Гражданский кодекс часть 1

Ленинский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Зайцевой И.В., при секретаре судебного заседания Данилович С.В., с участием истца ФИО1, представителей истца по доверенности ФИО2, ФИО3, представителей ответчика по доверенности ФИО4, ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1962/14 по иску ФИО1 к ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут» о признании действий в части проведения в отношения истца дискриминации незаконными, признании приказа незаконным,

У С Т А Н О В И Л:

В обоснование заявленных требований истец указал, что он работает на Иркутском авиационном заводе – филиале ОАО «Корпорация «Иркут» с ****год. За время работы на ИАЗ занимал следующие должности: <...>. С августа 1987 года по апрель 1988 года работал <...>. В 1988 году вернулся на ИАЗ в качестве <...>. В течение года получил предложение возглавить разработку системы управления качеством продукции от директора ИАЗ В..., после чего дал согласие и приступил к новой работе. Истцом был выстроен отдел № соответствующий всем нормам и правилам. В разработке системы качества приняло участие лично набранных С... и истцом 12 работников. С задачей истец справился, завод получил сертификат на систему качества и лицензию на выпуск военной техники первым из авиастроительных предприятий в Российской Федерации. В связи с необходимыми реструктуризационными изменениями в структуре ОТК (отдел технологического контроля), он был отстранен от выполняемой работы и переведен с его вынужденного согласия в ПДУ. В ПДУ на должности <...> истцом было реализовано множество немаловажных проектов, работал на результат. В 2010 году прибыв из служебной командировки из <...>, он получил звонок по сотовому телефону от директора по управлению персоналом ИАЗ П..., который назначил ему встречу. Данная встреча сводилась к тому, что подчиненный истца С.... А.С. выразился в не угоду директора по управлению персоналом. После данного инцидента С.... А.С. в марте 2011 года незаконно уволили, ликвидировали при этом целую структурную единицу, в которой он работал – бюро по международной кооперации. Не согласившись с увольнением, он подал в Ленинский районный суд г. Иркутска исковое заявление. Истцу неоднократно со стороны руководства ИАЗ начали делать намеки, что истец не оправдал доверие. В июне 2011 года руководство ИАЗ - филиала ОАО «Корпорация «Иркут» внесло изменение в положение о ПДУ в части вывода из подчинения истца нескольких структурных изменений, оставив в подчинении только одно бюро. Должностную инструкцию истца также изменили, значительно сократив его трудовые функции. В июле 2011 года С.... А.С. восстановился на свою должность <...> ПДУ по решению Ленинского районного суда г. Иркутска. ****год С.... А.С. с другими работниками учредили независимую первичную профсоюзную организацию «Защита» работников Иркутского авиационного завода – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» (сокращенно НППО "-----") После данного события С.... А.С. сразу же уволили по сокращению штата. Истца приглашали из кабинета в кабинет руководители ИАЗ М.., М...Е.С., В... с разговорами и запугиваниями остановить профсоюзную деятельность С.... А.С. и прямая угроза лишить семью зятя средств к существованию, возможностью пользоваться машиной, устроиться на работу и другими принадлежащими власти рычагами управления. Можно было предположить, что это только угрозы, но это оказалось не так. ****год ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут» в лице директора по управлению персоналом Иркутского авиационного завода П... распространены об истце сведения не соответствующие действительности, порочащие его четь, достоинство и деловую репутацию. По распоряжению данного должностного лица опубликована его статья под названием «Информация о создании независимой первичной профсоюзной организации <...>. Истец не нарушал требования действующей нормативной документации, следовательно, наказывать его было не за что, и доверие руководства потерять не мог. В связи с этим данные сведения опорочили честь и достоинство истца, в связи с чем, истцом по данному факту было подано в Ленинский районный суд г. Иркутска исковое заявление о защите чести, достоинства и деловой репутации. Судом приведенные выше сведения были признаны не соответствующими действительности, иск был удовлетворен. После этого, дискриминация в отношении истца продолжилась. Его методично отстраняли от выполняемой работы, начальник ПДУ Х... перестал с ним здороваться, приглашать на планерки и совещания, перестал поручать задания. Все это естественно выразилось в ухудшении условий оплаты труда истца. Он неоднократно запрашивал документы, касающиеся его трудовой деятельности, но, как правило, его запросы в нарушение статьи 62 ТК РФ, оставались без ответа. ****год генеральным директором Иркутского авиационного завода – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» подписан приказ №, в соответствии с которым его штатная единица <...