Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Манохиной Юлии Александровны к ГАУ НСО НГАД «Красный факел» о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился с указанным иском в суд, с учетом уточнений требований (л.д.89 т.2) на дату рассмотрения дела взыскать с ГАУ НСО НГАТ «Красный факел» в свою пользу невыплаченную заработную плату за период с 18.11.2020г. по 09.01.2023г. в размере 34 026 руб. 35 коп.; проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 9 109 руб. 51 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб. 00 коп.

В обоснование требований ссылается на то, что с 18.11.2020г. работала по совместительству в должности контрактного управляющего 5 уровня квалификации, ей был установлен должностной оклад исходя из ставки 0,5 – 4 620 руб. 00 коп. ежемесячно, а также были установлены выплаты стимулирующего характера ежемесячно до 287%, надбавки за районный коэффициент особенности деятельности. 29.07.2022г. заключено дополнительное соглашение, которым размер оклада был установлен в размере 5 280 руб. 00 коп., размер надбавки увеличен до 327%. В дополнительном соглашении указано, что оно вступает в силу с 01.08.2022г., но в соответствии с приказом ** от 20.07.2022г. он распространял свое действие на правоотношения с 01.07.2022г. С 23.11.2022г. действовало дополнительное соглашение, которым размер премии за качественные показатели составил 345%.

09.01.2023г. истец была уволена по сокращению штата на основании п.2. ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Работодателем при выплате заработной платы не было учтено, что согласно приказа Минтруда РФ от 10.05.2015г. **н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок» истец должна была быть принята контрактным управляющим 6 уровня квалификации с окла*** 560 руб. Наличие высшего образование, дополнительного образования в сфере закупок, а также опыта работы не менее трех лет в сфере закупок имелось у истца. Так, в 2018г. работала в сфере закупок в ***, в 2019 в МКУ «Гормост», с 2019г. МБУ «Центр реабилитации «Олеся», с 2019 по 2021г. в ГКУ НСО «Центр ГО, ЧС и ПБ НСО», в 2021г. в Министерстве жилищно-коммунального хозяйства НСО, в 2020г. по совместительству в ГАУ НСО «Новосибирская авиабаза».

На момент трудоустройства истца действовал Приказ Минтруда и соцразвития *** от **** N 620 "Об утверждении размеров должностных окладов по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих, окладов по общеотраслевым профессиям рабочих, должностных окладов по должностям, трудовые функции, квалификационные требования и наименование по которым установлены в соответствии с профессиональными стандартами", согласно которому оклад контрактного управляющего 6 уровня квалификации составлял 9 600 руб.

Приложением ** к приказу Министерства труда и социального развития *** от 20.07.2020г. ** установлены размеры должностных окладов, окладов по должностям и профессиям, трудовые функции, квалификационные требования и наименования по которым установлены в соответствии с профессиональными стандартами (распространяется на правоотношения с 01.07.2022г.). В соответствии с указанным Приложением для 6 уровня квалификации установлен оклад 10 560 руб.

Истцом неоднократно направлялись заявления работодателю о пересмотре уровня квалификации, перерасчете заработной платы, ответа истец не получала. После увольнения в январе 2023г. истец получила отказ от работодателя о пересмотре квалификации и в перерасчете заработной платы.

В связи см несвоевременной выплатой заработной платы работодателем истец имеет право на получение компенсации за несвоевременную выплату и компенсации морального вреда. На основании вышеизложенного истец просила суд об удовлетворении требований.

Истец Манохина Ю.А., ее представитель истца Андреева С.Г. в судебном заседании поддержали исковые требования и доводы иска в полном объеме с учетом уточнений после того ка истцом в конце ноября 2022г. было написано заявление о пересмотре ее уровня квалификации, ее попросили уволиться по собственному желанию, она написана это заявление, далее отозвала его. Повторно написана в декабре 2022г. заявление о пересмотре уровня квалификации, однако ответа не дождалась, сменился директор, который предложил уволить ее по сокращению должности, истец была вынуждена уйти. О том, что ее заявления были переданы работодателю и зарегистрированы может подтвердить свидетель, бывший работник ответчика.

Ответчик является получателем бюджетных средств, соответственно любая экономия, в том числе на заработной плате сотрудников выгодна руководству.

В п.1.1. Положения о системе оплаты труда и премировании работников ГАУ НСР ГНАТ «Красный факел» указано, что данное постановление разработано с учетом Постановления *** от **** N 272- "Об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и размеров предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников государственных учреждений ***". Также как и Приказы Министерства труда и социального развития ***** от 13.06.2019г. и ** от 20.07.2022г. изданы в соответствии с указанным постановлением Правительства и обязательны для работников учреждений ***.

