Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО Завод соединительных деталей трубопроводов «ТРУБОСТАН» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, с учетом уточнений, к ЗАО Завод соединительных деталей трубопроводов «ТРУБОСТАН» о признании приказа № 65к от 15.12.2021 г. об увольнении незаконным, восстановлении на работе с 31.07.2021 г., признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 31.07.2021 г. по 19.04.2021 г. в сумме 51099,90 руб., компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она работала с 02.07.2012 г. у ответчика юрисконсультом в отделе планирования, организации труда и работы с персоналом на 0,2 ставки. Дополнительным соглашением от 03.03.2014 г. местом работы определен юридический адрес организации, который являлся местом ее регистрации - <...> «А». Должностные обязанности все время исполняла по указанному адресу. В декабре 2021 г. узнала из ОПФР о своем увольнении за прогул. Считает увольнение незаконным, поскольку находилась на рабочем месте, исполняла свои обязанности. Указывает, что незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала с учетом уточнений.

Представитель истца, в судебном заседании поддержала заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении с учетом уточнений.

Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, в судебном заседании требования истца не признала. Полагала действия работодателя при увольнении истца законными и обоснованными, а процедуру увольнения соблюденной. Представила письменные возражения. Просила снизить сумму взыскиваемой компенсации морального вреда, считая их завышенными.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего увольнение незаконным, а истца подлежащим восстановлению, исследовав письменные материалы дела, считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Статья 20 ТК РФ определяет стороны трудовых отношений. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ и с учетом правовой природы спорных отношений, работодатель, как ответчик должен доказать свои возражения на иск.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по делу по своему внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств и их совокупности. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

В соответствии с п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Такое увольнение в силу ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

Судом установлено, что ФИО1 принята на работу к ответчику с 02.07.2012 г. на должность юрисконсульта в отдел планирования, организации труда и работы с персоналом на 0,2 ставки на неопределенный срок, что подтверждается трудовым договором (л.д. 9), приказом о приеме на работу.

30.12.2013 г. истец предупреждена об изменении существенного условия трудового договора - изменение наименования структурного подразделения. На основании дополнительного соглашения от 28.02.2014 г., издан приказ от 03.03.2014 г., согласно которому с 03.03.2014 г. трудовая функция работника выполняется в структурном подразделении «Отдел кадров и правового сопровождения».

Согласно дополнительному соглашению от 28.10.2019 г. к трудовому договору истцу с 01.01.2020 г. за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией выплачивается ежемесячно из расчета 0,25 ставки исходя из оклада по полной ставки в размере 20 000 руб., с начислением районного коэффициента в размере 15%.

Приказом от 15.12.2021 г. истец уволена с 30.07.2021 г. по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В основании приказа указаны: докладная записка от 11.10.2021 г., акт об отсутствии на рабочем месте от 31.08.2021 г., акт об отсутствии на рабочем месте от 30.09.2021 г., акт об отсутствии на рабочее месте от 29.10.2021 г., требование о предоставлении объяснений от 12.10.2021 г., требование о предоставлении объяснений от 29.10.2021 г., уведомление от 05.10.2021 г., уведомление от 12.10.2021 г., заявление от 15.10.2021 г., ответ на требование от 29.10.2021 г.

В связи с отсутствием работника в день издания приказа об увольнении на рабочем месте было направлено уведомление от 15.12.2021 г. о необходимости забрать трудовую книжку, приказ о прекращении трудового договора, на почтовый адрес истца, которое не было ею получено, возвратилось в адрес ответчика.

Согласно уведомлению от 05.10.2021 г., направленному в адрес истца почтовым отправлением, в ответ на ее заявление от 27.09.2021 г., заработная плата ей не начислялась в связи с отсутствием ее на рабочем месте с августа 2021 г.

Согласно докладной записке от 11.10.2021 г. ведущего юрисконсульта на имя директора ФИО1 отсутствовала на рабочем месте весь август 2021 г., сентябрь 2021 г. и до настоящего времени.