> ПДУ сокращается с ****год. Истец считает, что работодатель незаконно, в нарушение статьи 3 ТК РФ, подверг истца дискриминации, использовав свои законные права с нарушение трудовых прав истца, чем нарушил нормы статьи 10 ГК РФ. Приказ № от ****год истец считает незаконным. Вышеприведенная последовательность событий, которая привела к ущемлению прав истца и является дискриминацией, подтверждается документами, прилагаемыми к данному исковому заявлению. Препятствовать профсоюзной деятельности С.... А.С. истец никаким образом не мог, так как это незаконно. Не выполнив незаконные требования руководства ИАЗ, истца продолжили подвергать дискриминации. Приказ № от ****год является продолжением незаконного служебного преследования в отношении истца и продолжением трудового спора (конфликта), начатых в 2011 году. Директор по управлению персоналом ИАЗ П... от лица ОАО «Корпорация «Иркут» в своей статье в 2011 году утверждал, что истец потерял доверие руководства, нарушал действующие акты. Данные утверждения судом были опровергнуты и признаны несоответствующими действительности. После данной статьи директора по управлению персоналом началась компания по устранению не угодного работника. У истца вывели из подчинения специалиста, отстранили от выполнения трудовых функций, затем изменили должностную инструкцию в сторону уменьшения трудовых функций. Далее методично, вплоть до настоящего момента, отстраняли истца от работы. Все трудовые функции, которые он выполнял, сохранились, но были переданы другим должностным лицам. Данными действиями работодатель также ухудшил условия оплаты истца. В итоге, приказом № от ****год работодатель окончательно отстраняет истца от работы в качестве <...> ПДУ. Основаниями приказа № от ****год в части сокращения штатной единицы <...> ПДУ является повышение эффективности деятельности и совершенствования организационной структуры производственно-диспетчерского управления (ПДУ), для обеспечения организации запуска в производство изделия МС-21 при сохранении объемов выпуска АТ. Данные основания не соответствуют действительности, поскольку не было произведено никаких расчетов, предварительных мероприятий по определению показателей эффективности и совершенствования. Если учесть, что эффективность и совершенствование определяется уменьшением трудозатрат, то в данном случае приказом № от ****год вводится в штатное расписание ПДУ три новых штатных единицы, то есть данный приказ ведет к снижению эффективности в связи с большими трудозатратами. Таким образом, основания приказа № не соответствуют действительности и указывают на то, что работодатель злоупотребил свои правом при сокращении штата в нарушение трудовых прав истца. Стоит также отметить, что сокращение штатной единицы <...> ПДУ приказом № от ****год является фиктивным. Этому могут служить следующие доказательства: объемы работ ПДУ и других подразделений ИАЗ в связи с запуском в производство изделия МС-21 растут при условиях сохранения прежних объемов работ по изделиям военной АТ; трудовые функции <...> ПДУ ФИО1, а также его объемы сохранились, но переданы другим должностным лицом ИАЗ; взамен штатной единицы ФИО1 и должности старшего диспетчера – руководителя группы диспетчерский пульт завода, которую никто не занимал, вводят в структуру ПДУ три новые штатные единицы, суммированная заработная плата по которым приблизительно соответствует суммированной заработной плате ФИО1 и старшего диспетчера. В данном случае работодатель в нарушение статьи 10 ТК РФ злоупотребляет своим правом сокращать штат, прикрываясь ложными основаниями.

Просит признать действия ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут» в части проведения в отношении истца дискриминации незаконными в соответствии со ст. 3 ТК РФ. Признать приказ генерального директора Иркутского авиационного завода – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» В... № от ****год «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ» в части сокращения штатной единицы <...> ПДУ незаконным.

