Гражданский кодекс часть 1

Камешковский районный суд Владимирской области в составе председательствующего судьи Варламова Н.А., при секретаре Котовой Е.М., с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, прокурора Перфиловой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Камешково с гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ЭКО-Отель» о восстановлении на работе, возложении обязанности внесения изменений в трудовой договор, отмене трудового договора в части, взыскании оплаты труда, премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, процентов,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЭКО-Отель», с учетом уточнений просила восстановить ее на работе в должности директора по правовым вопросам в ООО «ЭКО-Отель»; возложить обязанность на ответчика внести изменения в п.1.3. трудового договора, дополнив положением: «Настоящий трудовой договор заключается для выполнения дистанционной работы»; отменить п.п.1.8 и 3.3 трудового договора; изменить п.2.2 трудового договора, указав на оклад в соответствии со штатным расписанием; взыскать с ООО «ЭКО-Отель» в пользу истца среднюю заработную плату на основании ст.155 ТК РФ в размере 11897,36 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в порядке ст.394 ТК РФ за период с Дата обезл. по дату фактического исполнения судебного решения, не выплаченную заработную плату за декабрь 2020 года в размере 31304,35 руб. и проценты согласно ст.236 ТК РФ по дату фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда размере 50000 руб., невыплаченную премию в размере 11500 руб. за успешное разрешение спора по делу № и проценты согласно ст.236 ТК РФ по дату фактического исполнения решения суда.

В обоснование заявленных требований указано, что Дата обезл. между сторонами был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику по совместительству на должность директора по правовым вопросам (приказ о приеме на работу №-л от 14.10.2020) на условиях дистанционной (удаленной работы) с визитами в офис по необходимости. Дистанционный формат связан с наличием у истца грудного ребенка - А., Дата обезл. года рождения, а так же исполнением указа губернатора Владимирской области № 38 от 17.03.2020. С 23.12.2020 директор ООО «ЭКО-Отель» О. заблокировала корпоративную почту, запретила доступ на территорию отеля по электронному пропуску. Таким образом, истец полагает, что до момента увольнения она была лишена возможности осуществления трудовой функции по вине ответчика. Дата обезл. истцом получено письмо № от Дата обезл. с требованием предоставить объяснения по факту отсутствия Дата обезл. и возвратить все рабочие документы. Дата обезл. истец представила ответ на данное письмо и в тот же день приказом №-л от Дата обезл. уволена на основании п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за прогул. Увольнение, по мнению ФИО1, является незаконным, поскольку ответчик фактически допустил ее к работе в дистанционном формате, обеспечил удаленный доступ в СРМ «Битрикс24», рабочие вопросы решались через электронную переписку, мессенджер WhatsApp. Истцу был предоставлен адрес корпоративной электронной почты. Таким образом, работа осуществлялась вне стационарного рабочего места и вне нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей «Интернет» и сетей связи общего пользования (ст.312.1 ТК РФ). Поскольку по согласованию с работодателем истец, согласно ее доводам, работала удаленно, то совершить прогул она не могла. Дистанционный характер, как полагает ФИО1, подтверждается электронной перепиской с работодателем, аудио-сообщениями, скриншотами CRM «Битрикс24», свидетельскими показаниями. Утверждает, что подверглась дискриминации, была прямо ограничена в трудовых правах по мотивам, не связанным с деловыми качествами. Руководитель ответчика открыто заявил о намерении составить акты об отсутствии на рабочем месте, увольнении за прогул и лишении всех денежных средств, что в итоге и было сделано. При применении дисциплинарного взыскания не учтены все обстоятельства, тяжесть совершенного проступка (которого истец, по ее мнению, не совершала), отношение к труду. Ответчиком нарушены нормы трудового законодательства, в частности п.1.8 трудового договора установлен испытательный срок, хотя в силу ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В п.2.2 трудового договора указан оклад, не соответствующий штатному расписанию, в меньшем размере по сравнению с МРОТ. П.3.3 трудового договора запрещает работать в аналогичных или конкурирующих с ответчиком организациях, не смотря на то, что любой сотрудник вправе работать по совместительству у неограниченного количества работодателей. Такое право может быть ограничено только федеральным законом. В результате дискриминации и последующего незаконного увольнения истцу причинены нравственные страдания, которые она оценивает в 50000 руб. Так же ответчик по надуманному мотиву уменьшил заработную плату истца. На основании изложенного истец просила удовлетворить заявленные требования.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные требования, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ЭКО-Отель» ФИО2 пояснила, что работодателем признается факт необоснованного включения в условия трудового договора пунктов 1.8 и 3.3. Согласилась с требованиями истца о взыскании в ее пользу премии за успешно выигранные дела. В стальной части возражала против заявленных требований, просила в иске отказать. Полагала, что дистанционного формата работы между работником и работодателем не было.В обоснование ссылалась на содержание документов, подписанных истцом, в которых отсутствует указание на дистанционный формат работы, на фактическое отсутствие признаков удаленного формата работы в правоотношениях сторон.Полагала, что ответ контролирующих надзорных органов местного и федерального уровня также подтверждает отсутствие признаков дистанционного характера работы между работником и работодателем.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда во Владимирской области по вызову суда не явился, о времени и месте проведения судебного заседания уведомлен надлежащим образом.

