Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному казенному учреждению для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному казенному учреждению для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы.

В обоснование заявленных требований указано следующее.

В период с 17 мая 2017 года по 16 августа 2020 года она работала в Государственном казенном учреждении для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) №10 им. Н.К. Крупской», в должности главного бухгалтера на 0,5 ставки по совместительству. Свои обязанности она согласно трудовому договору № 18/17, заключенного между ней и ответчиком на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ у нее родился сын Ш., о чем имеется актовая запись о рождении № 110209260000100656007 от 29 мая 2020 года, произведенная 92600001 Отделом записи актов гражданского состояния управления записи актов гражданского состояния Ставропольского края по городу Ессентуки и выдано свидетельство о рождении серия <...>. В свидетельстве о рождении в графе «отец» сведения отсутствуют.

31 июля 2020 года ей было вручено Уведомление о прекращении трудового договора за исходящим № 340 от 27 июля 2020 года о том, что заключенный с ней трудовой договор № 18/17 от 17 мая 2017 года, заключенный на условиях совместительства на неопределенный срок будет прекращен 16 августа 2020 года спустя 2 (две) недели с момента направления уведомления в соответствии со ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству» в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

14 августа 2020 года ответчиком был издан приказ № 46 л/с «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», согласно которому трудовой договор с ней был прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа является основой, статья 288 Трудового Кодекса РФ с выплатой компенсации за период работы с 17 мая 2019 года по 16 августа 2020 года - 35 календарных дней. С указанным приказом она была ознакомлена в тот же день, т.е. 14 августа 2020 года.

Считает, что ее увольнение на основании ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком незаконно по следующим основаниям.

Она является одинокой матерью несовершеннолетнего ребенка, не достигшего 14-ти летнего возраста. Ее сыну Роману, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, 14 сентября 2020 года исполнилось всего 4 (четыре) месяца, т.е. в то же время она является женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Статьей 261 ТК РФ предусмотрены гарантии лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в частности в части четвертой настоящей статьи содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет и с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.29 постановления от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу ст. 287 Трудового кодекса РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст.81 ТК РФ.

Пункт 14 части первой указанной статьи в качестве оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает иные случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К такому случаю, в том числе, отнесено основание, предусмотренное ст.288 ТК РФ, поскольку именно работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника, что является причиной для расторжения трудового договора с работником-совместителем. Увольнение такого работника происходит по воле работодателя.

При таких обстоятельствах, расторжение трудового договора и ее увольнение ФИО1 по указанному выше основанию произведено ответчиком с нарушением требований ч.4 ст.261 ТК РФ, что влечет за собой признание увольнения незаконным и ее восстановление на работе на условиях совместительства.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Ее средний дневной заработок составляет 2 423 рубля 90 копеек. Таким образом, с ответчика в ее пользу надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула из расчета 2 423 руб. 90 коп. в день за период с 17 августа 2020 года по день восстановления на работе.

На основании изложенного, просит суд:

- признать свое увольнение по статье 288 ТК РФ (в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа является основной) незаконным и восстановить ее на работе в должности главного бухгалтера Государственном казенном учреждении для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской»;

- взыскать с Государственного казенного учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка в размере 2 423 руб. 90 коп. с 17 августа 2020 года по день восстановления на работе.

Представитель ответчика – директор ГКУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» ФИО2 представила в суд письменные возражения на исковое заявление, согласно которым, заявленные исковые требования не признает, по следующим основаниям.

Истец на момент расторжения трудового контракта в Учреждении и в настоящее время имеет основное место работы в <данные изъяты> и дополнительное место работы в должности главного бухгалтера на 0,5 ставки по совместительству в <данные изъяты>.

Кроме этого, истец в период с 17 мая 2017 года по 16 августа 2020 года работала согласно трудового договора № 18/17 в Государственном казенном учреждении для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» в должности главного бухгалтера на 0,5 ставки по совместительству

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство - в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

31 июля 2020 года ФИО1 вручено Уведомление за исходящим № 340 от 27 июля 2020 года о том, что трудовой договор № 18/17 от 17 мая 2017 года, заключенный на условиях совместительства на неопределенный срок будет прекращен 16 августа 2020 года, спустя две недели с момента направления уведомления в соответствии со ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству» в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

14 августа 2020 года согласно приказу № 46 л/с «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» трудовой договор ФИО1 прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа является основой, статья 288 ТК РФ с выплатой компенсации за период работы с 17 мая 2019 года по 16 августа 2020 года: 35 календарных дней. С указанным приказом ФИО1 была ознакомлена и 2 экземпляр приказа вручен истцу в тот же день, т.е. 14 августа 2020 года.

