Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2141/2022 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "АнтикорПлюс" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, отмене приказов, взыскании недополученной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,

по встречному иску Общества с ограниченной ответственностью "АнтикорПлюс" к ФИО1 о взыскании материального ущерба,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование исковых требований, с учетом утонений истец ФИО1 указал, что с 11.05.2022 он работал в должности электрогазосварщика в ООО «АнтикорПлюс». Трудовой договор в письменной форме с ним заключен не был. Работа выполнялась вахтовым методом на строительстве объекта «Строительство энергоисточника с внеплощадочной инфраструктурой» в г. Билибино Чукотского автономного округа. По факту рабочее время ежедневно составляло 10-часовой рабочий день, 6 дней в неделю, что является нарушением требований ст. 91 ТК РФ. При трудоустройстве 19.05.2022 ему был выплачен аванс в размере 10 000 рублей. Поскольку 01.06.2022 заработная плата ответчиком в полном объеме выплачена не была, они с другими работниками сообщили, что приостанавливают работу до выплаты заработной платы. Однако, 01.06.2022 ответчик его и других работников отстранил от работы, а вечером 01.06.2022 им вручили авиабилеты до г. Магадана, откуда ему пришлось самостоятельно добираться до Иркутской области, где он проживает. 08.07.2022 через «Госуслуги» он обнаружил, что уволен из ООО «АнтикорПлюс» 02.06.2022 за прогул. Считает, свое увольнение незаконным, поскольку за все время его работы им добросовестно исполнялись все возложенные на него обязанности. Своими фактическими действиями по отстранению его от работы, ответчик незаконно лишил его возможности трудоустроиться. С учетом уточнений истец просит признать работу ФИО1 работой вахтовым методом. Признать незаконным приказ ООО "АнтикорПлюс" № 61 от 02.06.2022 об увольнении за прогул и изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию. Признать незаконным приказ ООО "АнтикорПлюс" № 41 от 14.06.2022 об удержании из заработной платы. Взыскать с ООО "АнтикорПлюс" в пользу ФИО1 заработную плату (за вычетом аванса 10 000 рублей) за фактически отработанное время с 11.05.2022 по 31.05.2022 в размере 252 907,48 рублей, средний заработок за все время незаконного лишения его возможности трудоустроиться, компенсацию за задержку заработной платы в размере 18 681,42 рублей, и далее по дату фактической выплаты заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 316 462,68 рублей, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Определением суда от 25.08.2022 к производству суда принято встречное исковое заявление ООО «АнтикорПлюс», в обоснование которого представитель истца ООО «АнтикорПлюс» указал, что 11.05.2022 между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор № 240, по которому ФИО1 принят на работу в должности электрогазосварщика. Работа носит разъездной характер и местом работы будет вся местность, на которой истец ведет свою деятельность, связанную с его участием в строительстве объектов. Договор является срочным и действует либо до 31.12.2022 либо на период строительства объекта «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой». Кроме того, с ответчиком заключено соглашение о возмещении ущерба, причиненного работодателю по срочному трудовому договору. С приказами о принятии на работу, о направлении в командировку, с трудовым договором, соглашением о возмещении ущерба ФИО1 был ознакомлен работодателем по телефону. 01.06.2022 установлен массовый случай отсутствия на рабочем месте в количестве 29 человек, о чем составлен акт об отсутствии на рабочем месте от 01.06.2022. Работники отсутствовали полный рабочий день, по итогам отсутствия на рабочем месте истец направил ответчику требование о предоставлении письменного объяснения. Ответчик получил заказное требование 23.06.2022, однако оно оставлено без ответа. В связи с невыходом на работу группы работников, Чукотская торговая компания претензией № 26 от 02.06.2022 исключило присутствие на объект строительства персонала ООО «АнтикорПлюс», а также выставило счет на оплату стоимости авиабилетов. Приказом « 22од от 02.06.2022 истец провел служебное расследование, по итогам которого установлено, что работники отсутствовали на рабочем месте 01.06.2022 без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Приказом № 61 от 02.06.2022 ФИО1 уволен за прогул. В связи с несением убытков перед Чукотской торговой компанией в размере 3 040 006,30 рублей, приказом № 41 от 14.06.2022 с ответчика удержана стоимость билетов на проезд на объект строительства в общей сумме 134 146 рублей, почтовые расходы. В адрес ответчика 05.07.2022 была направлена претензия о возмещении суммы ущерба в добровольном порядке, однако до настоящего времени она оставлена без удовлетворения. На основании ст.238 ТК РФ истец по встречному иску просит взыскать с ФИО1 сумму ущерба в размере 93 650,23 рублей, сумму уплаченной государственной пошлины в размере 3010 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, согласно заявлению просит дело рассмотреть в его отсутствие.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования поддержал в полном объеме, согласно уточнений от 03.10.2022, 05.10.2022. Встречные исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях от 06.09.2022, поскольку оплата работодателем проезда работника к месту вахты и обратно оплачивается работодателем и не может являться причинением ущерба.

