Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Вихаревой Г. Н. к МКОУ «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда и заработной платы за время вынужденного прогула,

у с т а н о в и л :

Вихарева Г. Н. обратилась с исковым заявлением к муниципальному казенному общеобразовательному учреждению «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края, в котором просила признать увольнение согласно приказу №10 от 18.04.2022 года незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 25871 рубль, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В обоснование иска указано на то, что 22.03.2022 между истцом и ответчиком составлен трудовой договор, согласно которому истец принята на работу помощником воспитателя в МКОУ «Хмелевская средняя общеобразовательная школа», филиал Яновская ООШ» группа дошкольного образования на время больничного листа основного работника, срок действия договора с 23.03.2022 и на время больничного листа основного работника. 18.04.2022 года истец подписала дополнительное соглашение №1 от 28.03.2022, ознакомившись с которым она увидела, что срок договора установлен 18.04.2022 года. Вместе с тем основной работник до сих пор находится на больничном, период нетрудоспособности с 19.04.2022 года по 05.09.2022. В настоящее время истца до работы не опускают. Основания для увольнения отсутствовали, так как нетрудоспособность основного работника установлена до 05.09.2022. 18.04.2022 был издан приказ №10 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, с которым работник не ознакомлена. Копия приказа направлена почтовым отправлением. О расторжении трудового договора с работником в установленный срок не ознакомили. Акт об отказе ознакомления с приказом не составлен. Работодатель не выполнил обязанность направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. С учетом злоупотребления правом руководством работодателя и полного нежелания решить вопрос по существу в течение длительного времени, считает достаточным компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец уточнила заявленные требования и просила признать увольнение согласно приказу №10 от 18.04.2022 года незаконным, восстановить Вихареву Г. Н., в должности помощника воспитателя в МКОУ «Хмелевская средняя общеобразовательная школа», филиал «Яновская ООШ» группа дошкольного образования, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 25871 рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования, с учетом уточненных исковых требований, указав, что по устной договоренности с директором школы, была принята на работу на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Трудовой договор был составлен 22.03.2022, где предусмотрены все существенные условия, в частности срок работы на период отсутствия основного работника, а именно на период больничного листа. Период больничного листа истцу не был известен. 10 или 11 апреля 2022 года истец заключила дополнительное соглашение к трудовому договору, где был изменен период работы на период с 29 марта 2022 года по 18 апреля 2022 года. О том, что срок договора истекает 18.04.2022 истцу было известно, но она рассчитывала на заключение дополнительного соглашения и продления срока трудового договора, не рассчитывала на то, что ее уволят. 17.04.2022 истцу поступило сообщение на телефон от директора школы, которая попросила приехать 18.04.2022, так как срок трудового договора истекал. 18.04.2022 в обеденный перерыв в кабинете директора истец подписала еще одно дополнительное соглашение, при этом его не читала. Директор школы устно сообщила о том, что продлевать трудовой договор не намерена и 18.04.2022 года истец будет уволена, после этого Вихарева Г.Н. попыталась убедить работодателя о необходимости продления срока действия трудового договора, но безрезультатно. Затем истец уехала на свое рабочее место и продолжила работу, вечером она созвонились с директором школы, где последняя предложила истцу приехать и получить копию приказа об увольнении и трудовую книжку, на что истец отказалась, ссылаясь на занятость, сказала, что документы необходимо направит по почте. По почте документы направлены только через 2 дня, чем также нарушены ее права работодателем.

