Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры «Государственный академический Мариинский театр» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры «Государственный академический Мариинский театр», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора, увольнении ФИО1 с должности гримера-постижёра № разряда в женском гримерном отделении, восстановлении ФИО1 на работе в должности гримера-постижёра № разряда в женском гримерном отделении в ФГБУК «Государственный академический Мариинский театр» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании среднего заработка за время т вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 264005,54 рублей, взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то обстоятельство, что ФИО1ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ФГБУК «Государственный академический Мариинский театр» на должность контролер билетов 1 ставка, в структурном подразделении контрольная группа второй сцены, был заключён срочный трудовой договор на срок до ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ с истцом был заключен новый срочный трудовой договор сроком до ДД.ММ.ГГГГ. В ДД.ММ.ГГГГ ответчик предложил истцу перейти на новую работу в другое структурное подразделение театра – в женское гримерное отделение, с повышением заработной платы, вместе с тем, перевод на другую должность должен был осуществиться путем увольнения и нового приема истца на работу в новой должности. ДД.ММ.ГГГГФИО1 написала заявление о приеме на работу в гримерное отделение в должности гример-постижёр 3 разряда с окладом в размере 15063,75 рублей и театральной надбавкой за вредность – 8506 рублей. С ДД.ММ.ГГГГФИО1 приступила к выполнению должностных обязанностей в женском гримерном отделении, вместе с тем, трудовой договор заключен не был. ДД.ММ.ГГГГ сотрудники службы безопасности отобрали у ФИО1 электронный пропуск и отказали в доступе к рабочему месту. ДД.ММ.ГГГГФИО1 также не допустили к рабочему месту. ДД.ММ.ГГГГ истца проводили в отдел кадров и сообщили о том, что она уволена, предоставив приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. Данный приказ истец считает незаконным, так как в трудовом договоре отсутствовали условия об испытательном сроке, кроме того ФИО1 фактически была допущена к работе без заключения трудового договора в письменном виде, с приказом приеме на работу она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ пр и увольнении. За весь период работы истца в женском гримерном отделении к ней никаких претензий не было.

Истец в судебное заседание не явилась, реализовала свое право на ведение дела через представителя, который в судебное заседание явился, поддержал исковые требования, просила иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, изучив материалы дела, приходит к следующему.

ДД.ММ.ГГГГ между ФГБУК «Государственный академический Мариинский театр» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принята на работу в должности контролер билетов 1 ставка на срок по ДД.ММ.ГГГГ. без испытательного срока /л.д. 8-11, 46-49/.

ДД.ММ.ГГГГФИО1 на имя заместителя художественного руководителя – директора театра ФИО2 подано заявление о принятии ее на должность гример-постижер № разряда по срочному трудовому договору с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ /л.д. 16/.

Стороной ответчика в материалы дела представлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ согласно которому ФИО1 принята на работу в женское гримерное отделение ФГБУК «Государственный академический Мариинский театр» в должности гример-постижер № разряда № ставка. Трудовой договор заключен на срок по ДД.ММ.ГГГГ. Установлен испытательный срок 1 месяц /л.д. 90-91/.

ДД.ММ.ГГГГФИО1 принята на работу в женское гримерное отделение в должности гример-постижер № разряда, ст. 1, основное место работы на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ /л.д. 102/.

Из акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что гример-постижер № разряда женского гримерного отделения ФИО1 отказалась ознакомиться с приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ о приеме работника на работу, с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, с должностной инструкцией гримера-постижера 3 разряда женского гримерного отделения. Данный акт подписан ФИО3, ФИО4 и ФИО5 /л.д. 85, 109/.

ДД.ММ.ГГГГ заместителем художественного руководителя – директора театра ФИО2 составлено уведомление ФИО1 о расторжении, через 3 дня с момента получения уведомления, трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ в соответствии со ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения). Трудовых обязанностей, предусмотренных пунктами 2.1, 2.2 должностной инструкции гримера-постижера 3 разряда женского гримерного отделения: не полной мере обучилась ставить локоны на бигуди; не освоила раскладку волос актера под парик; не научилась надевать парики на актеров и закреплять. /л.д. 110/.

Пунктами 2.1, 2.2 должностной инструкции гримера-постижера № разряда женского гримерного отделения установлены обязанности работника: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и инструкцией, знать постижерное и гримерное дело, в том числе материалы и их свойства /л.д. 133 оборот/.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) №ФИО1 была уволена с должности гример-постижёр 3 разряда ДД.ММ.ГГГГ на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ /л.д. 17, 54, 101/.

Согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ подписанного ФИО3, ФИО4ФИО5ФИО1 отказалась ознакомиться с уведомлением о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ было зачитано ФИО1 вслух. Акт составлен в присутствии ФИО1 /л.д. 108/

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что представленный в материалы дела приказ об увольнении не содержит указания на основание прекращения (расторжения) трудового договора, уведомление о предстоящем увольнении истца не содержит доказательства вручения уведомления истца, кроме того, трудовой договор ФИО1 не подписан, приказ о приеме работника на работу истцом подписан только ДД.ММ.ГГГГ, доказательства ознакомления истца с должностной инструкцией стороной ответчика не представлены. Учитывая отсутствие факта привлечения истца в период трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности, а также то обстоятельство, что истец с указанными документами ознакомлена не была, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения и его незаконности.

Из содержания статей 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии с положениями пункта 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора может быть произведено по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Как разъяснено в пункте 23 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя доводы истца о том, что ее увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований, суд исходит из того, что согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

При этом действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Поскольку основания для признания истицы не выдержавшей испытание, не были подтверждены совокупностью доказательств, что не было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания, суд полагает, что отсутствуют законные оснований для увольнения истца, соответственно подлежат удовлетворению требования истца о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Частью 6 статьи 394 Трудового кодекса предусмотрено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с абзацем вторым пунктом 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Судом установлено, что увольнение ФИО1 является незаконным, вместе с тем, принимает во внимание, что трудовой договор с истцом допускал установление трудовых отношений на определенный срок - до ДД.ММ.ГГГГ, о чем также указывала истец в своем заявлении о приеме на работу, то есть к моменту принятия решения о восстановлении на работе – ДД.ММ.ГГГГ, срок его действия истек. С учетом изложенного, руководствуясь положением части 6 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из наличия правовых оснований для изменения формулировки основания увольнения ФИО1 на увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и даты увольнения - на ДД.ММ.ГГГГ.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, а также взаимосвязанных положений части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 264005,54 рублей.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины работодателя, учитывая незаконное увольнение истца, принимая во внимание характер причиненных истцу нравственных страданий, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд оценивает денежную компенсацию причиненного истцу морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ Федерального государственного бюджетного учреждения культуры «Государственный академический Мариинский театр» (ИНН №) № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора ФИО1 (паспорт №) на основании части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи неудовлетворительным результатом испытания.

Обязать Федеральное государственное бюджетное учреждение культуры «Государственный академический Мариинский театр» (ИНН №) изменить формулировку и дату увольнения, а именно уволить по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения культуры «Государственный академический Мариинский театр» (ИНН №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 264005,54 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в полном объеме посредством подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд.

Судья: Жужгова Е.С.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.