При принятии данного решения Учреждение руководствовалось ст. 288 ТК РФ. Согласно данной норме права, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Доводы истца о нарушении Учреждением положений ст. 261 ТК РФ о запрете увольнения по инициативе работодателя одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка, несостоятельны, поскольку увольнение произведено в соответствии со ст. 288 ТК РФ - помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Данное увольнение истца с должности главного бухгалтера на 0,5 ставки по совместительству не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусмотрены в ч. 4 ст. 77 (статьи 71 и 81 ТК РФ). Законная обоснованность данной позиции (утверждения) подтверждается материалами проведенной проверки Государственной инспекцией труда СК в ответе на письменное обращение ФИО1 в № 26/7-2186-20-ОБ от 27 августа 2020 года в отношении действий Учреждения по вопросу расторжения трудового договора установлено: «Согласно доводам обращения ФИО1 является матерью-одиночкой, имеет ребенка ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в связи с чем, полагает, что на нее распространяются гарантии, установленные статьей 261 ТК РФ, а именно запрет на увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка до 3 лет, а также одинокой матери. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ относит увольнение по ст.288 ТК РФ к дополнительным основаниям, не предусмотренным статьей 81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя). Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечисленный в ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Таким образом, основание расторжения трудового договора, указанное в ст. 288 ТК РФ, является самостоятельным. В данном случае положения ст. 261 ТК РФ на мать - одиночку не распространяются.»

Обращает внимание суда на то обстоятельство, которое является юридически значимым по данному делу: истец не уведомляла администрацию Учреждения о рождении ребенка ФИО3 из текста искового заявления становится известно о том, что ДД.ММ.ГГГГ года у истца родился сын ФИО4, о чем имеется актовая запись о рождении № 110209260000100656007 от 29 мая 2020 года, произведенная 92600001 Отделом записи актов гражданского состояния управления записи актов гражданского состояния Ставропольского края по городу Ессентуки и выдано свидетельство о рождении серия Ш-ДН № 715741. В свидетельстве о рождении в графе «отец» сведения отсутствуют.

Согласно личной карточке работника формы Т-2, хранящейся в Учреждении (заверенная отделом кадров копия прилагается), содержащей подпись истца, сведения о составе семьи отсутствуют, сведений о том, что истец сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи не представлено (справка отдела кадров прилагается).

С учетом того, что внесение записи о рождении ребенка является обработкой персональных данных работника, находит целесообразным обратить внимание суда на порядок совершения данных действий.

В соответствии со ст. 86 ТК РФ работодателю предоставлено право обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получения образования и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее - Закон № 152-ФЗ) любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных), является его персональными данными. Под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.

Случаи допустимости обработки персональных данных перечислены в ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10, ст. 11 Закона N 152-ФЗ. По общему правилу обработка персональных данных возможна при наличии письменного согласия работника (п. 1 ч. 1 ст. 6, п. 1 ч. 2 ст. 10, ч. 1 ст. 11 Закона N 152-ФЗ) - то есть письменного заявления с приложением документа - свидетельства о рождении ребенка. Данные документы от истца Государственному казенному учреждению для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» не предоставлены до настоящего времени (справка от отдела кадров Учреждения прилагается).

11 января 2017 года директором Государственного казенного учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, «Детский Дом (смешанный) № 10 Им. Н.К. Крупской» утвержден Приказ №__ и Положение о защите персональных данных (далее Положение).

П. 1.2., 1.3. Положения установлены понятие персональных данных - Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация и понятие обработки персональных данных - любые действия (операции) или совокупность действия (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных.

В соответствии с п.2.1. Положения к персональным данным работника ГКУ «Детский дом №10», получаемым работодателем и подлежащим хранению у работодателя в порядке, предусмотренном действующим законодательством и Положением, относятся следующие сведения, содержащиеся в личных делах работников: - документы о возрасте малолетних детей и месте их обучения;

Разделом 3. Положения установлены основные условия проведения обработки персональных данных: ГКУ «Детский дом №10» не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника, его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни без письменного согласия работника.

При приеме на работу ФИО1 подписано согласие на обработку персональных данных, но не сообщались отделу кадров сведения о составе семьи и статусе гражданского состояния - раздел карточки формы Т-2 в разделе муж в связи с не предоставлением информации работником не заполнен.