В судебном заседании истец ФИО1 предъявленные исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении, суду дополнил, что в представленных им документах ясно прослеживается его успешный карьерный рост до 2010 года и то, что в 2010 году все резко меняется. В начале 2011 года из его подчинения вывели структурную единицу - бюро международных операций, приказ об этом издал генеральный директор. Часть единиц было передано в другую службу, часть единиц было передано другим руководителям. В данном случае дискриминация была выражена в том, что приказ с ним не был согласован, его об этом никто не предупредил, он был поставлен перед фактом. В документах о трудовой дисциплине указано, что в коллективе должна быть нормальная психологическая атмосфера, действует профессиональная этика, и истец считает, что приказ должен был быть с ним согласован. Подчиненные ФИО1 занимались контрольным производством, эта работа входила в его полномочия, а после расформирования эта работа была передана другому лицу, хотя истец с этой работой справлялся, нареканий к нему не было. Согласно трудовому кодексу, истец должен был быть обеспечен работой, а его лишили части работы, в должностной инструкции изменений не было, подчиненных сотрудников и работы стало меньше, его значимость стала меньше, все его планы по развитию данного отдела были разрушены. По своей должности <...> истец исполнял обязанности <...> ПДУ на протяжении 8 лет, а после того момента ему не поручалось больше исполнения данных обязанностей, это подорвало его авторитет. На авиазаводе истец участвовал во многих проектах, в некоторых проектах был руководителем. Потом его перестали привлекать для участия в каких-либо проектах. Все дискриминационные действия могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, документов у него нет. Были моменты, когда он официально являлся членом совещания или рабочей группы, а в протоколах совещаний не было отражено, что он участвовал, в некоторые совещания он не был приглашен, и это истец считает также дискриминацией. Также его не включили в группы по некоторым проектам и не предоставили работу, во всех предыдущих проектах он участвовал. После из его подчинения было выведено еще несколько структур и его должностные обязанности были сокращены на 75%, истец расцениваю это как не предоставление ему работы. Также ему не давали обучаться, и он не направлялся на курсы или семинары, об обучении он узнавал только из приказов о направлении других работников, но когда они уже проходили. В должностной инструкции истца указано, что он должен обучаться систематически, до 2010 года он участвовал в курсах и семинарах, но после не был включен в приказ о направлении на обучение, но все его коллеги в таких курсах участвовали. В 2013 году истец аттестацию прошел с замечаниями. Было замечание, что он неадекватно реагирует на критику, но ему не понятно, что это значит. Претензий по работе к нему не было, аттестацию прошел согласно приказу. Дискриминация заключается в том, что его должностные обязанности стали дублироваться с другими начальниками, но их обязанности истцу в дублирование не включали. Он всегда занимался экономическими показателями, но оставив эту обязанность за ним, человека, который являлся исполнителем, перевели в подчинение другому лицу и он остался без исполнителя, но к истцу за невыполнения данных обязанностей работодателем претензий не предъявлялось. Также резко снизилось поступление для исполнения различных документов, истец не знакомился с узкоспециальными документами, ему не давали заданий, новых проектов. До апреля 2014 года он получал заработную плату с надбавкой в 20% за выполнение дополнительной работы, но когда спросил, будет ли ему данная надбавка после сокращения с должности, ответили, что нет. Данная надбавка была не установлена только ему, всем остальным она была установлена. В устном порядке истцу запретили работать сверхурочно, а оплата за сверхурочные работы была частью его заработка. Та должность, на которой он сейчас работает, ниже предыдущей должности, равного предложения он не получил и его доход снизился примерно на 40%. Он считает, что ему целенаправленно понизили заработную плату. В декабре 2010 года вышел приказ, по которому сокращалось бюро и в его подчинении осталось только три структурные единицы. Далее начальником ПДУ вышел запрет истцу составлять доклады на совещаниях относительно проектов, которые он вел. В марте 2011 года выходит положение о ПДУ, согласно которому еще два структурных подразделения выводятся из его руководства и передаются другому руководителю. В июле 2010 года он отстранен без причин от ежегодного выезда руководителей их предприятия, которыми он постоянно занимался и организовывал всю программу, но его резко от этой общественной обязанности отстранили и запретили этим заниматься. Истец тем самым был отстранен от необходимого для работы общения. В августе 2011 года истец был отстранен от должности <...