Ответчик был обязан выяснить уровень квалификации работника при приеме на работу, что установлено си. 57 ТК РФ. Данная обязанность ответчиком не соблюдена.

На момент трудоустройства к ответчику у истца имелось высшее образование, а также документы о получении дополнительного профессионального образования, опыт работы в закупках.

Согласно п. 7 Постановление *** от **** N 272-п "Об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и размеров предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников государственных учреждений ***", которое распространяется на правоотношения истца и ответчика, штатное расписание учреждения формируется и утверждается руководителем учреждения самостоятельно, исходя из государственного задания и основных задач, для решения которых создано учреждение, и включает в себя все должности руководителей, специалистов, служащих и профессии рабочих данного учреждения с указанием их численности.

В п.п. 15-18 постановления N 272-п, указано, что размеры должностных окладов по общеотраслевым должностям руководителей устанавливаются приказом министерства труда и социального развития ***.

Ответчик был обязан выяснить уровень квалификации работника, определить условия оплаты труда при приеме на работу, и в случае отсутствия необходимого уровня квалификации в штатном расписании внести изменения в него. Что и было сделано ответчиком после увольнения истца при приеме начальника контрактной службы и установлении ему 7 уровня квалификации.

Трудовым кодексом РФ на истца, как работника, не возлагается обязанность уведомлять работодателя о необходимости изменения уровня квалификации. В свою очередь, уровень квалификации истца не зависит от аттестации работников и не может быть изменен по решению аттестационной комиссии.

Учитывая, что истца вынудили уволиться после ее обращения с требованием о пересмотре уровня квалификации, истец обратилась в суд с иском в пределах одного года с даты расторжения трудового договора, соответственно в срок, предусмотренный ч.2. ст. 392 ТК РФ. На основании вышеизложенного просили суд об удовлетворении требований (л.д. 56, 171-173 том 2).

Представители ответчика Шенсневич С.В., Белокриницкая М.А. в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных отзывах (206 - 208 тома 1, том 2 л.д. 100-101,).

В обоснование возражений на исковые требования указывали, что на момент трудоустройства и в период трудоустройства истца штатным расписанием не предусмотрена штатная единица контрактного управляющего 6 квалификационного уровня. Ответчик формирует штатное расписание исходя из своей производственной необходимости для выполнения государственного задания. На период трудоустройства истца, для решения основных задач деятельности учреждения требовался работник по должности контрактного управляющего 5 квалификационного уровня. В связи с чем при заключении трудового договора с истцом, ей была предложена должность контрактного управляющего 5 квалификационного уровня, о чем истец знала изначально.

Согласно ст. ст. 144, 195.1.,195.3 ТК РФ, приказ Минтруда РФ от 10.05.2015г. **н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок» действующее законодательство не содержит каких- либо требований к квалификации лиц, осуществляющих закупку продукции по Закону №223-ФЗ. Следовательно, профстандарт специалиста в сфере закупок носит исключительно рекомендательный характер и в силу абз. 2 ст.195.3. ТК РФ может применяться работодателем в качестве основы для определения требований к квалификации работников, в том числе для разработки должностных регламентов / должностных инструкций.

Согласно сведениям из трудовой книжки истца на 18.11.2020г. у Манохиной М.Ю. не было требуемого опыта в сфере закупок, предусмотренного профстандартом. На 18.11.2020г. опыт работы истца в сфере закупок составил 1 год 6 месяцев 1 день, следовательно, у ответчика не было оснований для принятия истца на должность контрактного управляющего 6 уровня квалификации.

Аттестационная комиссия в ГАУ НСО НГАТ «Красный факел» проводилась в период с марта 2021г. по апрель 2021г., следующее плановое заседание аттестационной комиссии должно состояться только в 2025 году.

В 2021г. истец не подлежала аттестации в связи с тем, что она была трудоустроена по совместительству по должности контрактного управляющего 5 квалификационного уровня и отработала в театре менее одного года.

Доводы о том, что истец обращалась к ответчику о пересмотре квалификации, перерасчете заработной платы, не соответствуют действительности.

После прекращения трудовых отношений, истец обратилась к ответчику с заявлениями о пересмотре квалификации, перерасчете заработной платы, о направлении расчетных листков от 20.01.2023г., о направлении заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Все заявления получены ответчиком 23.01.2023г., а 25.01.2023г. ответчиком были направлены ответы на указанные выше заявления со всеми запрашиваемыми документами.

С какими –либо иными письменными обращениями истец к работодателю не обращалась. Заявления истца от 29.11.2022г. и 05.12.2022г. не были написаны на имя работодателя, на данных заявлениях отсутствует входящая резолюция ответчика, в журнале учета входящей корреспонденции ГАУ НСО НГАТ «Красный факел» за период с 11.01.2022г. по 30.12.2022г. каких-либо записей о входящей корреспонденции от истца за 29.11.2023г. и 05.12.2023г. нет.