В судебном заседании представители ответчика ООО «АнтикорПлюс» ФИО3, ФИО4 исковые требования не признали по доводам, изложенным в ранее поданных письменных возражениях от 18.08.2022. Полагают, что работодателем при увольнении работника были соблюдены все требования закона и процедура увольнения. Работа истца не являлась вахтовой, он был направлен в служебную командировку, в связи с чем к оплате труда истца подлежит применению положение работодателя о служебных командировках. Встречные исковые требования подержали в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы гражданского дела и оценив их в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1, об отказе в удовлетворении встречных исковых требований ООО «АнтикорПлюс» по следующим основаниям.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Частью первой статьи 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Судом установлено и следует из материалов дела, что между истцом ФИО1 и ООО «АнтикорПлюс» возникли трудовые отношения.

Согласно выписке из ЕРГЮЛ от 09.08.2022, место нахождение ООО «АнтикорПлюс» расположено в Самарской области, г. Самара. Основным видом деятельности является обработка металлов и нанесение покрытий на металлы, дополнительным – производство строительных металлических конструкций, изделий и их частей, обработка металлических изданий, разборка строительных объектов, строительство жилых и нежилых зданий и т.п.

Из представленного ответчиком срочного трудового договора № 240 от 11.05.2022 следует, что ФИО1 принят на работу в ООО «АнтикорПлюс» на должность электрогазосварщика. Работа носит разъездной характер и местом работы работника будет вся местность, на которой работодатель ведет свою деятельность, связанную с его участием в строительстве объектов. Договор является срочным, вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и действует на период строительства объекта «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой» либо до 31.12.2022. Работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с 11.05.2022. При заключении договора работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца.

Согласно п. 3.1 срочного трудового договора работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Рабочий день начинается с 09.00 часов до 18.00 часов. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 60 минут в день с 12.00 до 13.00 часов.

Пунктом 4.1 срочного трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в размере 25 000 рублей в месяц. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода.

Приказом № 193 от 11.05.2022 ФИО1 принят на работу в ООО «АнтикорПлюс» в отдел капитального строительства на должность электрогазосварщика, работа по совместительству, полная занятость, с тарифной ставкой (окладом) 25 000 рублей.

Приказом № 152 от 11.05.2022 ФИО1 направлен в командировку сроком на 25 календарных дней, с 11.05.2022 по 04.06.2022. При этом, место назначения командировки, цель командировки, в приказе не указано.

Анализируя представленные ответчиком доказательства, суд приходит к выводу, что все документы по оформлению трудоустройства ФИО1 составлены работодателем в одностороннем порядке, сведений об ознакомлении ФИО1 с указанными документами: срочным трудовым договором, приказом о приеме на работу, о направлении работника в командировку, не имеется.

Из пояснений представителя ответчика следует, что оформление ФИО1 на работу происходило по телефону, к месту заключения трудового договора в г. Самару ФИО1 фактически не прибывал. С места проживания ФИО1 сразу был направлен на объект строительства «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой», где 11.05.2022 приступил к исполнению трудовых обязанностей по должности электрогазосварщик. При этом, иных объектов строительства, кроме, расположенного в г. Билибино, работодатель на 2022 не имеет. Приказ о командировании был издан 11.05.2022 с открытой датой, в связи с чем уже по факту после увольнения истца, был указан срок командировки - 25 календарных дней и дата окончания командировки – 04.06.2022. Факт отсутствия ознакомления ФИО1 под роспись с документами, подтверждающими его трудоустройство в ООО «АнтикорПлюс» не оспаривает, обосновывает данное обстоятельство отдаленностью объекта строительства от места заключения трудового договора и невозможностью вручения работнику кадровых документов.