>, но его должностной инструкцией не было закреплено, что он должен занимать данную должность. Но он как работник имел право на карьерный рост и на заводе имеется практика о том, что успешный работник исполняет обязанности <...> ПДУ, для рассмотрения его в дальнейшем как кандидата на назначение. Исполнение этих обязанностей способствовало повышению квалификации истца как специалиста, способствовало его карьерному росту. Фактов того, чтобы истец предлагал себя на вышестоящую должность, и руководителем ему было отказано, нет. В ноябре 2011 года из должностной инструкции истца было перенесено шесть пунктов обязанностей в должностную инструкцию другого начальника, но этих обязанностей в его должностной инструкции исключено не было, это ущемило его права и обязанности тем, что дублирование функций и наличие таких же функций у другого руководителя мешало истцу исполнять его обязанности, ему функции других начальников не дублировались. Реструктуризация его должности - это право работодателя, но на его 20-ти летней практике такие вещи согласовывались с работниками. Из подчинения истца были выведены специалисты, но обязанности остались за ним, однако без специалистов он не мог их исполнять. Истец считает, что нарушен п. 7.2.1 правил внутреннего распорядка, где говорится, что работодатель должен представлять работу. Простоев на должностьи которую он занимает, не оформлялось. Однако были периоды, когда он вообще ничем не занимался, например апрель 2014 года, это подтверждается свидетельскими показаниями, но табелирование проводилось, оплата производилась, однако он потерял надбавку в 20%. Истца также не направляли на учебу, он считает это дискриминацией. В ноябре 2011 года безосновательно перевели его специалиста в другое бюро, которое истцу не подчинено, таким образом, он лишается возможности выполнять свои трудовые функции, он должен был подготавливать соответствующие материалы и отчеты. После ноября данные отчеты через истца не проходили и стали проходить через другого начальника. Приказ № говорил о перемещении данного специалиста в группу по новой технике. Истец считает, что это безосновательная и целенаправленная реструктуризация вокруг него и дискриминация на несвязных между собой документах, он считает, что фактически произошел подлог. Отказ сотрудников и коллег с ним здороваться – это психологическая дискриминация и нарушение морально-психологического климата. В феврале 2012 года снова продублировались его обязанности с другим начальником, что опять дает предпосылку на выполнение одних и тех же обязанностей двумя людьми. После, в 2013 году была изменена должностная инструкция истца, и его обязанности были сокращены на 12 пунктов, он это расцениваю как непредставление работы, систематическую реструктуризацию вокруг него. Действия по реструктуризации - это не запрещенные законом действия, но в данном случае идет злоупотребление правом со стороны работодателя. Истец обращался и к руководителю и в профсоюз о том, что в отношении него идет дискриминация, но не получал никакого ответа. Ему известно, что преобразования, которые проводились на заводе, имели определенную цель, проводились какие-то мероприятия, но в данном случае никаких мероприятий не проводилось, реструктуризация была только вокруг него путем издания различных приказов. Далее, истец вел большой проект, но у него начали забирать различные направления данного проекта и отстранять от них, передавая другим лицам. Приказом № от ****год формировалась комиссия проекта по МС-21, истец был включен в состав, но к работе привлечен не был и до настоящего момента так же к этой работе не привлечен. Должностная инструкция истца предусматривает участие в различного рода проектах и работах по совершенствованию. При аттестации его характеристика могла быть истолкована как человека, который ничем не занимается. Но в характеристике 2013 года не было ничего подобного, однако появилось замечание, и он прошел аттестацию с замечанием. В 2010 г. замечаний не было и результатов работы истца за три года в характеристику и аттестацию занесено не было. Замечания при аттестации не относились к его работе, но моральное давление присутствовало. Далее, истец хотел участвовать в координационном комитете, но ему отказали. Проекты истца закрывались, к новым проектам не допускали, должностные инструкции дублировались и истец пришел к тому, что в апреле 2014 года остался без работы, лишился надбавки и это все четко прослеживается. С период с 2010 по 2014 гг. заработная плата истца уменьшилась в части надбавок, которые выплачивались по усмотрению работодателя, он перестал получать работу и перестал получать надбавки. Так же ему не позволяли занять другие вакантные должности, говорили, что люди на них назначаться не будут, но были назначены, а он пришел к тому, что вынужден был занять должность, которая сокращается либо будет сокращаться.

