Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТВ Купол» о признании оформления срочных трудовых договоров незаконным, признании приказов об увольнении незаконными, возложении обязанности по внесению изменений в трудовую книжку, изменении даты увольнения, причины увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании невыплаченной премии, удержанной части заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «ТВ Купол» и в обоснование заявленных требований указывает, что работала в организации ООО «ТВ КУПОЛ» с «10» мая 2017 г. по «30» декабря 2021 г. в должности выпускающего режиссера, что подтверждается трудовыми договорами №189-ТД от «10» мая 2017 г.; №36-ТД от «9» января 2018 г.,№27-ТД от «9» января 2019 г., №27-ТД от «9» января 2020 г.,№3-ТД от «11» января 2021 г..

В связи с отказом от вакцинации против Covid-19. истица была «оштрафована» на 1500 рублей, никаких локальных нормативных актов о лишении ее заработной платы в указанной выше сумме работодатель не издавал. С 8 ноября 2021 истица находилась дома с сохранением заработной платы, однако 21 декабря 2021 г. ФИО1 стало известно, продлевать договор с ней на следующий год, руководство не намерено. Истица была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора, при увольнении ей не была выплачена годовая премия 50000 рублей. ФИО1 полагает, что ее трудовые права нарушены, так как согласно приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 18 июля 2008 г. №341н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников телевидения (радиовещания)» должность истицы не относится ни к одной из категорий, с которой можно оформлять срочный договор.

В исковом заявлении истца указывает, что согласно трудовым договорам с ООО «ТВ Купол» она на протяжении 4,5 лет должна была работать по графику 5/2. Однако истица работала больше указанно в трудовом договоре рабочего времени, ее рабочее место не соответствовало нормам. После увольнения ФИО1 в связи с оформлением срочных трудовых договоров не может трудоустроиться, так как ее общий стаж с последнего места работы не превышает 1 года, а также указывает на то, что ее трудовая функция не соответствовала указанной в трудовом договоре, в связи с чем. неоднократно уточнив заявленные требования просит; признать оформление срочных трудовых договоров, заключенные между истцом и ответчиком с 2017 по 2021 года, незаконными; признать увольнение истца и приказы о приемах и увольнениях №177-у-к от 29.12.2017, п.2 ст. 77 ТК РФ; №36-пр-к от 09.01.2018; №47-у-к от 29.12.2018, п.2 ст. 77 ТК РФ; №27-пр-к от 09.01.201-9; №44-у-к от 31.12.2019, п.2 ст. 77 ТК РФ;№27-пр-к от 09.01.2020; №38-у-к От 31.12.2020, п.2 ст. 77 ТК РФ;№3-пр-к от 11.01.2021; №16-у-к от 30.12.2021, п.2 ст. 77 ТК РФ незаконными; обязать ответчика издать Приказ о внесении изменений в приказ о приеме работника на работу №189-пр-к от 10.05.2017 на основании решения суда, указав в строке Должность вместо «Выпускающего «Оператор эфира». В строке Условия приема вместо «Основное место работы, на определенный срок на основании абзаца 7 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 №252 «Основное место работы, на неопределенный срок; обязать ответчика издать Приказ об увольнении с датой увольнения - дата вынесения решения суда, а причиной увольнения указать по собственному желанию; обязать ответчика внести изменения в Трудовую книжку Истца, а также в ее электронную версию. Взыскать с ответчика компенсацию за дни вынужденного прогула, начиная с 31.12.2021 года по дату вынесения решения суда расчета, что ежемесячная заработная плата была 50 000 рублей, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск, начиная с 31.12.2021 года по дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика незаконно удержанную часть заработной платы за октябрь 2021 года в размере 1500 рублей, невыплаченную годовую премию за 2021 год в размере 50000 рублей.

ФИО1 в судебное заседание явилась, на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представители ООО «ТВ Купол» ФИО2 и ФИО3. просили отказать истцу в иске по мотивам изложенным в отзыве на иск, а также в связи с пропуском срока давности для обращения в суд. (л.д.№)

Суд, выслушав лиц участвующих в деле, исследовав добытые по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Положением ч. 1 ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 названного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Так, согласно абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор.

Согласно разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данных в п. 13 Постановления от 17.03.2004 г. N 2, в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса), в том числе с поступающими на работу по совместительству.