Представитель ответчика МКОУ «Хмелевская СОШ» Качесова А.В. исковые требования не признала, указала, что учитель Вихарева Г.Н. была уволена в связи с истечением срока трудового договора 18.04.2022, о предстоящем увольнении Вихарева Г.Н. знала, но письменного уведомления ей не направлялось. Трудовой договор с работником был действительно заключен на период больничного листа основного работника, так как больничный лист неоднократно продлялся с февраля 2022 года. После заключения трудового договора с Вихаревой Г.Н., основной работник закрыла больничный лист 28.03.2022, при этом основной работник К. 28.03.2022 обратилась с заявлением о предоставлении административного отпуска с 29.03.2022 по 30.03.2022, а также предоставила заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в период с 31.03.2022 по 18.04.2022. В связи с тем, что основной работник на данной должности один и заменить ее было не кем, принято решение о заключении дополнительного соглашения №1 к трудовому договору от 22.03.2022 с работником Вихаревой Г.Н., на период отпуска основного работника с 29.03.2022 по 18.04.2022, работнику предложены данные условия, работником данные условия были приняты, было заключено дополнительное соглашение 28.03.2022. 28.03.2022 соглашение было передано в бухгалтерию, где были выявлены ошибки, а именно дополнительное соглашение было переделано с другого документа, и ошибочно осталось прежнее название, а именно «об организации проведения оплачиваемых общественных работ», а также были внесены изменения в срок трудового договора, указан период работы с 29 марта 2022 года по 18 апреля 2022 года, тогда как фактически работник приступил к работе 23 марта 2022 года. В тот же день, а именно 28.03.2022 года было составлено еще одно дополнительное соглашение с работником №1 к договору №25 от 22 марта 2022 года, где изменено название «об изменении периода работы», срок трудового договора (период работы) увеличен и указано: на время больничного листа основного работника - на период с 23.03.2022 г по 28.03.2022 г., а также на время отпуска основного работника в период с 29 марта 2022 г. по 18 апреля 2022 г. Работник Вихарева Г.Н. знала о том, что срок действия трудового договора истекает 18.04.2022, 17.04.2022 она вызвала Вихареву Г.Н. к себе. 18.04.2022 с Вихаревой Г.Н. состоялся разговор о том, что трудовой договор продлен не будет и последний день работы 18.04.2022, после чего Вихарева Г.Н. со слезами на глазах ушла из кабинета, она не стала ее догонять для ознакомления и вручения приказа об увольнении, так как сама была расстроена. В тот же день она позвонила Вихаревой Н.Г. и попросила приехать забрать приказ об увольнении и трудовую книжку, на что последняя отказалась, после чего данные документы по согласованию в Вихаревой Н.Г. были направлены по почте.

Третье лицо Администрация Заринского района Алтайского края, уведомленная о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, своих представителей не направила, возражений не представлено.

Помощник прокурора указала о том, что исковые требования подлежат удовлетворению, так как процедура увольнения была нарушена.

Суд, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, условие дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Статьей 77 частью1 пунктом 2 ТК РФ предусмотрены такие основания прекращения трудового договора, как истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. При заключении срочного трудового договора работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Если трудовой договор не содержит условие о сроке его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Как установлено в судебном заседании, 22 марта 2022 года муниципальным казенным учреждением «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» в лице и.о. директора школы Качесовой А.В. заключен срочный трудовой договор № с Вихаревой Г. Н., согласно которому Вихарева Г.Н. принята на должность помощника воспитателя в МКОУ «Хмелевская средняя общеобразовательная школа», филиал «Яновская ООШ» группа дошкольного образования, на время больничного листа основного работника, место работы <адрес>. Согласно п. 2.1 указанного срочного трудового договора работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с 23 марта 2022 г. Согласно п. 2.2 настоящий договор является срочным и действует на время больничного листа основного работника. (л.д. 99-102).

Основанием для заключения срочного трудового договора послужила временная нетрудоспособность основного работника - К., этот факт не оспаривался сторонами, а также подтверждается заявлением о приеме на работу Вихаревой Г.Н., где она просит принять ее на время длительного отпуска по уходу за ребенком К. Согласно данных электронных листков нетрудоспособности К. была нетрудоспособна в период с 14.02.2022 по 25.02.2022, затем с 26.02.2022 по 18.03.2022, затем с 19.03.2022 по 28.03.2022, указано о возможности приступить к работе 29.03.2022. (л.д. 157, 160-162)

22.03.2022 издан приказ (распоряжение) о приеме Вихаревой Г.Н. на время больничного листа основного работника № 5 с даты 23.03.2022 на должность помощника воспитателя группы дошкольного образования «Яновская ООШ» с оплатой согласно штатному расписанию по срочному трудовому договору. (л.д. 111)

Таким образом, имелись достаточные основания для заключения срочного трудового договора 22.03.2022 с работником Вихаревой Г.Н. на период отсутствия основного работника К.

28.03.2022 года, как следует из материалов дела и пояснений представителя ответчика, листок нетрудоспособности закрыт 28.03.2022, указано о возможности приступить к работе 29.03.2022 работнику К.

Вместе с тем К. не приступила к работе, фактически на работу не вышла.

28.03.2022 К. обратилась к работодателю в МКОУ «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» с заявлениями о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 29 по 30 марта, а также с заявлением о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с 31.03. по 18.04.2022 г. (л.д. 137-138)

В связи с поступившими заявлениями основного работника К., Вихаревой Г.Н. предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и продлить срок действия трудового договора на период с 29.03.2022 по 18.04.2022, то есть на период нахождения основного работника в отпуске, на что Вихарева Г.Н. согласилась.