В судебном заседании представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности с объемом полномочий, предусмотренных ст. 54 ГПК РФ, предъявленные требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении, суду дополнить, что до 2010 года у истца все было хорошо, его карьерный рост был хорошим, но после 2010 года в отношении истца началась дискриминация, которая выражается во всем, что перечислил истец, поэтому истец обратился в суд. Начальник Х... не здоровался со своим подчиненным ФИО1, на совещании сказал, что не будет с ним здороваться, потому, как тот общается с С.... А.С.. Дискриминация заключается в том, что если ФИО1 не повлияет на ситуацию, его должность будет искоренена и это звучало на совещаниях. Истец, обратившись с заявлением о том, чтобы ему предоставили вакантную должность, отказали и предоставили именно ту должность, которая будет сокращена. Должности, которые просил истец, являлись вакантными, но он получал не полные списки вакантных должностей. На те должности, которые позже были включены в списки, работодатель отказал истцу в этих должностях, сказав, что эти должности уже заняты. Работодатель дал возможность реализовать преимущественное право на занятие вакантной должности визуально, это они расценивают как факт дискриминации. На протяжении всего этого времени истец не выполнял никакую работу, не развивался, тем самым истец игнорировался работодателем.

В судебном заседании представитель истца ФИО3, действующий на основании доверенности с объемом полномочий, предусмотренных ст. 54 ГПК РФ, предъявленные требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении, суду пояснил, что в тот момент, когда Х..., М...Е.С., М.. делали истцу намеки на то, чтобы он прекратил профсоюзную деятельность, осуществляемую С.... А.С.., на что истец отказался и тогда дискриминация началась в том, что П... опубликовал статью, в которой содержалась клевета в отношении доверителя. Истец является уважаемым человеком на заводе, но в статье говорилось о том, что он потерял доверие работодателя, нарушал нормативные акты, что не соответствовало действительности. С истцом перестали здороваться другие начальники, в частности Х... и П.... Работодатель был обязан создать условия работы, но как человек может работать нормально, когда про него пишут клеветнические статьи и с ним не здороваются и подвергают его дискриминации. Далее истцу была предложена вакансия, на которой он сейчас работает с пометкой, что возможно, что данная вакансия будет сокращена и структурное подразделение будет сокращено, официально извещения о сокращении истцу еще не поступало, но пометка такая присутствует. Также занятие данной вакансии – это понижение доверителя в статусе. Несмотря на то, что работодатель имеет право на реструктуризацию, но в основном в отношении истца идет злоупотреблением правом. Реструктуризация и сокращение шло только в отношении истца. Истец обращался к работодателю с заявлениями объяснить ему почему проводится реструктуризация, но ответов не получил, что является нарушением ТК РФ. Так же сокращение структурной единицы истца было проведено с нарушением, перевод истца на другую должность также прошел с нарушением, перевод должен был быть оформлен с согласия профсоюза, но согласия работодатель не получил и перевел истца с нарушением. Таким образом, дискриминация в отношении истца очевидна, и работодатель злоупотребляет своим правом в отношении истца.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности с объемом полномочий, предусмотренных ст. 54 ГПК РФ, предъявленные исковые требования не признала, суду пояснила, что истец, говоря о дискриминации, ссылается на уменьшение его трудовых функций, однако это право работодателя проводить реструктуризацию. Что касается учебы, то в 2013 году истец был привлечен в качестве преподавателя, они опыт истца ценят и им пользуются, так что говорить, что истца не направляют на учебу, нельзя. Не включение истца в какие-либо проекты - это право работодателя, работодатель не счел возможным включить истца в какие-либо проекты, то есть данные утверждения так же безосновательны. Все гарантированные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, истцу выплачивались и выплачиваются до сих пор. Что касается того, того что с истцом никто не здоровается, то они считают, что это личное право человека выбирать с кем здороваться. Ссылку представителя ФИО3 на нарушение процедуры перевода истца на другую должность, просит не принимать во внимание, так как такого требования истцом заявлено не было, и они выходят за переделы предмета спора.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности с объемом полномочий, предусмотренных ст. 54 ГПК РФ, предъявленные исковые требования не признала, суду пояснила, что полностью поддерживает позицию представителя ответчика ФИО4