Согласно п.3.2. должностной инструкции секретаря руководителя от 01.10.2019г., секретарь принимает поступающую на рассмотрение руководителя корреспонденцию, передает ее в структурные подразделения или конкретным исполнителям для использования в процессе работы или подготовки ответов. Вся вх. корреспонденция поступает и регистрируется только секретарем руководителя.

Истец пропустила, установленный законом годичный срок для обращения в суд, рассмотрению по невыплате заработный платы подлежит период с апреля 2022г. по январь 2023г. в связи с пропуском истцом срока обращения в суд по иным периодам. Производные требования также не подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного представили ответчика полагали необходимым отказать в удовлетворении требований в полном объеме истцу.

Представитель третьего лица *** в судебное заседание не явился, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие, представил отзыв на иск (л.д.71 том 2). Согласно отзыву в соответствии с Уставом ГАУ НСО НГАТ «Красный факел», утвержденном приказом министерства культуры *** от 05.10.2022г. **, учреждение подведомственно министерству культуры ***. Министерство осуществляет координацию и контроль за деятельностью находящихся в его ведении государственных учреждений ***, осуществляет функции главного распорядителя и получателя средств областного бюджета ***, предусмотренных на содержание министерства и реализацию возложенных на него функций, в том числе формирует государственные задания подведомственным учреждениям культуры. Министерство культуры осуществляет координацию деятельности учреждений культуры, находящихся на территории ***, контроля за соблюдением трудового законодательства.

Представитель третьего лица Законодательного собрания *** в судебное заседание не явился, просил о рассмотрении дела в отсутствие представителя, представил отзыв на иск (л.д. 85, 165-166 том 2), вопросы формирования штатного расписания государственного автономного учреждения *** к полномочиям Законодательного Собрания не относится.

Представитель третьего лица Департамента имущественных и земельных отношений *** в судебное заседание не явился, просил о рассмотрении дела в отсутствие представителя, представил отзыв на иск (л.д. 75-76 том 2), департамент не осуществляет в отношении ГАУ НСО НГАТ «Красный факел» функций главного распорядителя бюджетных средств и не осуществляет финансирование его деятельности.

Представитель третьего лица Министерства культуры *** в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил отзыв на иск (л.д. 80-81 том 2), утверждение штатного расписания автономного учреждения относится к компетенции автономного учреждения, следовательно, штатное расписание театра утверждает директор театра, который вправе самостоятельно решать вопросы кадрового обеспечения, вводить новые должности и сокращать имеющиеся.

При формировании штатного расписания учреждениям, подведомственным Минкультуры НСО ежегодно рекомендуется исходить из потребностей в работниках для выполнения государственного задания учреждения.

Минкультуры НСО квоты относительно определения штата на дату принятия Манохиной Ю.А. и дату расторжения трудового договора с ней, в отношении театра не устанавливались.

По информации, представленной театром в Минкультуры НСО, штатным расписанием театра не предусмотрена штатная единица контрактного управляющего 6 квалификационного уровня. Необходимость введения такой штатной единицы определяет директор театра.

Применение профессиональных стандартов для учреждений, подведомственных Минкультуры НСО, носит исключительно рекомендательный характер и в силу абз. 2 ст. 195.3 ТК РФ, может применяться работодателем в качестве основы для определения требований к квалификации работников, в том числе для разработки должностных регламентов / должностных инструкций. В связи с изложенным представитель третьего лица полагал необходимым отказать в удовлетворении требований.

Суд, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля Гапоненко Т.Н., исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о том, что исковые требования Манохиной Ю.А. не подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен.

Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от **** N 19-П и от **** N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником, в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В частях 1 и 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из изложенных норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда и о режиме рабочего времени. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором согласно действующим у данного работодателя системам оплаты труда. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Согласно п 2. ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случая.

В соответствии с ч.1 ст.142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Буквальное толкование приведенных норм Трудового Кодекса в совокупности с общими положениями, установленными Гражданским Кодексом РФ, свидетельствуют о том, что внесение изменений в уже прекративший свое действие трудовой договор не возможно.

В соответствии ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, то есть по смыслу указанной правовой нормы при любом нарушении предусмотренных трудовым законодательством прав работника презюмируется причинение ему работодателем морального вреда, размер компенсации которого определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела.