12.10.2021 г. в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в августе 2021 г., сентябре 2021 г., по настоящее время вместе с уведомлением о необходимости приступить к работе. В своем ответе от 15.10.2021 г. истец требовала устранить нарушения трудового законодательства.

29.10.2021 г. в адрес истца было направлено требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в августе, сентябре, октябре 2021 г. В ответ на требование истец направила письмо от 12.11.2021 г., в котором просила выплатить задолженность по заработной плате с августа 2021 г.

Также 30.08.2021 г., 30.09.2021 г., 29.10.2021 г. были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте за период с 02.08.2021 г. по 31.08.2021 г., с 01.09.2021 г. по 30.09.2021 г., с 01.10.2021 г. по 29.10.2021 г.

В обоснование законности увольнения истца ответчик ссылался на то, что рабочее место истца находилось по адресу: <...> П (ранее 52П), в т.ч. структурное подразделение отдел кадров и правового сопровождения, куда и должна была являться на работу истец. Кроме того ссылались на отсутствие в материалах личного дела истца дополнительного соглашения от 03.03.2014 г., согласно которому изменялись должностные обязанности истца и место работы истца указывалось - юридический адрес работодателя, который в то время совпадал с домашним адресом истца - <...> А.

Согласно указанному соглашению об изменений условий трудового договора от 03.03.2014 г. - п. 1.1 трудового договора от 02.07.2012 г. изменен, истец считалась принятой на должность юрисконсульта в отел кадров и правового сопровождения, с выполнением обязанностей: не менее 2 раз в неделю получать заказную и простую корреспонденцию, направленную на юридический адрес работодателя, не менее раза в неделю передавать полученную корреспонденцию работнику работодателя, при этом местом работы истца является юридический адрес работодателя.

Вместе с тем, суд принимает во внимание показания допрошенного в качестве свидетеля ФИО2, который являлся с 2003 г. до июля 2021 г. учредителем и генеральным директором общества, и подписал указанное дополнительное соглашение со стороны директора ЗАО ЗСДТ «ТРУБОСТАН» о том, что фактически указанное соглашение было подписано летом 2021 г. Учитывая, что генеральным директором ответчика с лета 2020 г. был ., данное дополнительное соглашение не имеет правового значения при рассмотрении данного дела.

Вместе с тем, суд не может согласиться с доводами ответчика о законности увольнения истца за прогул.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Вместе с тем, устанавливая, где находилось рабочее место истца; был ли истец (работник) фактически допущен с ведома или по поручению ЗАО ЗСДТ «ТРУБОСТАН» (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполнял ли истец определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли истец (с учетом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, суд исходит из следующего.

Согласно представленному в материалы дела договору аренды от 01.05.2011 г. между ЗАО Завод соединительных деталей трубопроводов «ТРУБОСТАН» и ЗАО «Научно – производственное предприятие «Трубостан» в аренду ответчику были предоставлены земельный участок, здание и склады по адресу: <...>.

Вместе с тем, согласно пояснениям допрошенного в судебном заседании свидетеля ФИО2, являющегося директором ответчика в период с 2003 г. по 2020 г., в т.ч. на момент принятия на работу истца, он решил в 2012 г. устроить на работу свою супругу – истца, юрисконсультом, с местом работы по юридическому адресу организации, фактически являющемся и местом их жительства. В ее обязанности решил поручить работу с корреспонденцией – получение почты в почтовом отделении и ее пересылку в организацию через водителя, который приезжал ее забирать или через него самого. Все это время до его увольнения жена работала указанным образом. Перед своим увольнением в 2020 г. он говорил с ., договорился, что жена будет работать также на том же месте - дома, они оформят дополнительное соглашение об этом. Все это время истец получала заработную плату. Летом 2021 г. они оформили дополнительное соглашение с датой 2014 г., он просил бланк у главного бухгалтера. Однако осенью 2021 г. с ФИО4 у него произошел конфликт, он не смог передать бланк, водитель сказал, что не будет больше приезжать забирать почту.