Прокурор Перфилова А.А. полагала заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению в части восстановления на работе, возложения обязанности на работодателя заключения дополнительного соглашения об изменении условий заключенного трудового договора с ФИО1 о дистанционном формате работы, отмены п.п. 1.8 и п. 3.3 трудового договора, взыскания с ответчика необходимых компенсаций, заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, допросив свидетеля, исследовав письменные и иные имеющиеся в деле доказательства, оценив их в совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч.3 ст.11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

На основании ч.2 ст.57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч.3 ст.57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (ч.4 ст.57 ТК РФ).

Исходя из ч.1 ст.61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

В силу ст.312.1 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ст.312.4 ТК РФ в редакции, действовавшей на момент возникновения рассматриваемых правоотношений).

Согласно п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N 1243-О и др.).

В п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Дата обезл. между ответчиком - обществом с ограниченной ответственностью «ЭКО-Отель» и истцом ФИО1 заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принимается на должность директора по правовым вопросам в структурном подразделении - администрация для выполнения обязанностей предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией. Место работы работника: ООО «ЭКО-Отель», ...., «ЭКО-Отель «Велес». Работа по данному трудовому договору является местом работы по совместительству (л.д. 81 - 82, т.1).

На основании трудового договора работодателем издан приказ от №-л от Дата обезл. о приеме ФИО1 на работу на указанную должность (л.д. 39, т.1).

Сторонами не оспаривается, что Дата обезл. работодателем направлено уведомление, адресованное истцу, с просьбой о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте Дата обезл. с 9.00 до 14.00 по адресу: ООО «ЭКО-Отель», .... («ЭКО-Отель «ВеЛес») (л.д.38, т.1).

Дата обезл. ФИО1 предоставила письменные объяснения ответчику, в которых указала, что трудовая функция по договоренности с работодателем осуществлялась в дистанционном (удаленном) формате, в полном объеме, в установленные сроки либо с опережением. Претензий от работодателя к такому формату не поступало. С Дата обезл. доступ к осуществлению трудовой функции безосновательно заблокирован (л.д. 7, т.1).

Приказом от Дата обезл. N 1-л трудовой договор с ФИО1 прекращен и она уволена по основанию, предусмотренному п.п. "а" п.6 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (л.д. 80, т.1). Исходя из представленных сторонами документов (докладной записки старшего менеджера по персоналу, адресованной директору ООО «ЭКО-Отель» от Дата обезл., акта об отсутствии на рабочем месте от Дата обезл.) усматривается, что истец отсутствовала на рабочем месте с Дата обезл. по Дата обезл..

Между тем, как отмечено ранее, ФИО1 в обоснование исковых требований ссылается на то обстоятельство, что на протяжении действия трудового договора исполняла трудовые обязанности в дистанционном формате. Проверяя эту позицию стороны истца, суд пришел к следующему.

Так, из отчета по маршруту выбранного лица ФИО1 за период с Дата обезл. по Дата обезл. (л.д. 163 - 166, т.1) усматривается, что по месту фактического расположения ООО «ЭКО-Отель» истец находилась Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл., Дата обезл. ограниченное количество времени. Стороной ответчика не оспаривалось, что в анализируемых трудовых правоотношениях на истца не было возложено обязанности ежедневного присутствия по указанному в трудовом договоре месту работы. При этом со дня заключения трудового договора - Дата обезл. и по Дата обезл. работодатель в табелях учета рабочего времени отмечал явку ФИО1 на работу (т.2). За указанный период работнику начислялась и выплачивалась заработная плата (л.д. 75 - 79, т.1).