По смыслу указанной правовой нормы при установлении факта нарушения трудовых прав работника презюмируется факт причинения ему морального вреда, следовательно, подлежат удовлетворению требования работника о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, размер которой определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума ВС РФ от **** «О применении судами РФ ТК РФ» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что Государственное автономное учреждение *** «Новосибирский государственный академический Ордена трудового Красного Знамени академический театр «Красный факел» является некоммерческой организацией, является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде. Учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством РФ полномочий органов государственной власти *** в сфере культуры, выполняет государственное задание, которое формируется и утверждается министерством культуры *** в соответствии с видами деятельности, указанными в Уставе (том 1 л.д. 214-215, 216).

В соответствии с Коллективным договором Театра форма и система оплаты труда работников Учреждения определяются Положением о системе оплаты труда и премирования работников, утвержденных директором Учреждения с учетом мнения Профсоюзного комитета.

Согласно п. 4 и 5 Коллективного договора Положением предусматривает единые принципы оплаты труда работников Учреждения на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах фон6да оплаты труда, утвержденного в установленном порядке; оплата труда работников Учреждения определяется трудовым договором, исходя из условий, результативности труда, особенностей деятельности Учреждения и работника в соответствии с Положением.

В театре действует Положение о системе оплаты труда и премировании работников, утвержденное 01.04.2021г., согласно которому Положение разработано в соответствии с федеральным законодательством и законодательством ***, содержащими нормы трудового права, с учетом рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений, постановлением Правительства РФ **-п «Об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и размеров предельного уровня отношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников государственных учреждений ***» и Отраслевым тарифным соглашением между министерством культуры *** и *** комитетом профсоюза работников культуры. Данное положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами директора Театра и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров.

П. 1.4 Положения определено, что оплата труда работников театра осуществляется в пределах базового фонда оплаты труда в соответствии с установленной системой оплаты труда работников и определяется трудовым договором между директором театра и работником исходя из условий труда, результативности труда и особенностей деятельности театра и работника.

Согласно п. 1.6 оплата труда работников театра включает: оклад, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера, выплаты по районному коэффициенту.

П. 1.7 Положения определено, что Фонд оплаты труда работников театра формируется в пределах объема субсидий из бюджета *** на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) физическим и (или) юридическим лицам и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Согласно п. 1.8 Положения в случаях, когда размер оплаты труда зависит от квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, право на его изменение возникает при следующих условиях и срока:

- при установлении или присвоении квалификационной категории – со дня вынесения решен6ия аттестационной комиссии.

Разделом 2 Положения установлено, что размеры должностных окладов работников Театра по профессиональным квалификационным группам должностей руководителе специалистов и служащих устанавливаются согласно приложению ** Отраслевому, тарифному соглашению между министерством культу *** и *** комитетом профсоюза работников культуры на 2021-2023 годы от 28.01.2021г.

Размеры должностных окладов по общеотраслевым должное руководителей, специалистов и служащих, окладов по общеотраслевым профессиям рабочих, должностных окладов по должностям, трудовые функции, квалификационные требования; и наименование которым установлен соответствии с профессиональными стандартами, устанавливаются приказом министерства труда и социального развития ***.

Размеры должностных окладов работников устанавливаются на основе требований к профессиональному уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Лица, не имеющим специальной подготовки или стажа работы,установленные квалификационными требованиями по должностным окладам, но обладающим достаточным практическим опытом и выполняющим качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, устанавливаются должностные оклады так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Согласно п. 7 Постановление *** от **** N 272-п "Об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и размеров предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников государственных учреждений ***", штатное расписание учреждения формируется и утверждается руководителем учреждения самостоятельно, исходя из государственного задания и основных задач, для решения которых создано учреждение, и включает в себя все должности руководителей, специалистов, служащих и профессии рабочих данного учреждения с указанием их численности.

Приказом директора ГАУ НСО НГАД «Красный факел» от 02.11.2020г. **/к введена штатная единица контрактного управляющего 5 к.у., штатную единицу специалиста по закупкам 5 к.у., (то м 2 л.д. 2), 09.01.2023г. на основании приказа **/к директора театра в штатное расписание с 10.01.2023г. внесены изменения, выведена штатная единица контрактного управляющего 5 к.у., специалиста по закупкам 5 к.у., введен в размел 1 «штаты работников аппарата управления» подраздел «Контрактная служба» в количестве 2 штатных единиц: руководитель контрактной службы 7 к.у. с окла*** 341 руб., специалиста по закупкам 5 к.у. с окла*** 164 руб. 00 коп. по 1 штатной единице (том 2. Л.д.177-178).

01.11.2020г. утверждена должностная инструкция контрактного управляющего (том 2 л.д. 3), согласно которой контрактный управляющий назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора театра, относится к категории специалистов и подчиняется непосредственно главному бухгалтеру театра; на должность контрактного управляющего назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд и опыт работы от 3 – лет.

17.11.2022г. Манохина Ю.А. обратилась с заявлением о принятии ее на должность контрактного управляющего ( том 2 л.д. 175).