Судом установлено, что с ФИО1 начиная с 2017 года ООО «ТВ Купол» заключались трудовые договоры №189-ТД от «10» мая 2017 на срок по 29 декабря 2017 г и дополнительное соглашение к трудовому договору № 189 от 01.09.2017; №36-ТД от «9» января 2018 на срок по 29 декабря 2018. и дополнительное соглашение от 02.02.20218, №27-ТД от «9» января 2019 г., №27-ТД от «9» января 2020 г. на срок по 31 декабря 2019 года,, №3-ТД от «11» января 2021 г. на срок по 11 января 2021. (л.д. №)

На основании вышеуказанных трудовых договоров ФИО1 с 10.05.2017 по 30.12.2021 работала в ООО «ТВ Купол» в должности выпускающего, прием на работу оформлен приказами № 189-пр-к от 10.05.2017, №36-пр-к от 09.01.2018, №27-пр-к от 09.01.2019, № 27-пр-к от 09.01.2020, №3-пр-к от 11.01.2021 (л.д. №).

В соответствии с вышеуказанными трудовыми договорами и приказами, а также Договором № 3-ТД от 11 января 2021 который действовал на момент увольнения истицы, ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 35000 руб. Условиями договора предусмотрены компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера в том числе премии разовые, ежемесячные, квартальные годовые и надбавки за сложность и напряженность, высокие профессиональное мастерство, исполнение обязанностей отсутствующего работника, увеличения объема работ. Условия и порядок таких выплат предусмотрен локальными нормативными актами работодателя. (п.3.3 Договора №3-ТД).

В судебном заседании установлено, что ФИО1 была уволена в связи с истечением срока трудового договора. Увольнение оформлено приказами №177-у-к от 29.12.2017, №36-пр-к от 09.01.2018; №47-у-к от 29.12.2018, №44-у-к от 31.12.2019, №38-у-к от 31.12.2020, №16-у-к от 30.12.2021. (л.д. №) Трудовые договоры с истицей последовательно прекращались по п.2, части первой ст. 77 ТК РФ.

Как указано выше основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон. При этом перечень оснований для заключения срочного трудового договора, равно как и лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон, является исчерпывающим.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации и иными федеральными законами.

При этом, в силу требований ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Должность выпускающего указана в Перечне профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 N 252, (п. 56) что в силу положений абз. 7 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации давало работодателю право на заключение с работником срочного трудового договора по соглашению сторон. Тем не менее, это не свидетельствует о правомерности действий работодателя, без выяснения действительного волеизъявления сторон при заключении соответствующего соглашения.

Как следует из условий всех трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, последние заключались с ФИО1 непрерывно, начиная с 10.05.2017 до 31.12.2021 включительно в течение 4 лет, на выполнение одной и той же трудовой функции выпускающий.

ООО «ТВ Купол» доказательств какого-либо изменения за весь период трудовой деятельности истицы ее должностных обязанностей не представило.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. п. 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

В соответствии с ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Из представленных суду договоров и иных письменных доказательств следует, что неизменным оставалось и место работы программная дирекция общества. В договорах указано, что работа по трудовым договорам является для работника основной, что свидетельствует о вынужденном и исключительно формальном подписании ФИО1 ежегодно срочных трудовых договоров при отсутствии изменений остальных условий трудового договора, непрерывности осуществления трудовой функции. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что фактически между сторонами был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Оценивая доводы истицы, и возражения ответчика, суд приходит к выводу о том, что ООО «ТВ Купол» не доказано наличие обстоятельств, перечисленных в части 1 и 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, позволяющих работодателю заключить срочный трудовой договор с работником.

ФИО1 замещала должность выпускающего указанную в Перечне профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 года N 252, что, тем не менее не давало работодателю право на заключение с работником срочного трудового договора по соглашению сторон на основании положений абзаца 7 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации при сохранении потребности работодателя в осуществлении истцом работы с учетом в том числе основного вида деятельности ответчика. Таким образом, ответчик не обосновал и не представил доказательств наличия оснований для заключения с ФИО1 срочного трудового договора в связи с чем суд не может принять во внимание возражения ООО «ТВ Купол» в данной части и приходит к выводу о признании незаконным оформления срочных трудовых договоров с истицей и признании трудового договора заключенного с истицей 10.05.2017 бессрочным.