Между тем, по предоставленным 05 ноября 2020 года истцом для приобщениям к материалам гражданского дела №2-1578/2020 копиям документов и представителю ответчика установлено, что по основному месту работы в <данные изъяты> истец данные о рождении ребенка сообщила, поскольку на 2-м листе копии карточки формы Т-2 в раздел «Состав семьи» внесена запись о Ш., ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

Таким образом, у Учреждения имелись основания для расторжения трудового договора с ФИО1, предусмотренные ст. 288 ТК РФ, учитывая, что о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, истец, осуществляющая трудовую функцию по совместительству, уведомлена письменно и персонально в установленный законом срок, процедура увольнения истца не нарушена. При этом, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ права ФИО1 также не нарушены, доказательств того, что ФИО1 уведомила работодателя о рождении у нее ребенка, в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

В связи с изложенным, просит отказать истцу в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО5 поддержали доводы, изложенные в исковом заявлении, просили иск удовлетворить.

Истец ФИО1 пояснила, что ее увольнение является незаконным, так как ответчик знал, что у нее родился ребенок. Сведения в карточке Т2 о семейном положении в других учреждениях вносились инспектором по кадрам, а не ею. Кроме свидетельства о рождении никакие иные сведения она в других учреждениях не представляла.

Представитель истца ФИО5 пояснила, что 17 июня 2020 года ФИО1 был предоставлен трудовой отпуск по 16 августа 2020 года. ФИО6 написала заявление о принятии ее на должность главного бухгалтера на полную ставку 21 июля 2020 года, 31 июля 2020 года директор учреждения предоставила ФИО1 уведомление о том, что она будет уволена, в связи с тем, что на ее место будет принят работник на полную ставку. 14 августа 2020 года был издан приказ о том, что ФИО1 уволена с 16 августа 2020 года. Все эти действия были произведены в тот период, когда ФИО1 находилась в трудовом отпуске, что также свидетельствует о незаконности увольнения. Находясь в отпуске по беременности и родам, и в трудовом отпуске, ФИО1 не была обязана предоставлять свидетельства о рождении, документы. Она имела право это сделать по выходу из отпуска - 16 августа 2020 года, однако, ей эту возможность не предоставили, поскольку уволили.

Представитель ответчика ГКУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» по доверенности ФИО7 исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Старший помощник прокурора г. Ессентуки Дмитриева О.С. указала, что к отношениям связанным с работой по совместительству, ТК РФ применяются общие правила о трудовом договоре, с учетом особенностей, установленных главой 44 ТК РФ. Гарантии и компенсаций, предусмотренные законом, работникам по совместительству предоставляются в полном объеме. В рассматриваемом случае идет речь о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя, с учетом положений ст. 288 ТК РФ, к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работников при увольнении по инициативе работодателя. К таким гарантиям при расторжении трудового договора, в частности относятся гарантии беременным женщинам, и лицам с семейными обязанностями. Согласно положениям ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законом, не допускается увольнение одинокой материи, либо матери, имеющей малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет. В связи с чем, полагает, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства на предмет их относимости, допустимости, достоверности, а также значимости для правильного рассмотрения дела, суд приходит к следующему выводу.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации гарантировано, что труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Согласно ст. 75 Конституции Российской Федерации, Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которому в частности относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы и срок; условия оплаты труда; компенсации и другие.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Установлено, подтверждено материалами дела, что с 17 мая 2017 года ФИО1 была принята на работу в ГКУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» на должность главного бухгалтера, по внешнему совместительству, 0,5 ставки (приказ № 37 л/с от 18 мая 2017 года), с ней заключен трудовой договор № 18/17 от 17 мая 2017 года.

31 июля 2020 года ФИО1 было вручено Уведомление о прекращении трудового договора, согласно которому, трудовой договор №18/17 от 17 мая 2017 года, заключенный с ней на условиях совместительства на неопределенный срок будет прекращен 16 августа 2020 года, спустя 2 недели с момента направления уведомления в соответствии со ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству», в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

Приказом от 01 марта 2020 года № 13 л/с в связи с отпуском по беременности и родам ФИО1, на должность главного бухгалтера ГКУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» была временно принята Ж. В последующем трудовой договор с Ж. был продлен на период ежегодного отпуска главного бухгалтера ФИО1 – приказ от 20 июля 2020 года № 39 л/с. Приказом № 50 л/с от 25 августа 2020 года трудовой договор с Ж. продлен, последняя считается работающей на постоянной основе с 17 августа 2020 года.