18.11.2020г. между Манохиной Ю.А. и ГАУ НСО НГАД «Красный факел» заключен трудовой договор, согласно которому Манохина Ю.А. принята на работу в ГАУ НСО НГАД «Красный факел» по совместительству на должность контрактного управляющего 5 квалификационного уровня (том 1 л.д. 16-18, том 2 л.д. 1).

Договор заключен на неопределенный срок, работник принята на должность по совместительству.

Подписав указанный трудовой договор, работодатель обязался предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором.

Согласно п. 13. Трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей работнику установлена заработная плата в размере: должностной оклад, ставка по заработной платы 0,5 ставки – 4 620 руб. в месяц; работнику производится выплата компенсационного характера, обусловленная районным регулирование – 25%, особенности деятельности (приложение ** коллективного договора) – 12% (л.д.230-236 т.1); работнику производится выплата стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда, в соответствии с отраслевым тарифным соглашением: за качественные показатели деятельности ежемесячно до 287% к окладу.

В соответствии с п. 24 указанного трудового договора, который не признан недействительным, изменения могут быть внесены в договор по соглашению сторон при изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности, интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

****г. между истцом и ответчиком заключено дополнительно соглашение к трудовому договору, согласно которому увеличены выплаты стимулирующего характера до 327% (том 2 л.д. 6).

В соответствии с подпунктом 4 п.1. Приказа Минтруда и соцразвития *** от **** N 878 "Об установлении размеров должностных окладов по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих, окладов по общеотраслевым профессиям рабочих, должностных окладов, окладов по должностям и профессиям, трудовые функции, квалификационные требования и наименования по которым установлены в соответствии с профессиональными стандартами, для государственных учреждений ***", установлены следующие размеры должностных окладов: 5 уровень квалификации – 10 164 руб., 6 уровень квалификации – 10 560 руб.

29.07.2022г. между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому был увеличен должностной оклад истца до размера 5 082 руб., размер стимулирующих выплат оставлен в размере 327% (л.д. 7 тома 2). Согласно п. 12 данного дополнительного соглашения установлено, что дополнительное соглашение вступает в силу с 01.08.2022г., несмотря на то, что согласно приказу его положения применяются к отношениям, возникшим с 01.07.2022г., учитывая, то заявлены иные основания иска о взыскании задолженности, оснований для проверки действий ответчика не имеется у суда в данной части.

09.09.2022г. истец Манохина Ю.А. обратилась к ответчику с заявлением о переводе ее с работы по совместительству на постоянную работу по трудовому договору с 09.09.2022г. (том 2 л.д. 176).

09.09.2022г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому Манохина Ю.А. принята на работу в ГАУ НСО НГАД «Красный факел» на основную работу в должности контрактного управляющего 5 квалификационного уровня ( том 2 л.д. 8 -10,11).

Согласно п. 13. Трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей работнику установлена заработная плата в размере: должностной оклад, ставка заработной платы– 10 164 руб. в месяц; работнику производится выплата компенсационного характера, обусловленная районным регулирование – 25%, особенности деятельности (приложение ** коллективного договора) – 12%; работнику производится выплата стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда, в соответствии с отраслевым тарифным соглашением: за качественные показатели деятельности ежемесячно до 327% к окладу.

П. 12 трудового договора работодатель принял на себя обязанность предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором; а согласно п. 4 указанного трудового договора, который не признан недействительным, изменения могут быть внесены в договор по соглашению сторон при изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности, интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

****г. между истцом и ответчиком заключено дополнительно соглашение к трудовому договору, согласно которому увеличены выплаты стимулирующего характера до 345%.(л.д.12 тома 2).

09.01.2023г. истцу было представлено уведомление, согласно которому Манохину Ю.А. уведомили о предстоящем сокращении занимаемой должности контрактного управляющего 5 квалификационного уровня ****г. (л.д.13 тома 2).

09.01.2023г. Манохина Ю.А. подала работодателю заявление об увольнении, просила уволить ее до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению, с 09.01.2023г., выплатить дополнительную компенсацию; от предложенных вакантных должностей отказалась (л.д.24 том 2).

09.01.2023г. трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ с выплатой предусмотренных ТК РФ компенсационных выплат до 09.03.2023г. (л.д.25 том 2).

20.01.2023г. истцом получен окончательный расчет (л.д.34-36 том 2).

Манохина Ю.А. обратилась в ГАУ НСО НГАД «Красный факел» с просьбой о пересмотре уровня ее квалификации, перерасчете заработной платы, указывая что соответствует 6 уровню квалификации (л.д. 27 том 2), приложив к указанному заявлению заявления аналогичного характера, датированные 29.11.2022г., 05.12.2022г. (л.д. 27 оборот, 28 том 2).

