Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тальберга Олега Владимировича к АО «Невинномысский Азот» о взыскании задолженности по заработной плате в части годового премирования (вознаграждения),

у с т а н о в и л :

Тальберг О.В. обратился в суд с указанным иском ссылаясь, с учетом уточнений на то, что с ДД.ММ.ГГГГ года он работал в АО «Невинномысский Азот» в должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ года был переведен на должность <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ года трудовой договор был расторгнут по инициативе работника. При увольнении ему были выплачены предусмотренные трудовым законодательством причитающиеся денежные средства, за исключением годового премирования (вознаграждения) по Положению № «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников», введенному в действие ДД.ММ.ГГГГ (далее - Положение) за ДД.ММ.ГГГГ год.

Согласно указанному Положению, его должность включена в список участников Программы КПЭ (п. 1.2 Положения) на ДД.ММ.ГГГГ год. Кроме того, по указанному Положению каждый год ему производились соответствующие выплаты, которые составляли около 100% от начисленной заработной платы. Выплата вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей производится работодателем в виде годовой премии. В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия относится к стимулирующим выплатам, которые, в свою очередь, являются составной частью заработной платы. Основанием для выплаты годовой премии является отчет о выполнении целей и задач, содержащий согласованную работодателем оценку выполнения целей. Он принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, а также промежуточной оценки и подведения итогов. Итоговая оценка ИД по выполнению им целей и задач за ДД.ММ.ГГГГ г., прошедшая все этапы постановки и согласования, утверждений и корректировки КПЭ, составила 106,50%. В соответствии с указанной оценкой в 106,50%, размер причитающейся ему годовой премии (вознаграждения) по итогам работы в ДД.ММ.ГГГГ г. составляет <данные изъяты> рублей.

В апреле 2023 года от работников АО «Невинномысский Азот» ему стало известно, что генеральным директором АО «ЕвроХим» был издан приказ, на основании которого всем участникам Программы КПЭ была начислена и выплачена годовая премия за ДД.ММ.ГГГГ год. Ему же данная выплата осуществлена не была. О каких-либо обстоятельствах, лишающих его права на получение годовой премии, работодатель его не уведомлял. В силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковыми для всех сотрудников. Таким образом, ответчик, в нарушение требований действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов и условий заключенного трудового договора не произвел ему выплату заработной платы и допустил дискриминацию в сфере труда.

ДД.ММ.ГГГГ года он обратился в адрес ответчика с заявлением, содержащим просьбу разъяснить причины невыплаты ему годовой премии за ДД.ММ.ГГГГ год, ответ на которую он не получил. Считает также, что с ответчика на основании ст. 151 ГК РФ и ст. 237 ТК РФ в его пользу подлежит взысканию и моральный вред, который он оценивает в <данные изъяты> рублей, поскольку нарушение АО «Невинномысский Азот» его прав повлекли причинение ему морально-нравственных страданий, выразившиеся в чувстве несправедливости и дискриминации по отношению лично к нему.

Просил суд взыскать с АО «Невинномысский Азот» в пользу Тальберга Олега Владимировича задолженность по заработной плате в части годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленную Положением АО «Невинномысский Азот» № «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере <данные изъяты> рублей.

Взыскать с АО «Невинномысский Азот» в пользу Тальберга Олега Владимировича компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

04 августа 2023 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечено АО «Минерально-Химическая компания «ЕвроХим».

В судебное заседание истец Тальберг О.В., надлежаще извещенный о дате, времени и месте его проведения, не явился.

При указанных обстоятельствах, суд считает возможным рассмотреть настоящее гражданское дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

При этом суд учитывает, что извещения о дате и времени рассмотрения дела направлены всем участвующим по делу лицам, кроме того, участвующие по делу лица извещены публично путем заблаговременного размещения в соответствии со ст. 14 и 16 Федерального закона от 22.12.2008 N 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" информации о времени и месте рассмотрения гражданского дела на интернет-сайте Невинномысского городского суда.