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Статья 16 Трудового кодекса РФ определяет основания возникновения трудовых отношений, при этом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Судом установлено, что с ****год ФИО1 состоит в трудовых правоотношениях с ответчиком, ****год переведен <...> ПДУ, что подтверждается представленной трудовой книжкой ФИО1 серии АТ -111 № от ****год.

Рассматривая требования о признании действий ОАО «научно-производственная корпорация «Иркут» в части проведения в отношении истца дискриминации незаконными в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ, суд приходит к следующему.

Запрет дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 ТК РФ).

Статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, указывая, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно статье 19 Конституции Российской Федерации, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (статья 2 (Приложение № 30)) и Международном пакте от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (пункт 2 статьи 2 (Приложение № 31)), а также Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 года (Приложение № 32).

В соответствии с Конвенцией МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 4 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:

а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

В соответствии со ст. 8 Конституции РФ, в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников.

В обоснование доводов о дискриминации со стороны ответчика в отношении истца ФИО1 ссылается на вывод из его подчинения нескольких структурных подразделений, изменение его должностной инструкции, предусматривающей сокращении его трудовых функций, что с ним перестали здороваться, приглашать на планерки и совещания, перестали поручать задания, и все это выразилось в ухудшении оплаты его труда. Вышеприведенная последовательность событий, которая привела к ущемлению его прав и является дискриминацией и подтверждается следующими, по мнению истца документами:

- приказом «О введении в действие положения о подразделении» от ****год № во исполнение приказа от ****год. №;

- положением о подразделении ПДУ от ****год;

- извещениями об изменении положения о подразделении № от ****год, № от ****год;

- приказом «О введении в действие положения о подразделении» от ****год № во исполнение приказа от ****год. №;

- положением о подразделении ПДУ, утвержденное генеральным директором ИАЗ ****год.;

- извещениями об изменении положения о подразделении № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год;

- приказом ПДУ от ****год. №, согласно которому К... инженер-диспетчер 1 кат., М...В.С. инженер-технолог 1 кат. перемещены из бюро по изделиям АТ в группу по новой технике с ****год, с их личного согласия;

- должностной инструкцией первого заместителя начальника производственно-диспетчерского управления ДИ №;

- приказом от ****год. № «О введении в действие должностной инструкции», согласно которому утверждена должностная инструкция ДИ № «<...> производственно-диспетчерского управления по производству авиационной техники – начальника бюро по изделиям авиационной техники»;

- извещением № об изменении № «Подведение итогов производственно-хозяйственной деятельности структурных подразделений», введенных в действие с ****год;

- извещением № об изменении ПП 304.053-2011 «Производственно-диспетчерское управление ИАЗ», введенных в действие с ****год;

- приказом от ****год. № «О введении в действие должностной инструкции», согласно которому утверждена должностная инструкция ДИ № «Заместителя начальника производственно-диспетчерского управления по новой технике»;

- должностной инструкцией <...> производственно-диспетчерского управления ДИ №;

- приказом ИАЗ – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» № от ****год «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ», в соответствии с которым созданы с ****год в составе ПДУ в подчинении <...> ПДУ по новой технике: бюро сопровождения изготовления МС-21, бюро организации освоения производства изделий АТ, введены с ****год в штатное расписание ПДУ должности: начальника бюро сопровождения изготовления МС-21, начальника бюро организации освоения производства изделий АТ; бюро информационного обеспечения оперативного управления производством с ****год выведено из подчинения первого заместителя начальника ПДУ и введено в непосредственное подчинение заместителя директора производства – начальника ПДУ, должность <...> ПДУ с ****год сокращена.