Согласно журналу учета входящей корреспонденции ГАУ НСО НГАД «Красный факел» (л.д. 39, 153-159 том 2), указанное заявление зарегистрировано 23.01.2023г.

25.01.2023г. письмом ** ГАУ НСО НГАД «Красный факел» отказано в удовлетворении ее требования (л.д. 40,43 том 2).

Требования истца о взыскании заработной платы основаны на доводах о том, что ее уровень квалификации соответствовал должности контрактного управляющего 6 уровня квалификации, заработная плата по указанной должности выше, работодатель при приеме ее на работу должен был проверить ее квалификационный класс, внести изменения в штатное расписание, предусмотреть для нее соответствующую штатную единицу, соответствующую ее квалификационному уровню. Кроме того, истец указывает, что с заявлениями об изменении квалификационного уровня она обращалась к работодателю еще в период трудовых отношений.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 59, 60, 67 ГПК РФ, суд при ходит к выводу, что истцом не представлено суду допустимых доказательств обращения к ответчику в период трудовых отношений с заявлениями об изменении условий трудового договора, о проведении ей аттестации, о пересмотре ее квалификационного уровня, не представлено доказательств тому что действующее на момент возникших между истцом и ответчиком трудовых отношений в штатном расписании ответчика имелась соответствующая штатная единица квалификационного уровня **; кроме того, истцом не заявлено требований о признании договора недействительным в части, внесение изменений в трудовой договор, действие которого прекращено не предусмотрено, а взыскание заработной платы из расчета оклада, не предусмотренного заключенным трудовым договором, и без установления дополнительных доплат локальными актами работодателя будет противоречить требованиям Гражданского Кодекса РФ и Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных нормативных положений следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления.

Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Согласно профессиональному стандарту "Специалист в сфере закупок", утвержденного Приказом Минтруда России от **** N 625н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в сфере закупок" (Зарегистрировано в Минюсте России **** N 39210), для контрактного управляющего 6 уровня квалификации установлены следующие требования: высшее образование – бакалавриат; дополнительное профессиональное образование- программы повышения квалификации и/или программы профессиональной переподготовки в сфере закупок; требования к опыту практической работы: не менее трех лет в сфере закупок.

В силу ст. 195.1. ТК РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Статьей 195.1. ТК РФ установлено, что если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Приказ Минтруда России от 10.09.2015г **н был разработал в соответствии с п. 16 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013г. ** (в настоящее время утратил силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от ******). Между тем, третья глава вышеуказанных правил, устанавливающая обязательность применения профессиональных стандартов при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, утратила силу с ****г. (Постановление Правительства РФ от ******), следовательно, применение профессиональных стандартов для учреждений, подведомственных Министерству культуры ***, носит исключительно рекомендательный характер.

Ответчиком не оспаривалось, что указанный профессиональный стандарт им принят в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций.

Истец утверждает, что на момент трудоустройства в ГАУ НСО НГАД «Красный факел» истец Манохина Ю.А. имела следующий опыт работы в сфере закупок:

- в МКУ «Гормост» с 25.09.2017г. по 04.09.2018г. (11мес. 10 дней) ведущий экономист по договорной работе, обязанности в сфере закупок были определены в должностной инструкции;

- в *** с **** по **** (4 мес. 6 дней) контрактным управляющим

- МБУ «Центр реабилитации «Олеся» с **** по **** (3 мес.13 дней) контрактным управляющим (запись о трудоустройстве имеется в трудовой книжке);

- ГАУ НСО «Новосибирская авиабаза» с **** по **** (7 мес. 16 дней) специалистом в сфере закупок 6 уровень квалификации (внешнее совместительство);

- ГКУ НСО «Центр по обеспечению мероприятий в области ГО, ЧС и ПБ НСО» с **** по **** (1 год 2 мес. 15 дней) ведущим специалистом ГО отдела контрактной службы.

Таким образом, при трудоустройстве истца в ГАУ НСО НГАД «Красный факел», ответчик выяснял наличие у истца необходимых требований к квалификации работника по свободной штатной единице. Однако, формирование штатного расписания в силу приведенных выше нормативных актов и Устава Театра является исключительным правом ответчика как юридического лица, на момент заключения трудовых договоров с истцом в штатном расписании Учреждения отсутствовала штатная единица контрактного управляющего 6 к.у., отсутствовала производственная необходимость внесения изменений в штатное расписание. Доказательств наличия штатной единицы контрактного управляющего 6 к.у. за период трудоустройства истца в ГАУ НСО НГАД «Красный факел» в материалы дела не представлено. ГАУ НСО НГАД «Красный факел» является автономным учреждением, подведомственным министерству ***, в свою очередь, министерством не устанавливались квоты относительно определения штата на дату заключения, расторжения трудового договора с Манохиной Ю.А. в отношении ГАУ НСО НГАД «Красный факел» (л.д. 80-81 том 2).