Допрошенный в качестве свидетеля ., который был главным бухгалтером у ответчика с 2003 г. по август 2021 г., пояснил в судебном заседании, что все время пока он работал истец работала юрисконсультом в организации из дома по юридическому адресу организации. В ее обязанности входило принимать и передавать почту, которую забирал либо водитель либо он. В ее обязанности не входило появляться в самой организации по ул. Г. Танкограда. Указал, что все время пока он работал истец получала заработную плату. ФИО4 тоже был в курсе, что истец работает в организации, поскольку сам работает с 2003 года.

Допрошенная в качестве свидетеля ., работавшая в организации ведущим юрисконсультом в период с 2013 г. по июнь 2021 г. пояснила в судебном заседании, что когда устроилась на работу была в курсе, что ФИО1 работает юрисконсультом по юридическому адресу организации. В течение всего времени работы они взаимодействовали. В ее обязанности входила работа с почтой, которую привозила либо сама ФИО1, либо водитель, либо сам генеральный директор. Почта передавалась периодически примерно 3 – 4 раза в неделю. Все в офисе знали, что ФИО3 работала таким образом. Как велся учет рабочего времени ей не известно. Со слов бухгалтера знает, что финансовые документы лично подписывает генеральный директор. Вопросов по ФИО3 за все время работы ей не задавали, никто ее не искал, не слышала, чтобы предъявлялись к ней претензии. С ФИО3 созванивались по телефону, иногда она составляла проекты документов.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО4, являющийся генеральным директором ЗАО ЗСДТ «ТРУБОСТАН» с 23.07.2020 г. в судебном заседании пояснил, что работал заместителем ФИО2, когда тот был генеральным директором. Примерно в 2012 - 2015 г. к нему подошел ФИО2 и попросил принять свою жену на должность юрисконсульта на 0,5 ставки, он не возражал. Никогда не видел ФИО1 в организации по ул. Г. Танкограда, вопросов по ней не задавал, поскольку не являлся директором. В июля 2020 г. стал генеральным директором организации, весной 2021 г. при просмотре штатного расписания увидел ФИО1, узнал, где она, просил ее вызвать на собеседование, ей звонила ., он ФИО1 не пришла. Тогда он обратился к юристу, сказали, что нужно увольнять за прогул, поскольку они на работу не являлась, не отвечала на письма. Указал, что все финансовые документы, в том числе по зарплате подписывает он, а также табеля учета рабочего времени. Пояснил, что не задавался вопросом, почему ФИО1 отсутствует, а ей начисляется заработная плата. Считал, что рабочее место ФИО1 в кабинете отдела правового сопровождения вместе с ведущим юрисконсультом и специалистом отдела кадров. Там один стол свободный, за ним сотрудники пишут заявления, на нем лежат документы. Указал, что раньше почту привозил сам ФИО2, потом оформил доверенность на водителя также. Сейчас почту получает ФИО4 по доверенности.

Пояснениями допрошенных в судебном заседании свидетелей подтверждается, что фактически рабочее место истца с даты ее приема на работу было по юридическому адресу организации - <...> А. Истец была допущена к выполнению трудовой функции уполномоченным лицом – генеральным директором ФИО2 к выполнению трудовой функции, который и определил фактически круг ее должностных обязанностей, учитывая, что согласно должностной инструкции юрисконсульта отдела кадров и правового сопровождения, утвержденной 31.07.2014 г., юрисконсульт находится в непосредственном подчинении генерального директора общества.

На протяжении всего времени ее работы до дня увольнения место исполнения должностных обязанностей не изменялось, заработная плата начислялась за каждый месяц в установленном трудовым договором размере, что подтверждает сама истец.

Суд учитывает пояснения свидетеля ФИО4, который указал, что ФИО2 при приеме на работу истца сообщил ему об условиях работы истца, после того, как он стал генеральным директором на основании приказа от 23.07.2020 г. он подписывал все финансовые документы и табеля учета рабочего времени, т.е. не мог не знать о начислении и выплате заработной платы ФИО1 и о фактическом ее отсутствии по фактическому адресу организации.

