Гражданский кодекс часть 1

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным исковым заявлением к ответчику, указав, что с 31 марта 2014 года по 14 мая 2018 года она состояла в трудовых отношениях с ООО «Инвест-Евро-Пенза» в должности администратора. 14 мая 2018 года была уволена из ООО «Инвест-Евро-Пенза» по сокращению численности и штата работников п.2 ст.81 ТК РФ, что подтверждается записью в трудовой книжке, копия которой прилагается к исковому заявлению. В соответствии с условиями трудового договора, заключенного с ответчиком 31.03.2014г. и дополнительных соглашений к трудовому договору от 01.12.2015г. и 31.12.2015г. ее должностной оклад по состоянию на 01.01.2016г. составлял 18 438 руб.50 коп. и ежемесячная премия в размере 6834 руб., всего ежемесячно ей выплачивалась сумма в размере 25 272 руб.50 коп. Помимо ежемесячной выплаты заработной платы, всем работникам ООО «Инвест-Евро-Пенза» согласно действующего на предприятии Положения по итогам года начислялось и выплачивалось вознаграждение в размере ежемесячной выплаты. По итогам года за 2014, 2015, 2016 годы такая выплата истцом была получена. Однако по итогам 2017 года такую выплату она не получила. Ей был выдан на руки расчетный листок за декабрь 2017г., где начисление выплаты по итогам года отсутствует, никаких сведений о причинах не начисления вознаграждения по итогам года не указано. По данному вопросу она обратилась в бухгалтерию, где ей ответили, что на предприятии сложилась затруднительное финансовое положение и поэтому вознаграждения по итогам 2017 года выплачиваться не будет. Действительно, ответчик, в подтверждение затруднительного финансового положения, 14 марта 2018 года издает приказ о сокращении численности штата работников. Истец оказалась в числе предупрежденных о сокращении. 14 мая 2018 года после увольнения по сокращению численности и штата работников по п.2 ст.81 ТК РФ, одна из работниц сказала истцу о том, что вознаграждение за 2017 год все работники предприятия получили, кроме истца, в отношении нее руководитель предупредила, чтобы ей об этом не говорили. Считает, что каких-либо причин для неисполнения ответчиком своих обязательств перед ней по выплате денежных средств по итогам 2017 года не было, в свою очередь ответчик об имеющихся причинах в отношении нее по не выплате указанного вознаграждения также не сообщал. Считает, что, поскольку ответчиком принято решение о не выплате вознаграждения по итогам года за 2017 года только в отношении нее -это является дискриминацией. Незаконными действиями ответчика, а именно не выплата вознаграждения по итогам 2017 года только ей одной из всего коллектива предприятия, ей причинен моральный вред, который выразился в переживаниях, нервном расстройстве, что привело к депрессии и бессоннице. Причиненный моральный вред она оценивает в 5 000 рублей.

На основании изложенного просит суд взыскать с ответчика ООО «Инвест-Евро-Пенза» в ее пользу 25 272 руб. 50 коп., составляющую задолженность по выплате вознаграждения по итогам работы за 2017 года, в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей, расходы по подготовке искового заявления для направления в суд в размере 2 500 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2, действующая на основании ст. 53 ГПК РФ, поддержали заявленные исковые требования в полном объеме, сославшись на доводы, изложенные в иске.

Представитель ответчика ООО «Инвест-Евро-Пенза» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения требований в полном объеме, представила письменный отзыв на иск, в котором указала, что ФИО1 31.03.2014г. по 14.05.2018г. состояла с ООО «Инвест-Евро-Пенза» в трудовых отношениях. 31.03.2014г. была принята на работу в ООО «Инвест-Евро-Пенза» на должность администратор на ресепшн, с 01.12.2015г. по 14.05.2018г. исполняла трудовые обязанности в должности администратора. За исполнение своих должностных обязанностей истец получал заработную плату, которая состояла из должностного оклада и ежемесячной премии. Предусмотренную трудовым договором заработную плату, истец получал в установленный срок и в полном объеме. Обязанности выплаты, дополнительной премий у ответчика перед истцом нет. Согласно пункту 4.3 трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд. Стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, доплаты) выплачиваются работнику на условиях и в порядке, установленных локальными нормативными актами работодателя «Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «Инвест-Евро-Пенза». Пунктом 31 указанного Положения установлено, что работодатель имеет право выплачивать Ежемесячные (текущие) по итогам работы и Единовременные (разовые) премии. Единовременные премии выплачиваются на основании Приказа изданного Обществом (пункт 32 Положения). В отношении ФИО1 приказ о выплате премии руководством не принимался, в список работников на единовременное премирование истец включен не был. В соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью. Кроме того, размер премии устанавливается индивидуально в каждом конкретном случае, что установлено пунктом 48 Положения. Требуемая к взысканию истцом сумма премии в размере 25272,50 рублей документально не обоснована и не понятна. По данному вопросу Государственная инспекция труда в Пензенской области проводила проверку в отношении ООО «Инвест-Евро-Пенза». По результатам проверки был выдан Акт от 20.06.2018г. №58/7-112-18-ОБ/553, который зафиксировал, что нарушений трудового законодательства в отношении ФИО1 не выявлено. На основании изложенного просит суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Выслушав мнение участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, суд считает заявленные исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В ходе рассмотрения дела судом установлено и не оспаривалось сторонами, что 31.03.2014 года между ФИО1 (работником) и ООО «Инвест-Евро-Пенза» (работодателем) заключен трудовой договор №84.

Приказом №19 от 31.03.2014г. ФИО1 была принята в ООО «Инвест-Евро-Пенза» на должность администратором на ресепшн с тарифной ставкой в размере 12 600 рублей с надбавкой 5 400 рублей с испытанием на срок 3 месяца.