28.03.2022 муниципальным казенным учреждением «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» в лице и.о. директора школы Качесовой А.В. заключено дополнительное соглашение №1 к договору №25 от 22 марта 2022 года с Вихаревой Г. Н. «об организации проведения оплачиваемых общественных работ». Стороны заключили трудовой договор о нижеследующем: в пункте 1.2 договора слова на время больничного листа основного работника, в пункте 2.2 договора слова «Настоящий договор является срочным и действует на время больничного листа основного работника» изменить на «периоды работы с 29 марта 2022 по 18 апреля 2022 года. Остальные условия договора остаются неизменными. (л.д. 131)

Заключение и подписание данного соглашения подтверждено истцом, при этом указанный истцом срок заключения указанного выше соглашения 10 или 11 апреля 2022 года не нашел своего подтверждения в судебном заседании и опровергается датой указанной на соглашении 28 марта 2022 года.

В связи с существенными нарушениями, допущенными при заключении указанного выше соглашения, а именно не верное указание на проведение оплачиваемых общественных работ, а также нарушением ст. 57 ТК РФ, выразившимся в том, что дополнительным соглашением из договора исключены обязательные для включения в трудовой договор условия, а именно дата начала работы, обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, в тот же день, а именно 28.03.2022 работнику Вихаревой Г.Н. работодателем предложено заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, на что Вихарева Г.Н. согласилась.

28.03.2022 муниципальным казенным учреждением «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» в лице и.о. директора школы Качесовой А.В. заключено дополнительное соглашение №1 к договору №25 от 22 марта 2022 года с Вихаревой Г. Н. «об изменении периода работы». Стороны заключили трудовой договор о нижеследующем: в пункте 1.2 договора слова на время больничного листа основного работника, в пункте 2.2 договора слова «Настоящий договор является срочным и действует на время больничного листа основного работника» изменить на «время больничного листа основного работника - на период с 23.03.2022 г по 28.03.2022 г., а также на время отпуска основного работника в период с 29 марта 2022 г. по 18 апреля 2022 года. Остальные условия договора остаются неизменными. (л.д. 103)

Заключение и подписание данного соглашения подтверждено истцом, при этом указанный истцом срок заключения указанного выше соглашения 18 апреля 2022 года не нашел своего подтверждения в судебном заседании и опровергается датой указанной на соглашении 28 марта 2022 года.

В судебном заседании Вихарева Г.Н. указала, что ей было известно о том, что на момент занятия ею должности помощника воспитателя, основному работнику, занимавшему эту должность, был предоставлен сначала листок нетрудоспособности, а затем отпуск, по окончании которого трудовой договор от 22 марта 2022 г., заключенный с Вихаревой Г. Н., прекратит свое действие, была известна дата прекращения трудового договора 18.04.2022 года, а также было достигнуто соглашение между работодателем и Вихаревой Г.Н. при заключении с ней трудового договора от 22 марта 2022 г., с последующими дополнительными соглашениями 28.03.2022, относительно его срочного характера, вместе с тем как указано Вихаревой Г.Н. она полагала, что срочный трудовой оговор заключен на время отсутствия основного работника, и не думала, что ее могут уволить до того момента, как основной работник выйдет на работу.

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В судебном заседании достоверно установлено, что между работником и работодателем достигнуто соглашение об исполнении трудовой функции на время отсутствия основного работника в связи с ее беременностью и родами, что подтверждено как работником так и работодателем, в рассматриваемой ситуации это является единственной законной причиной, заключения срочного трудового договора, так как иные основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, для заключения такого рода договора отсутствуют, что подтверждается материалами дела.

По смыслу ч. 3 ст. 79 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является выход этого работника на работу.

Поскольку в данном случае К. на работу фактически не вышла, к работе не приступила, предусмотренное ч. 3 ст. 79 ТК РФ основание для прекращения трудового договора с истцом не возникло, а это единственное законное основание для прекращения трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника. Факт не выхода на работу К. в судебном заседании подтвержден представителем ответчика Качесовой А.В.