В подтверждение выполнения трудовых обязанностей не по месту работы, указанной в трудовом договоре, ФИО1 представлены скриншоты о предоставлении ей работодателем доступа в программное обеспечение в системе «Битрикс24», позволяющей осуществлять трудовую функцию в удаленном формате (л.д. 50 - 54, 60 - 65, т.1), электронные переписки между ней и сотрудниками ответчика, в том числе руководителем организации, связанные с исполнением трудовых обязанностей (л.д. 11 - 35, 45 - 49, 55 - 59, 70 - 74, 167 - 173, т.1), материальный носитель с аудиозаписями телефонных переговоров с сотрудниками ООО «ЭКО-Отель»,которые были прослушаны в судебном заседании. В представленных суду электронных переписках и аудиозаписях с участием ФИО1 прослеживаются речевые обороты, указывающие на дистанционную работу последней у ответчика, а так же просматривается значительный объем обсуждаемых вопросов по трудовой деятельности, что свойственно именно для дистанционной работы. Из совокупности приведенных доказательств суд так же приходит к убеждению в том, что по месту нахождения ООО «ЭКО-Отель» на территории .... истец являлась по согласованию с работодателем, в свободном графике. Например, в переписке с использованием мессенджера WhatsApp, представленной стороной ответчика в дополнение к ранее представленной истцом аналогичной переписке, Дата обезл. в 13:37 ФИО1 в общении с руководителем информирует, <данные изъяты> При этом каких-либо замечаний от руководителя к ФИО1 по поводу посещения ей своего рабочего места не высказывается.

Кроме того, из дела видно, что Дата обезл. и Дата обезл. ФИО1 обращалась к работодателю с заявлениями об обеспечении доступа к удаленному рабочему месту (л.д. 40 - 44, т.1). Данные заявления оставлены без удовлетворения.

Из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что он является супругом ФИО1, которая фактически исполняла трудовые обязанности у ответчика в удаленном формате, на условиях явки по месту расположения работодателя по свободному графику.

Оснований не доверять указанным свидетельским показаниям у суда не имеется, не смотря на то обстоятельство, что свидетель является членом семьи истца, поскольку эти показания логичные, последовательные, согласуются с другими имеющимися в деле исследованными судом доказательствами. В этой связи показания названного свидетеля суд принимает как допустимые и достоверные.

На основании приведенной совокупности доказательств суд считает в достаточной мере установленным и бесспорно доказанным факт того, что ФИО1 была фактически допущена к исполнению трудовых обязанностей в ООО «ЭКО-Отель» в дистанционном (удаленном) формате.

По смыслу положений ст. 72 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системной взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Указанные выше обстоятельства дела (работа истца удаленно и начисление и выплата ему заработной платы) свидетельствуют о фактическом допущении работника к выполнению работы не по месту работы, указанному в трудовом договоре.

Ненадлежащее оформление со стороны ООО «ЭКО-Отель» условий работы ФИО1 в дистанционном режиме, прежде всего, свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению условий работы работника.

При таких обстоятельствах выводы, изложенные в приказе работодателя о прекращении трудового договора о наличии оснований для увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) являются неправомерными.

На основании изложенного суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о восстановлении на работе в ООО «ЭКО-Отель» в должности директора по правовым вопросам (по совместительству) с Дата обезл..

Приведенные выше обстоятельства являются основанием для возложения обязанности на ООО «ЭКО-Отель» заключения с ФИО1 дополнительного соглашения о выполнении трудовой функции дистанционно, поскольку последняя приступила к работе на условиях удаленной работы с ведома и по поручению работодателя. Возложение такой обязанности на работодателя, по убеждению суда, применительно к спорным правоотношениям является достаточным и разумным способом защиты, направленным на восстановление нарушенных прав истца в обозначенной части, позволяющим исключить какое-либо злоупотребление правом со стороны работодателя по отношению к работнику. В то же время суд не усматривает оснований для возложения на ответчика обязанности внесения соответствующих изменений именно в п.1.3. трудового договора.

Разрешая требования истца об оспаривании п.п.1.8. и 3.3. трудового договора, суд пришел к следующему.

Так, согласно п.1.8 ранее упомянутого трудового договора в целях проверки соответствия работника выполняемой работе по соглашению сторон устанавливается срок испытания 3 месяца.

По общему правилу, содержащемуся в ч.1 ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Между тем в ч.4 ст.70 ТК РФ обозначено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Материалами дела подтверждается и никем из лиц, участвующих в деле, не оспаривалось, что ФИО1 является матерью малолетнего ребенка - А., Дата обезл., не достигшего возраста полутора лет (л.д. 18, т.2).

При таких обстоятельствах оспариваемый истцом пункт 1.8 трудового договора не может быть признан соответствующим требованиям закона.

Кроме того, в соответствии с п.3.3. трудового договора работник не вправе заниматься трудовой и иной деятельностью в других организациях с использованием сведений, составляющих коммерческую тайну, и иных сведений конфиденциального характера общества; сведений, относящихся к государственной тайне и служебной тайне органов государственной власти, находящихся в распоряжении общества, а так же осуществлять указанную деятельность в коммерческих организациях, конкурирующих с обществом.