Представитель истца Тальберга О.В., адвокат Романова А.Ю. в судебном заседании предъявленные исковые требования поддержала и просила их удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности Волкова Е.В. просила отказать в удовлетворении исковых требований Тальберга О.В. в полном объеме по основаниям изложенным в возражениях на исковое заявление.

В судебном заседании представитель ответчика АО «Невинномысский Азот», действующий также в интересах третьего лица АО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим», по доверенности, Мещеряков А.В. просил отказать в удовлетворении исковых требований Тальберг О.В. в полном объеме по основаниям изложенным в возражениях на исковое заявление.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истца Тальберга О.В. адвоката Романову А.Ю., представителя ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности Волкову Е.В., представителя ответчика АО «Невинномысский Азот» действующего также в интересах третьего лица АО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим», по доверенности, Мещерякова А.В., суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ года между истцом Тальберг О.В. (работник) и ответчиком ОАО «Невинномысский Азот» (работодатель) в лице исполняющего директора ФИО1. был заключен трудовой договор, по условиям которого Тальберг О.В. принят на работу к работодателю по основному месту работы на должность <данные изъяты>.

Согласно приказа (распоряжения) о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ года Тальберг О.В. принят на работу <данные изъяты> по основному месту работы, договор на неопределенный срок, 40-часовая рабочая неделя, 8-часовй день, стимулирующая надбавка к окладу за высокую квалификацию по условиям ТД, в порядке перевода из общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Белореченские Минудобрения» (т. 1 л.д. 77).

С учетом трудового договора в новой редакции № от ДД.ММ.ГГГГ года работник был принят на работу по основному месту работы по должности (профессии): <данные изъяты>.

Согласно разделу 5 трудового договора в новой редакции, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере <данные изъяты> рублей на нормативную продолжительность рабочего времени в месяц. (п.5.1.1.). В период выполнения работ по месячным окладам, работнику могут выплачиваться: другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством РФ, Коллективным договором, Положением Работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами Работодателя, а также настоящим договором (п.5.1.2).

Работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующим у работодателя положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором (п.5.1.4.).

Согласно п. 5.1.5. работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности Работодателя. В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или иных отдельных их этапов), обеспечивающих оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты - премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач.

Пунктом 5.1.6 трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников в зависимости от индивидуального результата.

В период работы Тальберга О.В. с ним были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми истцу производились стимулирующие выплаты (премии), при этом условия оплаты труда были дополнены следующим пунктом: «Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка».

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ года к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ года, пункты 5.1.1. раздела «5. ОПЛАТА ТРУДА, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, ЛЬГОТЫ» изложены в следующей редакции: 5.1.1. Работнику устанавливается: Повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере <данные изъяты> рублей (<данные изъяты> 00 копеек). Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, стороны руководствуются условиями Трудового договора. Настоящее Дополнительное соглашение вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ года (том 1 л.д. 226).

Как следует из Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников А7.6.PLC.01 Версия 1.4 АО «Невинномысский Азот» заработная плата состоит из суммы трех составляющих: вознаграждения за труд (оплата за отработанное время), компенсационных выплат и стимулирующих выплат.

Оплата труда и материальное стимулирование система взаимоотношений между работниками и Предприятием, связанная: с осуществлением Предприятием выплат работнику за его труд, доплат и надбавок компенсационного характера; с созданием взаимосвязи между достижением успешных результатов Предприятия и материальным стимулированием (премированием, поощрением) работников; с реализацией иных обязательств, взятых на себя работником и Предприятием.

Стимулирующие выплаты (Доплаты и надбавки) денежные выплаты, производимые работникам сверх базовой зарплаты за достижение высоких результатов в труде (коллективных – достижение поставленных бизнес-целей и производственных задач подразделения, Предприятия, Компании, индивидуальных – высокая производительность) в соответствии с условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами. Применение стимулирующих выплат направлено на повышение производительности труда работников, эффективности деятельности подразделения и др.

Стимулирующие выплаты, предоставляемые Обществом (доплаты, надбавки сверх законодательства): доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые устанавливаются сверх базовой заработной платы за характер труда, знания, навыки, компетенции, достижение работником высоких результатов в труде. Выплаты производятся в соответствии с настоящим положением, условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами Предприятия.

Поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ: целевая часть зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника. Применяется для участников программы КПЭ. Выплата производится один раз в год, по решению руководителя Общества на основании распорядительных документов Предприятия в соответствии с локальными нормативными актами согласно Приложению 11.

Индивидуальный состав элементов зарплаты и компенсаций работника зависит от его принадлежности к той или иной категории персонала, роли его должности на Предприятия и определяется условиями трудового договора, распорядительными документами и локальными нормативными актами Предприятия (п.3.13).

Размер и порядок расчета поощрительных выплат за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ (далее - премия КПЭ) предусмотрен Положением о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников №, утвержденным Приказом от ДД.ММ.ГГГГ. № №.

Судом установлено, что Тальберг О.В. являлся участником программы КПЭ, что стороной ответчика оспорено не было.

В соответствии с разделом 2 вышеуказанного Положения в состав участников программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

При приеме или назначении работника на должность, которая участвует в Программе КПЭ: работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности (форма № №); карта эффективности разрабатывается в течение 20 рабочих дней с момента назначения; плановая годовая премия рассчитывается пропорционального фактическому календарному периоду участия в Программе (п.2.1.8).

Согласно п. 2.1.9 Положения в случае назначения работника - участника Программы КПЭ на должность, не включенную в Программу КПЭ, или на другую должность, включенную в Программу КПЭ: с работника снимаются обязательства по выполнению КПЭ с даты назначения; промежуточная оценка выполнения КПЭ за фактический период участия может производиться в период снятия обязательств; итоговая оценка выполнения КПЭ за отчетный цикл КПЭ по карте эффективности производится в рамках общей процедуры подведения итогов выполнения КПЭ для всех участников Программы КПЭ; плановая годовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в Программе.

Пунктом 2.1.11 Положения в случае увольнения участника Программы КПЭ до окончания цикла КПЭ итоги выполнения им КПЭ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ.

Пунктом 2.1.12 Положения установлены условия подведения итогов и сохранения права на выплату: трудовой договор участника программы действует на момент подведения итогов; корпоративная отчетность утверждена уполномоченными органами управления; итоговые оценки выполнения КПЭ утверждены уполномоченными органами управления.

Анализ Программы КПЭ показывает, что выплата вознаграждения участнику данной Программы возможна в случае достижения им положительных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с картой эффективности. Выплата вознаграждения обусловлена совокупностью условий, в том числе, индивидуальным результатом работника, повышением эффективности деятельности работодателя и достижением среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя. Для того, чтобы получить премию по Программе КПЭ, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

В свою очередь, работодатель на основании Положения принимает на себя обязанность по выплате вознаграждения по программе КПЭ в соответствии с установленными им критериями премирования, достижение которых устанавливается на основании утвержденных карт эффективности.

На этапе подведения итогов на основании согласованных отчетов о выполнении целей и задач работодатель осуществляет расчет итоговой оценки выполнения КПЭ.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, Тальберг О.В. последовательно участвовал во всех этапах Программы КПЭ.

Ответчиком представлена плановая карта эффективности на ДД.ММ.ГГГГ год с постановкой целей. Как следует из пояснений истца, все поставленные цели были им достигнуты, ответчиком доказательства, опровергающие данные доводы, не представлены, расчет размера премии за ДД.ММ.ГГГГ год, произведенный истцом, не оспорен.

Достигнутые Тальбергом О.В. за ДД.ММ.ГГГГ г. результаты зафиксированы в карте эффективности №.

Согласно карте эффективности № Тальберга О.В. (Подведение итогов (Согласовано) итоговая взвешенная оценка за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года составила 106,50 %, индивидуальная результативность 0 %, итоговая взвешенная оценка с учетом коэффициента индивидуальной результативности 0 %.

ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком издан приказ № о начислении и выплате вознаграждения (бонуса) участникам краткосрочной программы мотивации АО «Невинномысский Азот» за ДД.ММ.ГГГГ год, согласно которого начальнику управления по работе с персоналом приказано организовать начисление и выплату не позднее ДД.ММ.ГГГГ года стимулирующих премий (бонусов) работникам АО «Невинномысский Азот» за их индивидуальные производственные достижения по повышению поставленных перед ними индивидуальных и корпоративных КПЭ за ДД.ММ.ГГГГ год, обеспечивающих выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей АО «Невинномысский Азот» и Общества за ДД.ММ.ГГГГ год, в соответствии с приложением 1. Выплату начисленной премии бывшим работникам указанным в приложении 1, по мере поступления личных заявлений о выплате премии (том 1 л.д.153).

Согласно приложению 1 к приказу АО «Невинномысский Азот» № от ДД.ММ.ГГГГ года, в списке участников программы на начисление и выплату Премии по программе КПЭ за ДД.ММ.ГГГГ год указан Тальбер Олег Владимирович <данные изъяты>, период участия ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, целевой размер годовой премии (бонуса) <данные изъяты> рублей, итоговая взвешенная оценка 106,50%. Коэффициент индивидуальной результативности 0,00. Итоговая оценка с учетом коэффициент индивидуальной результативности 0,00%. (том 1, л.д.154).

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договору с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ года прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ года № с <данные изъяты> Тальбергом О.В. по инициативе работника п.3 ст.1 ст. 77 ТК РФ (том 1 л.д.78).

В ст. 132 ТК РФ установлен запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из приведенных положений следует, что право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ входит в систему оплаты труда, поскольку выплачивается работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, является частью заработной платы работника.

Как установлено судом, Тальберг О.В. был включен в список участников программы КПЭ на ДД.ММ.ГГГГ год и прошел все этапы указанной программы, что подтверждается картой эффективности № Тальберга О.В., которая прошла все этапы формирования, корректировки и согласования, предусмотренные разделом 3 Положения № «О постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников (Положение №).

Согласно истории согласования карты эффективности №, итоги программы КПЭ в отношении Тальберга О.В., были согласованы непосредственным руководителем ФИО2. - ДД.ММ.ГГГГ года, функциональным руководителем ФИО3. – ДД.ММ.ГГГГ года, что является заключительным этапом подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления, который предусмотрен пп. 3 п. 3.4 раздела 3 Положения. Исходя из содержания раздела 3 Положения № именно непосредственный руководитель уполномочен на согласование итогов, в данном случае – ФИО2.

Из содержания раздела 3 Положения о программе КПЭ, следует, что ни одно другое лицо, кроме непосредственного руководителя, в данном случае ФИО2., не было уполномочено на согласование либо несогласование вышеуказанных итогов.

Между тем, как следует из истории согласования, решение об установлении коэффициента индивидуальной результативности равным 0,00 принято HR-администратором ФИО4.

Согласно должностной инструкции ФИО4., она не является непосредственным руководителем Тальберга О.В., который согласно раздела 3 Положения о программе КПЭ уполномочен на согласование либо несогласование итогов.

Из содержания должностной инструкции ФИО4. не следует, что она является лицом, уполномоченным на оценку результатов выполнения программы КПЭ Иное противоречит Положению о программе КПЭ, должностной инструкции Тальберга О.В.

Также, из пункта 1 должностной инструкции следует, что ФИО4. не имеет подчиненных (которым она как руководитель может согласовывать результаты выполнения программы КПЭ).

Из пункта 2 должностной инструкции, определяющего функциональные обязанности, следует, что ФИО4. участвует в программе КПЭ лишь в форме осуществления методологической и оперативной поддержки, то есть является, по существу, лишь техническим работником и не обладает полномочиями по принятию какого-либо решения по итогам выполнения программы КПЭ.

Кроме того, решение ФИО4. было принято только ДД.ММ.ГГГГ года, то есть через неделю после согласования результатов программы уполномоченными лицами - ФИО3 и ФИО2., а значит происходило за пределами этапа подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления (пункт 3.4 Положения о программе КПЭ), то есть на завершающем этапе (пункт 3.5 Положения о программе К1 ГУ), который заключается лишь в формировании сводных данных по всем участниками программы КПЭ, платежных ведомостей и непосредственном осуществлении выплат.