Приказом № 46 л/с от 14 августа 2020 года трудовой договор с ФИО1 прекращен с 16 августа 2020 года, в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа является основой (ст. 288 ТК РФ), с выплатой компенсации за период работы с 17 мая 2019 года по 16 августа 2020 года - 35 календарных дней.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением, ссылаясь на то, что ее увольнение по инициативе работодателя является незаконным, поскольку она является одинокой матерью несовершеннолетнего ребенка, не достигшего 14-ти летнего возраста.

Оценивая доводы истца, суд исходит из следующего.

Статьей 282 ТК РФ установлено, что совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Как следует из ст. 283 ТК РФ, лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 284 ТК РФ регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, статьей 285 ТК РФ установлен порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

Указанной нормой установлено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. (ч. 1 ст. 827 ТК РФ) Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ)

В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из указанных норм права в их взаимосвязи следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). К отношениям, связанным с работой по совместительству, подлежат применению установленные ТК РФ общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 ТК РФ, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 ТК РФ, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Статьей 261 ТК РФ установлены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В частности, абзацем 4 указанной статьи предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, либо с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не допускается. (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 названного Кодекса)

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 родился сын Ш. (подтверждается представленным в дело свидетельством о рождении <...>, выданным 29 мая 2020 года отделом ЗАГС управления ЗАГС Ставропольского края) В свидетельстве о рождении в графе «отец» стоит прочерк.

Поскольку ФИО1 является женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, на нее распространяются гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, соответственно ее увольнение по инициативе работодателя не допускается.

Доводы стороны ответчика о том, что расторжение трудового договора на основании ст. 288 ТК РФ не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежат отклонению, поскольку основаны на неверном толковании вышеприведенных норм права.

Вопреки доводам ответчика, Государственная инспекция труда в Ставропольском крае не подтверждает обоснованности позиции ответчика по данному вопросу. Из ответа государственного инспектора труда на обращение ФИО1 следует, что практика толкования ст. 288 ТК РФ сложилась неоднозначная, в связи с чем, за разрешением индивидуального трудового спора последней рекомендовано обратиться в суд.

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО1 не уведомила работодателя о рождении у нее ребенка, несостоятельны, опровергаются материалами дела.

В частности, из представленных в дело документов следует, что в период со 02 марта 2020 года по 19 июля 2020 года ФИО1 предоставлен отпуск по беременности и родам. Приказом от 01 марта 2020 года № 13 л/с в связи с отпуском по беременности и родам ФИО1, на должность главного бухгалтера ГКУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» была временно принята Ж. (в последующем неоднократно продлевался)

Более того, 03 августа 2020 года, ФИО1 представила работодателю копию свидетельства о рождении ребенка - Ш., направив указанный документ посредством электронной почты по адресу: krupskaya10@yandex.ru, (подтверждается представленными в дело скриншотами)

В рассматриваемом случае, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по инициативе работодателя на основании ст. 288 ТК РФ произведено незаконно, с нарушением требований ст. 261 ТК РФ.

Судом установлено, что ФИО1 не подлежала увольнению, поскольку на нее распространяются гарантии, установленные ст.261 ТК РФ, соответственно доводы стороны истца о несоблюдении процедуры уведомления о предстоящем увольнении, правового значения не имеют, судом не оцениваются.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Для оплаты времени вынужденного прогула средний заработок определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Данной нормой закона предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как следует из представленного истцом расчета среднедневного заработка за период с 01 августа 2019 года по 31 июля 2020 года, подписанного руководителем и главным бухгалтером ГКУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской», среднедневной заработок ФИО1 составляет 2 423 руб. 48 коп.

Справка о среднедневной заработной плате от 23 сентября 2021 года, представленная ответчиком, судом не принимается, поскольку не отражает необходимых сведений о начислениях и фактически отработанном времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению. Указанный в справке расчет не соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Соответственно, за период вынужденного прогула с 17 августа 2020 года по 23 сентября 2021 года (277 рабочих дней) с ГКУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата в размере 671 303 руб. 96 коп.

В условиях состязательности процесса ответчик не привел доказательств, опровергающих доводы истца, в связи с чем, в силу положений ст.ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ, исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Государственному казенному учреждению для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы – удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 с должности главного бухгалтера с 17 августа 2020 года, на основании ст. 288 ТК РФ, незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности главного бухгалтера в Государственном казенном учреждении для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской».

Взыскать с Государственного казенного учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом (смешанный) № 10 им. Н.К. Крупской» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 августа 2020 года по 23 сентября 2021 года в размере 671 303 руб. 96 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд через Ессентукский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья: В.Т. Казанчев

Мотивированное решение изготовлено «28» сентября 2021 года