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

Должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. Лишь при наличии согласия работника на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Оценив представленные документы, суд приходит к выводу, что в ОАО «Научно-производственная «Корпорация «Иркут» действительно произошли организационно-структурные изменения производственно-диспетчерского управления, связанные с созданием в составе ПДУ бюро сопровождения изготовления МС-21 и бюро организации освоения производства изделий АТ, с введением в штатное расписание ПДУ должностей начальника бюро сопровождения изготовления МС-21, начальника бюро организации освоения производства изделий АТ, с выведением из подчинения первого заместителя начальника ПДУ бюро информационного обеспечения оперативного управления производством и его введения в непосредственное подчинение заместителя директора производства – начальника ПДУ, с сокращением должности <...> ПДУ, следовательно, в ОАО «Научно-производственная «Корпорация «Иркут» имели место изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности производственно-диспетчерского управления, которые обусловили изменение условий труда истца.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При этом, следует отметить, что организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относится к исключительной компетенции работодателя.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что указанные истцом действия со стороны работодателя, свидетельствующие, по мнению истца, о его дискриминации, а именно: вывод из подчинения истца нескольких структурных подразделений, изменение его должностной инструкции, предусматривающей сокращении его трудовых функций, были вызваны необходимостью совершенствования организационной структуры производственного-диспетчерского управления, при этом, следует отметить, что истец согласился на продолжение трудовых отношений с ответчиком после внесения изменений в его должностную инструкцию.

Доводы же о совершении в отношении истца работодателем действий по отстранению от работы путем уменьшения размера трудовых функций, отстранение от участия в проводимых совещаниях различного уровня, не направление на обучение в целях профессиональной подготовки, и как следствие уменьшение получаемого им дохода по результатам трудовой деятельности, не получение ответов на многочисленные письменные обращения по имя работодателя по различным вопроса, распространение, по мнению истца, клеветнических сведений, изменение личного отношения к истцу некоторых работников не свидетельствуют о наличии дискриминации по какому-либо признаку, заложенному в понятие дискриминации, данном в статье 3 Трудового кодекса РФ и Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 года.

Иных доказательств, свидетельствующих о дискриминации и злоупотреблении правом со стороны ответчика в сфере труда, необоснованного привлечения к дисциплинарной и иной ответственности, истцом суду не представлено и судом таких обстоятельств не установлено.

Таким образом, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, а также учитывая отсутствие доказательств, подтверждающих наличие дискриминации в отношении истца в сфере трудовых правоотношений, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании действий ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут» в части проведения в отношении истца дискриминации незаконными.

Рассматривая требования истца о признании приказа № от ****год «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ» в части сокращения штатной единицы <...> ПДУ незаконным, суд исходит из следующего.

В соответствии с приказом ИАЗ – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» № от ****год «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ» в целях повышения эффективности деятельности и совершенствования организационной структуры производственно-диспетчерского управления (ПДУ), обеспечения организации запуска в производство изделия МС-21 при сохранении объемов выпуска военной АТ, бюро информационного обеспечения оперативного управления производством с ****год выведено из подчинения первого заместителя начальника ПДУ и введено в непосредственное подчинение заместителя директора производства – начальника ПДУ, должность <...> ПДУ с ****год сокращена.