Таким образом, на период трудоустройства истца, для решения основных задач деятельности учреждения требовался работник по должности контрактного управляющего 5 квалификационного уровня, а работник по должности контрактного управляющего 6 квалификационного уровня не требовался.

Именно поэтому, при заключении трудового договора с истцом, ей была предложена должность контрактного управляющего 5 квалификационного уровня, о чем истец знала изначально.

А также у ответчика как у потенциального работодателя для истца отсутствовала обязанность по установления для вновь принимаемого работника, в том числе по совместительству, устанавливать требования для должности в соответствии с тем уровнем квалификации, на который работник претендовал либо был аттестован у бывшего работодателя.

Также суд полагает необходимым отметить, что у работодателя отсутствовали основания для проведения в отношении Манохиной Ю.А. аттестации, поскольку в соответствии с п. 1.1. аттестации подлежат все работники, заключившие трудовые договоры, проработавшие на предприятии не менее одного года при условии, что данная работа является для них основной (том 1 л.д. 238 оборот).

Судом установлено ранее, что Манохина Ю.А. была принята на работу по основному месту работы лишь 09.09.2022г., т.е. к ноябрю – декабрю 2022г. она не подлежала аттестации.

Доводы истца Манохиной Ю.А. о том, что она ранее в период трудовых отношений обращалась к ответчику с заявлениями о проведении аттестации, суд признает несостоятельными.

В подтверждение данных доводов истец представляет копии заявлений от 296,11.2022г. (том 1 л.д. 37), и копию заявления от 05.12.2023г. (том 1 л.д. 38), которые адресованы главному бухгалтеру ГАУ НСО НГАД «Красный факел».

В ходе судебного разбирательства допрошена свидетель Гапоненко Т.Н., которая пояснила, что истец написала руководителю отдела заявление о переводе, свидетель сообщила ей, что необходимо переписать заявление на имя директора, что истец и сделала. Свидетель отдала заявление на имя директора секретарю театра, отметка о передаче заявления не была ею проставлена, дальнейшая судьба заявлений свидетелю неизвестна.

Согласно журналу учета входящей корреспонденции ГАУ НСО НГАД «Красный факел» за период с 11.01.2022г. по 30.12.2022г. (л.д. 44, 142-52 том 2), заявлений Манохиной Ю.А. от 29.11.2022г., от 05.12.2022г. о пересмотре уровня ее квалификации, не зарегистрировано.

В материалы дела представлена должностная инструкция секретаря руководителя (л.д. 45-46 том 2).

Таким образом, входящая корреспонденция ГАУ НСО НГАД «Красный факел» поступает и регистрируется только секретарем руководителя.

На заявлениях Манохиной Ю.А. от 29.11.2022г., от 05.12.2022г. о пересмотре уровня ее квалификации, представленных в материалы дела, отсутствует уведомление о принятии ГАУ НСО НГАД «Красный факел» таковых заявлений.

Как следует из пояснений Манохиной Ю.А., второго экземпляра заявлений у нее не имеется, штапма о регистрации заявлений не проставлялось.

Судом учитывается, что данные заявления о пересмотре квалификационных требований к ее должности адресованы не работодателю ГАУ НСО НГАДТ «Красный факел», а главному бухгалтеру.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что пояснения свидетеля в части указания истцом адресата, которому были адресованы заявления о пересмотре уровня квалификации, и в части установления факта передачи его для регистрации в приемную директора противоречат собранным по делу письменным доказательствам, а потому свидетельские показания не могут быть приняты в качестве допустимых доказательств. Истцом не представлено суду допустимых и достоверных доказательств тому, что в период ее трудовых отношений с ответчиком истец Манохина Ю.А. обращалась к ответчику в лице директора театра с заявлениями о пересмотре уровня ее квалификации, письменных доказательств тому нет, отсутствует регистрация таких заявлений в журнале входящей корреспонденции, заявления на имя директора театра не представлены вообще. Не состоятельны доводы истца о том, что она полагала необходимым передать такие заявления через главного бухгалтера и адресовать заявления на ее имя как на имя непосредственного руководителя, поскольку в соответствии с представленным положением об аттестации вопросы установления квалификации и аттестации работников относится к компетенции работодателя, который собирает для решения данных вопросов комиссию в составе 5 человек, а в должностные обязанности главного бухгалтера не входит обязанность по рассмотрению заявлений об аттестации работников (том 2 л.д.183-185). По той причине, что свидетельские показания не подтвердились иным письменными доказательствами, а кроме того и противоречат таковым, суд не усматривает оснований для установления факта обращения истца к работодателю с заявлением о проведении аттестации в период трудовых отношений.