Приказом №96 от 01.12.2015г. ФИО1 переведена на новое место работы (постоянно) в ООО «Инвест-Евро-Пенза» на должность администратор с тарифной ставкой в размере 16 141 рублей с надбавкой (ежемесячная премия) 6 834 рублей.

Приказом №13 от 14.05.2018 года ФИО1 уволена согласно п.2 ст.81 ТК РФ (Сокращение численности штата работников организации) с 14.05.2018 года.

При обращении в суд с настоящим иском и в ходе рассмотрения дела истец ФИО1 утверждала, что ей в декабре 2017 года не выплачено вознаграждение по итогам года за 2017 год, хотя остальным сотрудникам данное вознаграждение было выплачено.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами и т.д. (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146 - 149 Трудового кодекса РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Вместе с тем, по смыслу закона сам по себе факт надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не может свидетельствовать о незаконности не принятия работодателем решения о производстве данному работнику соответствующей стимулирующей выплаты, поскольку основанием для названной выплаты является достижение работником определенных производственных показателей, как правило, превышающих обычный их уровень, между тем, законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам, поэтому суд может признать соответствующее решение работодателя незаконным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

Из материалов дела следует, что в соответствии с расчетным листком в декабре 2017 года к выплате ФИО1 начислена заработная плата в размере 17 209,27 рублей и ежемесячная премия за 1 месяц в размере 6 378,40 рублей. Начислено в декабре 2017 года 23 587,67 рублей, из них оклад 17 203,27 рублей, премия 6 378,40 рублей. Указанная сумма выплачена 14.12.2018 г. в размере 10 109,00 рублей и 26.12.2018 г. в размере 13 478,67 рублей.

В соответствии с пунктом 2.2.3 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Пунктом 2.5.3 и 4.1 трудового договора установлена обязанность работодателя выплачивать, в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные локальными нормативными актами работодателя в соответствии с требованиями Трудового законодательства Российской Федерации.

Согласно пункту 4.3 трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд. Стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, доплаты) выплачиваются работнику на условиях и в порядке, установленных локальными нормативными актами работодателя «Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «Инвест-Евро-Пенза».

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно п. 14 Положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «Инвест-Евро-Пенза» премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам Общества дополнительно к заработной плате материально поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных, ежеквартальных и/или годовых и/или единовременных премий.

Пунктом 31 указанного Положения установлено, что работодатель имеет право выплачивать Ежемесячные (текущие) по итогам работы и Единовременные (разовые) премии. Единовременные премии выплачиваются по усмотрения Генерального директора Общества и на основании Приказа изданного Обществом (пункт 32 Положения).

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Исходя из буквального толкования заключенного между сторонами трудового договора, а также представленного Положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «Инвест-Евро-Пенза», суд приходит к выводу о том, что установленное Положением об оплате труда дополнительное материальное стимулирование в виде единовременной премии, является не составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника к качественной работе в данной организации, применяющейся работодателем самостоятельно и являющейся его исключительным правом, а не его безусловной обязанностью.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств, свидетельствующих, что работодателем были приняты соответствующие решения о выплате истцу вознаграждения по итогам работы за 2017 год в заявленном размере, указанное вознаграждение является стимулирующей выплатой, не относящейся к обязательной выплате, условия выплаты данной премии и ее размер определяется работодателем, основания для взыскания указанного вознаграждения в заявленном размере отсутствуют.

Выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ. Утверждение истца об обязательной выплате годовой премии не основаны на положениях ст. ст. 129, 135, 191 ТК РФ и Положении об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «Инвест-Евро-Пенза», ее выплата связана с определенными достижениями работника при исполнении им должностных обязанностей, его материального стимулирования и поощрения, поскольку оценка его труда по выполнению трудовых обязанностей по определенной должности включена в размер установленного ему должностного оклада. При этом, в спорный период истцу произведена выплата должностного оклада, т.е. оплачена работа по занимаемой должности, в связи с чем не имеется оснований полагать нарушенными трудовые права истца в части оплаты его труда в соответствии с условиями трудового договора; ухудшения положения работника невыплатой оспариваемых стимулирующих выплат в данном случае не допущено.

Доводы истца о том, что основанием к удовлетворению рассматриваемого иска является факт производства ответчиком спорной стимулирующей выплаты за 2017 года всем работникам ООО «Инвест-Евро-Пенза», суд находит несостоятельными, поскольку данный факт не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, что следует из представленного суду приказа №49 от 22.12.2017г., расчетных листков сотрудников ООО «Инвест-Евро-Пенза» и штатного расписания организации.

Также суд отклоняет доводы истца и его представителя относительно дискриминационности действий ответчика, выразившихся в не выплате ежегодной премии, поскольку, под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом не установлено.

Доказательств того, что ежегодная премия по итогам 2017 года не была выплачена только ФИО1, а иным сотрудникам ООО «Инвест-Евро-Пенза» указанная выплата со стороны ответчика была произведена - суду представлено не было, что свидетельствует об отсутствии дискриминационного или произвольного характера в отношении истца.

Поскольку нарушений трудового законодательства со стороны ответчика не усматривается, то суд не находит оснований для удовлетворения производных от него требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

При этом следует отметить, что частью 1 (абзац 14) статьи 21 и частью 1 статьи 237 ТК РФ предусмотрено право работника на возмещение (компенсацию) морального вреда в случае его причинения неправомерными действиями или бездействием работодателя, что в рассматриваемой ситуации отсутствует.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Инвест-Евро-Пенза» о взыскании вознаграждения по итогам года, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Октябрьский районный суд г. Пензы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение изготовлено 21.09.2018г.

Судья Аргаткина Н.Н.