Реализация работодателем своего права поощрять работников за добросовестный труд не должна быть произвольной, принимаемое им решение должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в достижение общего результата. Установление размера премии либо невыплата премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (ст. 18, ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации).

Тальберг О.В. отработал полный календарный ДД.ММ.ГГГГ год, к дисциплинарной ответственности не привлекался, нарушений и замечаний по работе не имел, приказ о лишении истца премии за прошедший период не издавался.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что Тальберг О.В. был включен в список участников программы КПЭ на ДД.ММ.ГГГГ год и прошел все этапы указанной программы. Карта эффективности № Тальберга О.В., также прошла все предусмотренные этапы формирования, корректировки и согласования. Итоги программы КПЭ в отношении Тальберга О.В., были согласованы непосредственным руководителем ФИО2. - ДД.ММ.ГГГГ года, функциональным руководителем ФИО3. – ДД.ММ.ГГГГ года, по итогам чего уполномоченным лицом был принят вышеупомянутый приказ № о начислении и выплате вознаграждения (бонуса) участникам краткосрочной программы мотивации АО «Невинномысский Азот» за ДД.ММ.ГГГГ год от ДД.ММ.ГГГГ года, с указанием сроков его исполнения, не позднее ДД.ММ.ГГГГ года.

Прекращение трудового договора истца ДД.ММ.ГГГГ года с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает Тальберга О.В. права на получение годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленного Положением АО «Невинномысский Азот» № «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере <данные изъяты> рублей соответствующем итоговой взвешенной оценке 106,50 %.

Кроме того, установление увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Ввиду изложенного, доводы ответчика о том, что по условиям трудового договора годовая премия не являлась обязательной составляющей заработной платы истца, выплата такой премии зависела от усмотрения работодателя, суд признает несостоятельным, поскольку указанная премия является стимулирующей и поощрительной выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает право истца на вознаграждение за труд. В данном случае премия относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе и ее лишение не должно быть произвольным и безосновательным, в связи с чем на работодателя возложена обязанность доказать наличие оснований для лишения работника премии, таковых в ходе судебного разбирательства стороной ответчика не представлено.

Отклоняется и довод стороны ответчика о том, что спорная премия является разовой, что подтверждается изданием ежегодных приказов и дополнительных соглашений, поскольку данные приказы и соглашения издаются в связи с выполнением с указанием согласованного % КПЭ работников непосредственно работодателем и без выполнения данного условия, при условии окладно-премиальной системы оплаты труда, выплате не подлежат.

Поскольку оснований для невыплаты истцу премии в судебном заседании не установлено, с ответчика подлежит взысканию невыплаченная истцу премия в размере <данные изъяты> копеек.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

При определении размера компенсации, суд принимает во внимание обстоятельства дела, степень виды работодателя, степень и характер допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, а также наступившим последствиям нарушения таких прав, и считает справедливым определить размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

При вынесении решения в соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика следует взыскать в доход муниципального образования городского округа города Невинномысска 28851 рубль 44 копейки государственной пошлины.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

р е ш и л :

исковые требования Тальберга Олега Владимировича, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт <данные изъяты> к АО «Невинномысский Азот», ИНН <данные изъяты>, ОГРН <данные изъяты> о взыскании задолженности по заработной плате в части годового премирования (вознаграждения), удовлетворить частично.

Взыскать с АО «Невинномысский Азот» в пользу Тальберга Олега Владимировича задолженность по заработной плате в части годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленную Положением АО «Невинномысский Азот» № «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере <данные изъяты> копеек.

Взыскать с АО «Невинномысский Азот» в пользу Тальберга Олега Владимировичакомпенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, а во взыскании <данные изъяты> рублей отказать.

Взыскать с АО «Невинномысский Азот» в доход муниципального образования городского округа - города Невинномысска государственную пошлину в размере 28851 рубль 44 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ставропольский краевой суд через Невинномысский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья Москвитина К.С.

Мотивированное решение суда изготовлено 21.11.2023 года.