Учитывая указанные обстоятельства ФИО1 не могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с 2012 года она на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполняла трудовые обязанности дистанционно по месту своего жительства, которое одновременно являлось и юридическим адресом организации. В связи с этим работодателем ей выдана доверенность на получение почтовой корреспонденции.

Кроме того, суд учитывает фактическое принятие работодателем результатов работы истца без замечаний на протяжении всего времени ее работы и выплату ей заработной платы до августа 2021 г.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Также суд учитывает факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду, доказательства невозможности применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Учитывая указанные обстоятельства суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Установив, что увольнение истца произведено с нарушением норм действующего трудового законодательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 незаконно, приказ об увольнении истца от 15.12.2021 г. № 65 к подлежит отмене.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе в должности юрисконсульта в ЗАО ЗСДТ «ТРУБОСТАН» с 31.07.2021 г. с внесением сведений о недействительности записи об увольнении приказом от 15.12.2021 г. № 65к в трудовой книжке работника, в связи с чем также подлежат удовлетворению и требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку в силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)".

Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Как следует из представленных расчетных листков ответчика, справки от 18.04.2022 г., истец за июль 2020 г. отработала 23 дня, август 2020 г. отработала 21 день, за сентябрь 2020 г. - 22 дня, за октябрь 2020 г. - 22 дня, за ноябрь 2020 г. отработала 20 дней, за декабрь 2020 г. отработала 23 дня, за январь 2021 г. - 15 дней, за февраль 2021 г. - 19 дней, за март 2021 г. - 22 дня, за апрель 2021 г. - 22 дня, за май 2021 г. - 19 дней, за июнь 2021 г. – 17 дней. Всего – 245 дней.

Каждый месяц истцу начислялась заработная плата в сумме 5750 руб., итого за период с июля 2020 г. по июнь 2020 г. по истцу начислена заработная плата в размере 69 000 руб. (12 Х 5750).

Таким образом, среднедневной заработок истца составит 281,63 руб. (69000 руб. : 245 день).

Определяя количество дней, составляющих время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

Поскольку сторонами не оспаривалось, что истцу был установлен пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота, воскресенье, суд считает возможным произвести расчет периода рабочих дней, входящих в вынужденный прогул исходя из производственного календаря для пятидневной рабочей недели. Таким образом, за август 2021 г. истец должна была отработать 22 дня, за сентябрь 2021 г. - 22 дня, за октябрь 2021 г. – 21 день, за ноябрь 2021 г. - 20 дней, за декабрь 2021 г. - 22 дня, за январь 2022 г. - 16 дней, за февраль 2022 г. - 19 дней, за март 2022 г. - 22 дня, за апрель 2022 г. (до 19 апреля) - 13 дней. Всего - 177 дней.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула истца с 31.07.2021 г. по 19.04.2021г. составит 49848,51 руб. (281,63 руб. Х 177), где 177 - количество дней вынужденного прогула, который подлежит взысканию в пользу истца.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ суд считает подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку решение принято в пользу истца, с ответчика в доход местного бюджета подлежат взысканию исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера и неимущественного характера (восстановление на работе, взыскание компенсации морального вреда), судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 1995,46 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 15.12.2021 г. № 65к об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Восстановить ФИО1 в должности юрисконсульта в отдел кадров и правового сопровождения в ЗАО Завод соединительных деталей трубопроводов «ТРУБОСТАН» с 31.07.2021 г.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении на основании приказа от 15.12.2021 г. № 65к по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с ЗАО Завод соединительных деталей трубопроводов «ТРУБОСТАН» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 31.07.2021 г. по 19.04.2021 г. в размере 49848,51 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ЗАО Завод соединительных деталей трубопроводов «ТРУБОСТАН» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1995,46 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности юрисконсульта в отдел кадров и правового сопровождения в ЗАО Завод соединительных деталей трубопроводов «ТРУБОСТАН» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: А.Ю. Поняева

Мотивированное решение составлено 22.04.2022 г.