Следовательно, учитывая изложенное, у ответчика не имелось обязанности трудоустроить Манохину Ю.А. на должность контрактного управляющего 6 квалификационного уровня независимо от ее стажа в сфере закупок, поскольку таковое является исключительно правом ответчика; а также у ответчика не имелось оснований, по достижению у Манохиной Ю.А. необходимых квалификационных требований для должности контрактного управляющего 6 квалификационного уровня, переводить ее на таковую должность. У ответчика отсутствовала безусловная обязанность трудоустроить Манохину Ю.А. на должность того же уровня квалификационного требования, что и предыдущий работодатель Манохинойц Ю.А., Манохина Ю.А., подписывая трудовой договор, с его условиями была ознакомлена, согласилась быть принятой на данную должность.

Согласно ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством.

Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. К договору, не предусмотренному законом или иными правовыми актами, при отсутствии признаков, указанных в пункте 3 настоящей статьи, правила об отдельных видах договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами, не применяются, что не исключает возможности применения правил об аналогии закона (пункт 1 статьи 6) к отдельным отношениям сторон по договору.

Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (статья 422).

В силу ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Условия о трудовой функции и об условиях оплаты труда (в том числе размер оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в обязательном порядке включаются в трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Если условие об уровне квалификации включено в трудовой договор в качестве характеристики трудовой функции работника, то его изменение будет являться переводом на другую работу, в силу ст 72.1. ТК РФ.

Истец Манохина Ю.А. при трудоустройстве в ГАУ НСО НГАД «Красный факел» с условиями труда, на которые она принимается была ознакомлена, понимала, что принимается на работу по 5 к.ур., об этом свидетельствует ее подпись на трудовом договоре как от 18.11.2020г., так и от 09.09.2022г.

Истец Манохина Ю.А., соглашаясь на заключение трудового договора, знала на какую должность принимается, какие квалификационные требования установлены к должности и какие трудовые функции она будет исполнять, обязалась выполнять обязанности, возложенные на нее должностной инструкцией; о введении е заблуждение и признании договора недействительным в части требований не заявлялось; таким образом, условия трудового договора, в том числе по основным существенным условиям (квалификационные требования, должность, размер заработной платы) были согласованы сторонами на дату заключения трудового договора; не может быть произведено взыскание заработной платы после прекращения трудовых отношений и на условиях, не согласованных при заключении трудового договора;

Об изменений условий трудового договора требований не заявлено, не может быть внесено изменений в трудового договор, по истечении срока его действия и его прекращения исходя из смысла ст. 72 ТК РФ; действие

далее, в период трудовых отношений, обращаясь к работодателю 09.09.2022г. о приеме ее на работу по основному месту работы Манохина Ю.А. не просила о проведении ей аттестации;

свое увольнение Манохина Ю.А. незаконным не считает, о восстановлении ее на работе требований не заявляла, в настоящий момент все обязательства между Манохиной Ю.А. и ГАУ НСО НГАД «Красный факел» прекращены, трудовой договор расторгнут требования истца о взыскании заработной платы в связи с тем, что она полагает, что должна была быть принята на должность с другими квалификационными требованиями, не обоснованы;

материалами дела не подтверждено, что на момент увольнения в штатной структуре Учреждения имелась должность, которой бы соответствовала, по ее мнению, истец, т.е. 6 квалиф. уровня, должность 7 уровня введена лишь с 10.01.2023г., т.е. после ее увольнения.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований не усматривается.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом Манохиной Ю.А. срока исковой давности для обращения с настоящим иском в суд.

В силу ч. 2. Ст. 395 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Истцом заявлены требования о взыскании заработной платы за период с 18.11.2020г. по 09.01.2023г., с настоящим иском истец обратилась в суд 10.04.2023г., о чем свидетельствует штамп (том 1 л.д. 2).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Суд полагает, что поскольку часть заработной платы ей не начислялась и не выплачивалась, то срок исковой давности для требований о взыскании задолженности по заработной плате необходимо исчислять с момента увольнения, следовательно, к дате обращения с иском в суд такой срок исковой давности не истек, доводы ответчика в данной части не состоятельны.

Учитывая изложенное, исковое заявление в части взыскания задолженности по заработной плате не обосновано и не подлежит удовлетворению, равно как и иные требования, являющиеся производными от требования о взыскании задолженности по заработной плате, в связи с чем основания для удовлетворения требований в целом не имеется.

Руководствуясь ст. 98, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Манохиной Ю. А. к ГАУ НСО НГАД «Красный факел» о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в мотивированной форме путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд ***.

Судья /подпись/ Еременко Д.А.