законодательства.

Поскольку судом не установлено нарушения трудовых прав истца, то отсутствуют и основания для компенсации морального вреда, предусмотренного ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБУК «Дебесский центр культурного развития» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Верховный суд УР через Кезский районный суд УР в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

Решение суда в окончательной форме изготовлено 23 июня 2022 года.

Судья Е.А. Сабрекова