В то же время в ч.1 ст.2 ТК РФ указано, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В силу ч.1 ст.282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч.2 ст.282 ТК РФ).

Таким образом, п.3.3. трудового договора не согласуется в должной мере с приведенными нормами материального права.

В связи с несоответствием обозначенного пункта трудового договора требованиям законодательства должностное лицо ООО «ЭКО-Отель» привлечено к административной ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ на основании постановления по делу об административном правонарушении, вынесенного Дата обезл. Государственной инспекцией труда во Владимирской области ООО; по фактам выявленных нарушений в ООО «ЭКО-Отель» выдано предписание от Дата обезл. об их устранении (л.д. 207 - 219, т.1).

Более того, ответчиком не оспаривается возможность полного аннулирования п.п. 1.8, 3.3 трудового договора по соответствующим требованиям истца.

При указанных обстоятельствах суд удовлетворяет заявленные требования в обозначенной части и отменяет п.п. 1.8, 3.3 трудового договора, заключенного между сторонами.

Оценивая доводы истца о незаконности пункта 2.2 трудового договора, устанавливающего оклад работнику в размере 12500 руб., суд отмечает, что в соответствии со штатным расписанием ООО «ЭКО-Отель», утвержденным приказом организации № 48-к от 30.09.2020 (л.д. 237, т.1), оклад по должности, занимаемой истцом, установлен в размере 12500 руб. (исходя из количества штатных единиц по обозначенной должности - 0,5). Таким образом, условия трудового договора в полной мере согласуются со штатным расписанием. ФИО1, заключая трудовой договор с работодателем, согласилась выполнять трудовые обязанности на обозначенных условиях в части оклада, о чем свидетельствует собственноручно выполненная ей подпись в договоре. При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения требований истца об изменении п.2.2 трудового договора, с указанием на установление оклада истцу в соответствии со штатным расписанием.

По смыслу закона орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

В силу ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Аналогичная норма содержится в п.2 приведенного Положения, детально раскрывающая виды выплат, учитываемых для расчета среднего заработка.

В п.9 Положения закреплено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Установлено, что за период трудоустройства в ООО «ЭКО-Отель» ФИО1 в соответствии с расчетными листками за период с октября 2020 года по январь 2021 года начислено 74358,70 руб. (л.д. 75 - 79, т.1). Исходя из табелей учета рабочего времени и расчетных листков, истцом за обозначенный период времени отработано 50 рабочих дней. Таким образом, производя расчет среднего дневного заработка ФИО1, суд исходит из 50 отработанных ей дней за период трудоустройства у ответчика. Следовательно, средний дневной заработок истца определяется равным 1487,17 руб., рассчитывается по следующей формуле: 74358,70 руб. : 50 рабочих дней = 1487,17 руб.

Таким образом, взыскиваемый в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с Дата обезл. по Дата обезл. (90 рабочих дней) составит 133845,3 руб. (1487,17 руб. (средний дневной заработок) x 90 рабочих дней = 133845,3 руб.).

Кроме того, суд находит обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика оплаты труда, в связи с неисполнением должностных обязанностей по вине работодателя в период с Дата обезл. по Дата обезл. (7 рабочих дней - 23, 24, 25, 28, 29, 30, Дата обезл.), поскольку, как указано выше, в этот период времени работодателем необоснованно засчитаны прогулы истцу, которая фактически принимала меры к надлежащему исполнению трудовых обязанностей, представив ранее упомянутые заявления, адресованные ответчику, об обеспечении доступа к работе. Данную оплату суд взыскивает с ответчика в пользу истца в размере 10410,19 руб., исходя из следующего расчета: (1487,17 руб. х 7дней вынужденного прогула = 10410,19 руб.).

Вместе с тем суд не усматривает оснований для удовлетворения требования о взыскании заработной платы за декабрь 2021 года, поскольку истец не оспаривает, что заработная плата за период с Дата обезл. по Дата обезл. ей выплачена, учитывая соответствующую часть оплаты труда при определении среднего дневного заработка в представленных суду расчетах. В части невыплаты заработной платы за оставшуюся часть декабря 2020 года права истца восстановлены путем взыскания ей оплаты труда в связи с неисполнением должностных обязанностей по вине работодателя в период с Дата обезл. по Дата обезл. за размере 10410,19 руб. При таких данных взыскание в пользу истца заработной платы за декабрь 2020 года в размере 31304,35 руб. приведет к неосновательному обогащению истца за счет ответчика, в связи с чем в данной части суд отказывает истцу в удовлетворении заявленных требований.