При установленных обстоятельствах ввиду признания трудового договора сторон заключенным на неопределенный срок суд приходит к выводу о том, что у работодателя отсутствовали и условия для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по истечении срока действия трудового договора № 3-ТД от 11.01.2021), в связи с чем, увольнение ФИО1 из ООО «ТВ КУПОЛ» по указанному основанию, изложенному в приказе № 16-у-к от 30.12.2021 не может быть признано законным. при этом приказы №177-у-к от 29.12.2017, №36-пр-к от 09.01.2018; №47-у-к от 29.12.2018, №44-у-к от 31.12.2019, №38-у-к от 31.12.2020 не подлежат признанию незаконными, поскольку при заключении очередного срочного трудового договора свое действие они утратили.

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поскольку увольнение ФИО1 на основании приказа от 31.12.2021 № 116-у-к является незаконным, в силу положений ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ с учетом заявленных истцом исковых требований, а также принимая во внимание, что истица не поступила на работу к другому работодателю, формулировка основания его увольнения из ООО «ТВ КУПОЛ» по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ подлежит изменению на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), а дата увольнения с 31.12.2021 на 07.09.2022.

Разрешая требования истицы о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ, которым является период с указанный ФИО1 с 01.01.2022 по 30.08.2022, составляющий 166 рабочих дней по производственному календарю.

Согласно справкам формы 2-НДФЛ (т. 2 л.д. 31) средний дневной заработок ФИО1 составляет 1901,21 руб., на основании чего с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула в соответствии с представленным истицей расчетом, который ответчиком не оспаривается, проверен судом и составляет 304193,50 рублей (1901,212*166).

Разрешая требования ФИО1 о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд принимает во внимание следующее,

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации о применении положений части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 38-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан", не может быть ограничено право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

В силу положений абз. 4 ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Учитывая, что трудовые отношения с истцом подлежат прекращению в день принятия судом решения, а также то, что истица обратилась в суд с требованием о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в пределах установленного законом срока, с учетом указанной правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 18 дней, как указала истица в уточненном исковом заявлении. (л.д. №) Размер компенсации составит 34221,78 (1901,21*18).

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования ФИО1 о возмещении морального вреда в размере 1000000 рублей суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истицы, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости. С учетом изложенного суд определяет к возмещению компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав работника за незаконное увольнение в размере 10000 рублей.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В связи с тем, что увольнение истицы признано незаконным, судом изменены дата увольнения и основания, суд полагает возможным возложить на ООО «ТВ КУПОЛ» обязанность внести изменения в трудовую книжку истицы указав дату расторжения трудового договора 7 сентября 2022 г, изменив основания увольнения на п.3 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

Представителем ответчика заявлено о пропуске истицей срока исковой давности для обращения с иском в суд, так как, по мнению представителей ООО «ТВ КУПОЛ» срок давности следует исчислять со дня заключения с истицей срочного трудового договора. Рассматривая указанный довод, суд принимает во внимание следующее,

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Суд отклоняет заявление стороны ответчика о пропуске истцом срока давности для обращения в суд, и полагает, что до даты увольнения ФИО1 не могла знать о нарушении своего права на продолжение трудовых отношений, а потому что срок для обращения в суд истцом не пропущен, так как исковое заявление поступило в Петроградский районный суд 14.01.2022 в течение 1 месяца со дня расторжения срочного трудового договора.

В тоже время суд не может признать обоснованными требования ФИО1 о возложении на ответчика обязанности внести изменения в приказ о приеме на работу № 189-пр-к от 10.05.2017 в части должности истицы с выпускающий на – оператор эфира в силу следующих норм трудового законодательства,

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

На основании абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательными для включения в трудовой договор.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Обосновывая исковые требования ФИО1 указала, что наличие в трудовой книжке записи о работе выпускающим не соответствует осуществляемой ею в реальности трудовой функции и просит изменить ее должность на «оператор эфира». (л.д. №)