Предъявляя требования о признании приказа № от ****год незаконным, истец ссылается на то, что данный приказ является продолжением незаконного служебного преследования в отношении истца. Основаниями приказа № от ****год в части сокращения штатной единицы <...> ПДУ является повышение эффективности деятельности и совершенствования организационной структуры производственно-диспетчерского управления (ПДУ), для обеспечения организации запуска в производство изделия МС-21 при сохранении объемов выпуска АТ. Данные основания не соответствуют действительности, поскольку не было произведено никаких расчетов, предварительных мероприятий по определению показателей эффективности и совершенствования. Если учесть, что эффективность и совершенствование определяется уменьшением трудозатрат, то в данном случае приказом № от ****год вводится в штатное расписание ПДУ три новых штатных единицы, то есть данный приказ ведет к снижению эффективности в связи с большими трудозатратами. Основания приказа № не соответствуют действительности и указывают на то, что работодатель злоупотребил свои правом при сокращении штата в нарушение трудовых прав истца. Стоит также отметить, что сокращение штатной единицы <...> ПДУ приказом № от ****год является фиктивным. Этому могут служить следующие доказательства: объемы работ ПДУ и других подразделений ИАЗ в связи с запуском в производство изделия МС-21 растут при условиях сохранения прежних объемов работ по изделиям военной АТ; трудовые функции <...> ПДУ ФИО1, а также его объемы сохранились, но переданы другим должностным лицом ИАЗ; взамен штатной единицы ФИО1 и должности старшего диспетчера – руководителя группы диспетчерский пульт завода, которую никто не занимал, вводят в структуру ПДУ три новые штатные единицы, суммированная заработная плата по которым приблизительно соответствует суммированной заработной плате ФИО1 и старшего диспетчера. В данном случае работодатель в нарушение статьи 10 ТК РФ злоупотребляет своим правом сокращать штат, прикрываясь ложными основаниями.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами.

Как отметил Конституционный Суд РФ в Определении от 17 ноября 2009 года №1383-О-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с трудовым законодательством, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Как следует из оспариваемого приказа бюро информационного обеспечения оперативного управления производством с ****год выведено из подчинения <...> ПДУ и введено в непосредственное подчинение заместителя директора производства – начальника ПДУ, должность <...> ПДУ с ****год сокращена, вызвано повышением эффективности деятельности и совершенствования организационной структуры производственно-диспетчерского управления (ПДУ), обеспечения организации запуска в производство изделия МС-21 при сохранении объемов выпуска военной АТ.

В подтверждение изложенного судом исследованы представленные в материалы дела: приказ «О введении в действие положения о подразделении» от ****год № во исполнение приказа от ****год. №; положение о подразделении ПДУ от ****год; извещения об изменении положения о подразделении № от ****год, № от ****год; приказ «О введении в действие положения о подразделении» от ****год № во исполнение приказа от ****год. №; положение о подразделении ПДУ, утвержденное генеральным директором ИАЗ ****год.; извещения об изменении положения о подразделении № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год; приказ ПДУ от ****год. №; приказ от ****годг. № «О введении в действие должностной инструкции»; извещение № об изменении П 350.098-2003 «Подведение итогов производственно-хозяйственной деятельности структурных подразделений», введенных в действие с ****год; извещение № об изменении ПП 304.053-2011 «Производственно-диспетчерское управление ИАЗ», введенных в действие с ****год; приказ от ****год. № «О введении в действие должностной инструкции»; приказ ИАЗ – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» № от ****год «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ».

Учитывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, суд не вправе рассматривать вопрос о целесообразности и обоснованности вынесения приказа об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ от ****год №, поскольку иное означало бы вмешательство в производственно-хозяйственную деятельность работодателя, а лишь проверяет полномочность лица, подписавшего данный приказ.

Установлено, что приказ № от ****год об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ подписан генеральным директором ИАЗ – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» вице-президентом В..., полномочия которого подтверждаются Уставом ОАО «НПК «Иркут», Положением об ИАЗ – филиале ОАО «НПК «Иркут».

Таким образом, генеральный директор ИАЗ – филиала ОАО «Корпорация «Иркут» вице-президент В... был правомочен принять решение об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ, а основания для признания приказа об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ незаконным у суда отсутствуют.

Учитывая вышеизложенное, а также принимая во внимание, что суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания приказа об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ № от ****год незаконным, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «Научно производственная «Корпорация «Иркут» о признании незаконным приказа № от ****год «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ПДУ» надлежит отказать.

Таким образом, давая оценку представленным доказательствам в совокупности и их взаимной связи, с учетом достаточности, достоверности, относимости и допустимости, суд полагает в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут» о признании действий в части проведения в отношении истца дискриминации, признании приказа незаконным отказать.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Ленинский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение суда изготовлено 15 июля 2014 года.

Судья И.В. Зайцева