В силу ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Требования о взыскании с ответчика процентов в порядке ст.236 ТК РФ (в сумме 1171,83 руб. в соответствии с расчетом истца), начисленных на сумму заработной платы в размере 31304,35 руб., удовлетворению не подлежат как производные от основного требования о заработной плате за декабрь 2020 года, в удовлетворении которого судом отказывается.

Суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании невыплаченной премии в размере 11500 руб., поскольку возможность соответствующей выплаты основана на имеющихся в деле Положении об оплате труда, утвержденном 31.10.2018, Положении о поощрении работников (л.д. 189 - 196, т.1). Право истца на получение указанной премии ответчиком не оспаривалось, поэтому суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца премию в размере 11500 руб.

Тем не менее в соответствии с приведенными Положениями выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому начисление процентов в порядке ст.236 ТК РФ на данную выплату не основано на законе. При таких обстоятельствах требования истца о взыскании процентов в соответствии со ст.236 ТК РФ (согласно расчету - 430,49 руб.) за несвоевременную выплату премии удовлетворению не подлежат.

Оценивая требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб. с ответчика в связи с нарушением ее трудовых прав, суд полагает их подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Исходя из ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Исходя из п.1 ст.1064 ГК РФ следует, что вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.

Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда (п.2 ст.1064 ГК РФ).

В соответствии с п.1 ст.1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п.2 ст.1101 ГК РФ).

На основании ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По смыслу закона суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда.

Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Материалы дела содержат достоверные сведения о нарушении ответчиком прав истца ФИО1 в сфере труда, в том числе подвергнутой незаконному увольнению.

В связи с изложенным, учитывая, что применительно к рассматриваемым правоотношениям требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда вытекает из нарушения ее трудовых прав, она вправе требовать компенсации морального вреда с ООО «ЭКО-Отель».

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца, суд руководствуется положениями ст. 237 ТК РФ, ст.ст. 151, 1064 ГК РФ, разъяснениями п. 8 Постановления Пленума ВС РФ № 10 от 20.12.1994, а также принимает во внимание характер допущенных ответчиком нарушений трудового законодательства, перенесенных в связи с этим истцом нравственных страданий.

Таким образом, суд считает возможным взыскать с ООО «ЭКО-Отель» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., что, по убеждению суда, является соразмерным причиненным ей нравственным страданиям, соответствующим принципу разумности. В остальной части заявленные требования истца о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу п.1 ч.1 ст.333.19 НК РФ по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается в следующих размерах: при подаче искового заявления имущественного характера, административного искового заявления имущественного характера, подлежащих оценке, при цене иска от 20 001 рубля до 100 000 рублей - 800 рублей плюс 3 процента суммы, превышающей 20 000 рублей.

На основании п.8 ч.1 ст.333.20 НК РФ по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается с учетом следующих особенностей: в случае, если истец, административный истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком, административным ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, административных исковых требований, а в случаях, предусмотренных законодательством об административном судопроизводстве, в полном объеме.

Согласно ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

При подаче иска в суд истец не понесла расходов по оплате государственной пошлины, в связи с чем, они подлежат взысканию в бюджет Камешковского района с ответчика в размере 4414,85 руб.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального и процессуального права с ответчика ООО «ЭКО-Отель» в доход бюджета Камешковского района подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4414,85 руб., поскольку решение принято в пользу истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ЭКО-Отель» в должности директора по правовым вопросам (по совместительству) с Дата обезл..

Возложить обязанность на ООО «ЭКО-Отель» заключить с ФИО1 дополнительное соглашение о выполнении трудовой функции дистанционно.

Отменить п.п.1.8. и 3.3. трудового договора № от Дата обезл., заключенного между ООО «ЭКО-Отель» и ФИО1.

Взыскать с ООО «ЭКО-Отель» в пользу ФИО1 оплату труда в связи с неисполнением должностных обязанностей по вине работодателя в период с Дата обезл. по Дата обезл. за размере 11897,36 руб., утраченный заработок за время вынужденного прогула за период с Дата обезл. по Дата обезл. в размере 133845,3 руб., невыплаченную премию в размере 11500 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 к ООО «ЭКО-Отель» отказать.

Взыскать с ООО «ЭКО-Отель» в доход бюджета Камешковского района государственную пошлину в размере 4414,85 руб.

Настоящее судебное решение подлежит немедленному исполнению в части требований о восстановлении на работе.

Решение может быть обжаловано во Владимирский областной суд через Камешковский районный суд Владимирской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий Н.А. Варламов

Справка: решение в окончательной форме изготовлено 01.07.2021.