18.04.2022 работодателем издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Вихаревой Г. Н. (увольнении) на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срочного трудового договора. (л.д. 114)

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Исходя из текста дополнительных соглашений к срочному трудовому договору №25 от 22.03.2022 заключенного с работником Вихаревой Г.Н., а также исходя из указанных оснований увольнения в приказе №10 от 18.04.2022, суд приходит к выводу, что и здесь при увольнении работника Вихаревой Г.Н. не соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ст. 79 ТК РФ, а именно о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Работник Вихарева Г.Н. при увольнении по указанным основаниям должна была быть предупреждена в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, что работодателем сделано не было. О не уведомлении, о предстоящем увольнении, в судебном заседании заявила истец Вихарева Г.Н., указав, что была приглашена работодателем 18.04.2022, в день увольнения, где ей сообщили о том, что она уволена. Указанные обстоятельства, в судебном заседании, подтвердила и и.о. директора МКОУ «Хмелевская СОШ» Качесова А.В., сообщив о том, что в заключенном дополнительном соглашении указан срок действия трудового договора до 18.04.2022.

Кроме того, процедура увольнения в рассматриваемой ситуации должна проводиться на основании ч.3 ст. 79 ТК РФ, а не на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Учитывая, что увольнение работника Вихаревой Г.Н. произошло в связи с истечение срока действия трудового договора, что работодатель не связывает с фактом истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника К., так как в данном случае предусмотрен иной порядок увольнения, по ч.3 ст. 79 ТК РФ, для работодателя обязательно соблюдение требований ч.1 ст. 79 ТК РФ, о предупреждении работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

В данном случае, требования ч.1 и ч.3 ст. 79 ТК РФ работодателем при увольнении не соблюдены, что существенно нарушает права работника. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Неуведомление работника о предстоящем увольнении является нарушением порядка увольнения. Сам факт увольнения, до выхода на работу основного работника нарушает требования ч.3 ст. 79 ТК РФ.

Исходя их представленной в судебное заседание копии приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) №10 от 18.04.2022, работник Вихарева Г. Н. с приказом об увольнении ознакомлена не была, о чем истец пояснила в судебном заседании, отметки об отказе ознакомления с приказом также нет, в судебном заседании истец сообщила о том, что не отказывалась от ознакомления с приказом об увольнении, напротив сама звонила работодателю и просила предоставить ей данный приказ. Представитель ответчика Качесова А.В. в судебном заседании подтвердила, что приказ от 18.04.2022 для ознакомления Вихаревой Г.Н. не предоставлялся, а был позже направлен почтовым отправлением в адрес работника.

В данном случае, требования ст. 84.1 ТК РФ работодателем при увольнении не соблюдены, что также существенно нарушает права работника. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Не ознакомление работника с приказом об увольнении является нарушением порядка увольнения.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (ч.4 ст. 84.1 ТК РФ)

Трудовая книжка в день увольнения работнику не выдана, несмотря на то, что работник находился на рабочем месте, о чем свидетельствуют табели учета рабочего времени, пояснения работодателя и самого работника данные в суде (л.д. 115-118).

Доказательств невозможности вручения работнику трудовой книжки, в день увольнения, суду не представлено, как не представлены документы подтверждающие направление работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, в нарушении ч.6 ст. 84.1 ТК РФ.

Как установлено в судебном заседании трудовая книжка и приказ об увольнении были направлены в адрес работника Вихаревой Г.Н. потовым отправлением 20.04.2022.

Представитель ответчика Качесова А.В. в судебном заседании пояснила, что 19.04.2022 года, то есть на следующий день после увольнения Вихаревой Г.Н., на место временного работника был принят новый работник, при этом основной работник К. до настоящего времени не вышла на работу. Указанное обстоятельство подтверждено приказом (распоряжением) №11/5 от 19.04.2022 о приеме на работу Ч. на должность воспитателя МКОУ «Хмелевская СОШ», филиал «Яновская ООШ», группа дошкольного образования, на время отпуска по беременности и родам основного работника К. заявлением Ч. от 18.04.2022 о принятии с 19.04. на должность помощника воспитателя, на время отпуска по беременности и родам основного работника К.

Согласно электронного листка нетрудоспособности основной работник К. должна была приступить к работе с 06.09.2022, однако на момент рассмотрения дела в суде этого не сделала, оправдательных документов относительно не выхода на работу работодателю не представила, указанные обстоятельства следуют из пояснений представителя ответчика.

Разрешая заявление ответчика о пропуске срока давности обращения с настоящим заявлением в суд исходит из того, что статьей 392 ТК РФ предусмотрено право работника обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. Как следует из материалов дела приказ об увольнении Вихаревой Г.Н. датирован 18.04.2022 года, с указанным приказом Вихарева Г.Н. не ознакомлена, он направлен почтовым отправлением 20.04.2022, и получен адресатом 23.04.2022 (согласно сведениям сайта pochta.ru). 27.04.2022 Вихарева Г.Н. обратилась с жалобой в Роструд, ответ на обращение Вихаревой Г.Н. датирован 03.06.2022 года. В Заринский районный суд Вихарева Г.Н. обратилась 02.07.2022 года.