Оснований для удовлетворения иска в указанной части суд не установил, поскольку сторонами в установленной законом форме и на основании взаимного волеизъявления была достигнута договоренность об условиях трудового договора истец принята на должность выпускающего, трудовой договор № 189-ТД от 10.05.2017 гола по своему содержанию соответствует положениям ст. ст. 57, 72 ТК РФ и свидетельствует о достижении сторонами согласия по всем существенным условиям трудового договора, с учетом того, что должностные обязанности выпускающего определены должностной инструкцией, с которой ФИО1 была ознакомлена при подписании трудового договора. (л.д. №)

В исковом заявлении ФИО1. ссылается на то, что при увольнении ей не была начислена часть заработной платы в размере 1500 рублей и не выплачена годовая премия в сумме 50000 рублей. которая также входила в заработную плату истицы и носила системный характер, рассматривая указанные требования суд руководствуется следующим,

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Раздел 2 Положения «О системе оплаты и стимулировании труда в ООО «ТВ КУПОЛ» определяет премию как меру стимулирования (поощрения) добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности работников в денежной форме в порядке и на основании установленных Положением, но не является гарантированной выплатой предоставляемой обществом. (л.д. №)

Согласно п.5.1 Положения работники премируются по результатам работы за месяц, п.5.2 предусматривает направление предложений о премировании непосредственных руководителей структурных подразделений, заместителей генерального директора, согласовывается заместителями генерального директора по экономике и финансам и утверждается Генеральным директором общества в форме приказа по персоналу. (л.д. 106 т.1) Ежемесячная премия ФИО1 была уменьшена на 1500 рублей в связи с поданной программным директором ФИО4 докладной запиской от 20.10.2021. (л.д. №)

Согласно п. 4.2 Положения в ООО «ТВ КУПОЛ» предусмотрена дополнительная система стимулирования в виде премий за вклад в реализацию нового телевизионного проекта, участие в нем, его разработке, за реализацию которого общество премировано или награждено премиями, наградами и т.д., за выслугу лет, за увеличение объема работ, за интенсивность и высокие результаты работы. напряженность труда, своевременное и оперативное выполнение трудовых обязанностей, качественное и оперативное выполнение важных заданий и поручений, достижение определенных финансово-экономических результатов, премия за профессионализм и оперативность в создании аудиовизуального произведения. Указанная премия не является гарантированной выплатой и выплачивается в порядке установленном разделом 6 положения на основании служебной записки кадровой службы. (л.д. №)

Премия по указанным основаниям была начислена истице в апреле, что подтверждается представленными ответчиком служебными записками, приказами и расчетными листками. В декабре 2021 приказа о поощрении ФИО1 работодатель не издавал.

Таким образом судом установлено, что решение о выплате спорных премий отнесено к компетенции работодателя, ни трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, ни локальными нормативными актами, действующими у ответчика заявленные ко взысканию премии не отнесены к обязательной части заработной платы и гарантированной выплате, выплата премии носит стимулирующий характер, при этом систематическая выплата указанных премий ранее, не является безусловным основанием для ее выплаты за указанный ФИО1 период.

Поскольку доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, для премирования истицы в размере заявленном в иске (50000 рублей) по итогам 2021 года,, суду не представлено, суд приходит к выводу об отказе в иске в данной части.

В силу требований ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина с учетов взысканных в пользу ФИО1 сумм и требований ст. 333.19 НК РФ (6584,15=300) 6884,15 рублей.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 55 - 56, 68, 103, 194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Признать незаконным оформление срочных трудовых договоров между ФИО1 и ООО «ТВ КУПОЛ».

Признать трудовой договор № 189-ТД от 10 мая 2017 между ФИО1 и ООО «ТВ КУПОЛ» бессрочным, признать незаконным и отменить приказ, изданный ООО «ТВ КУПОЛ» 30.12.2021 года № 16-у-к о расторжении трудового договора между ФИО1 и ООО «ТВ КУПОЛ», изменить дату увольнения ФИО1 на 7 сентября 2022 года, основания увольнения изменить на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), возложить на ООО «ТВ КУПОЛ» обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с ООО «ТВ КУПОЛ» в пользу ФИО1 в счет вынужденного прогула денежные средства в сумме 304193,50 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 34221,78 рублей, компенсацию морального вреда 10000 рублей.

Взыскать с ООО «ТВ КУПОЛ» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 6884,15 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Петроградский районный суд.

В окончательной форме решение изготовлено 16 сентября 2022 года

Судья Тарасова О.С.