Согласно разъяснениям содержащимся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Таким образом, своевременное обращение работника Вихаревой Г.Н. с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в государственную инспекцию труда, свидетельствует об уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения с настоящим исковым заявлением в суд. Учитывая изложенное, суд считает, что настоящее исковое заявление подано в Заринский районный суд своевременно, и основания для отказа в удовлетворении искового заявления лишь на основании того, что истец обратилась в суд после получения ответа из государственной инспекции труда, нет.

Истец обратившись в суд с исковым заявлением указал, что не был уведомлен о предстоящем увольнении и полагал, что трудовой договор будет продлен в связи с не выходом основного работника, так основания для заключения срочного трудового договора были временное отсутствие основного работника, что также указано в заявлении о приеме на работу. Направление истцу уведомления об увольнении, ничем объективно не подтверждается, равно как и отсутствуют в деле сведения о получении истцом данного уведомления. Фактически основной работник не вышла на работу с момента приема истца на работу до настоящего времени.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с окончанием срочного трудового договора, а также приказа об увольнении незаконным.

В соответствии статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее также - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как указано в п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016)"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 17 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Из представленной справки-расчета среднедневного заработка следует, что заработок истца за период с марта 2022 года по апрель 2022 года оставил 12869,99 руб. Общее количество рабочих дней расчетного периода- 19, таким образом среднедневной заработок - 677,37 руб. ( л.д. 35-44).

Общее количество рабочих дней прогула с 19 марта 2022 по 23 сентября 2022 - 110 рабочих дней.

110 день *677,37 руб. = 74510,7 руб.

Указанная сумма подлежит взысканию в пользу Вихаревой Г. Н. за дни вынужденного прогула в связи с её незаконным увольнением.

Согласно разъяснениям данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя размер компенсации морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, в частности действия работодателя по не уведомлению о предстоящем увольнении, увольнение до выхода основного работника на работу, а также не ознакомление с приказом об увольнении работника, несвоевременная передачи трудовой книжки, которые послужили основанием для обращения в Роструд и в суд с целью защиты своего нарушенного права.

В совокупности оценивая степень вины работодателя и конкретные незаконные действия МКОУ «Хмелевская СОШ», которые при увольнении носили дискриминационный характер в отношении Вихаревой Г.Н., соотнося их с объемом и характером причиненных работнику нравственных страданий и индивидуальным особенностями её личности, применяя принципы разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон, суд приходит к выводу компенсировать причиненный истцу моральный вред в сумме 5 000 рублей.

Снижая размер заявленного ко взысканию морального вреда суд принял во внимание и то обстоятельство, что работником было заранее согласовано заключение срочного трудового до 18.04.2022, и непродолжительный период работы в занимаемой должности, а именно 19 дней.

При данных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что исковые требования Вихаревой Г. Н. к муниципальному казенному общеобразовательному учреждению «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края о признании незаконным приказа и.о. директора МКОУ «Хмелевская СОШ» об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда подлежат удовлетворению.

Как указано в ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая, что Вихарева Г.Н. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, принимая во внимание, что относительно заявленных требований иск был удовлетворен, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в доход бюджета г. Заринска государственной пошлины, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 300 руб.

руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

р е ш и л :

исковые требования Вихаревой Г. Н. к МКОУ «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда и заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Признать незаконным приказ (распоряжение) и.о. директора муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края от 18.04.2022 №10 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Вихаревой Г. Н..

Восстановить Вихареву Г. Н. на прежней работе в должности помощника воспитателя группы дошкольного образования общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края, филиал «Яновская ООШ».

Согласно ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края в пользу Вихаревой Г. Н. заработную плату за дни вынужденного прогула за период с 19.03.2022 по 23.09.2022 в сумме 74510 рублей 70 копеек.

Взыскать с муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края в пользу Вихаревой Г. Н. компенсацию морального вреда в размере 5000 (пяти тысяч) рублей.

Взыскать с муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 300 рублей в доход бюджета муниципального образования г. Заринска.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Заринский районный суд в течение месяца со дня его принятия.

Судья И.А. Федоров

Решение в окончательной форме принято 27.09.2022