Из текста искового заявления следует, что истец по телефону обговаривал с ответчиком условия трудового договора вахтовым методом на строительстве объекта «Строительство энергоисточника в г. Билибино». К месту нахождения ответчика в г. Самара для заключения трудового договора и составления кадровых документов о приеме на работу его не приглашали, согласно приобретенным работодателем авиабилетам, он с места проживания (Иркутская область) сразу прибыл на объект строительства в г. Билибино, где 11.05.2022 приступил к исполнению трудовых обязанностей. Его рабочий день составлял ежедневно по 11 рабочих часов шестидневной рабочей недели, выходной – воскресенье.

Разрешая требования истца о признании работы ФИО1 работой вахтовым методом суд приходит к следующему.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, определены главой 47 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности (часть 2 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (часть 3 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 4 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу части 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 2 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть 2 статьи 3 Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 пункта 3 Положения об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749, работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются (п.3). Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы (п.4).

В силу статей 167, 168 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Из приведенных правовых норм следует, что вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании труда работников вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Направление работника на вахту не является служебной командировкой. Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке). Вахтовый сменный персонал в период пребывания на объекте (участке) проживает в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городах, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях.

В случаях направления работника в командировку на время командировки работник прекращает исполнять свою трудовую функцию в месте постоянной работы и выполняет служебное поручение вне места такой работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется вне места нахождения работодателя, служебными командировками не признаются.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении данных спорных правоотношений, с учетом норм материального права, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являются следующие обстоятельства: где было фактически расположено постоянное рабочее место истца в период работы у ответчика; носили ли поездки истца постоянный характер или истец направлялся на указанный объект строительства на определенный срок для выполнения отдельного служебного поручения вне места постоянной работы; расположен ли указанный объект строительства на значительном удалении от места постоянного проживания ФИО1 и места нахождения работодателя; где и за чей счет проживал истец в период нахождения в г. Билибино; соответствовало ли требованиям трудового законодательства оформление работодателем работы истца на объекте строительства при установленных судом конкретных обстоятельствах как направление в командировку.

Из представленных доказательств следует, что ФИО1 с места постоянного проживания (Иркутская область) был направлен в г. Билибино для выполнения заведомо определенной работы - на строительство объекта «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой» в качестве электрогазосварщика. Данный факт стороной ответчика не оспаривается.

Факт допуска ФИО1 к исполнению своих трудовых обязанностей по должности электрогазосварщик 11.05.2022 в г. Билибино на объекте «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой» также подтверждается журналами ПАО «Чукотская торговая компания» регистрации первичных, повторных, внеплановых инструктажей, регистрации вводного противопожарного инструктажа, согласно которым ФИО1 11.05.2022 под роспись ознакомлен с указанными инструктажами. Кроме того, из указанных журналов следует, что наряду с ФИО1, с инструктажами 11.05.2022 ознакомлены иные работники в количестве более 20 человек, прибывшие 11.05.2022 на объект указанный объект строительства.

Как следует из договора подряда № 002Р01/22, заключенного 01.01.2022 между НАО «Чукотская торговая компания» и ООО «АнтикорПлюс», последний обязуется выполнить работы по строительству объекта «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой» по адресу: Чукотский автономный округ, Билибинский район, г.Билибино. Сроки строительства сторонами установлены с января по декабрь 2022. Состав работ: сварочно-монтажные, строительные, электромонтажные.

Согласно представленному ответчиком табелю учета рабочего времени сотрудников ООО «АнтикорПлюс», занятых на объекте «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой», заказчик ПАО «Чукотская торговая компания», за май, июнь 2022, ФИО1 приступил к трудовым обязанностям по должности электрогазосварщик с 12.05.2022. Его рабочими днями в мае 2022 по табелю являлись: 12,13,14, 16,17,18,19,20,21, 23,24,25,26,27,28, 30,31. Согласно табелю ФИО1 установлен следующий график работы: ежедневный рабочий день - 11 часов, шесть дней в неделю, выходной - воскресенье.

Анализируя представленные доказательства, учитывая, что трудовой договор работником ФИО1 не был подписан, а потому существенные условия трудового договора при трудоустройстве между сторонами не соблюдены, а также то, что по факту к месту заключения трудового договора в г. Самара ФИО1 не прибывал, рабочего места по месту нахождения работодателя в г. Самара истец не имел, в г. Самара не работал ни одного дня, фактически был направлен на работу вне места постоянного проживания и места нахождения работодателя - в Чукотский автономный округ, где приступил к исполнению трудовой функции по должности электрогазосварщик 11.05.2022 и ежедневно работал по 11 часов, проживая в общежитии заказчика АО «Чукотская торговая компания», суд приходит к выводу, что выполняемая ФИО1 работа является работой, выполняемой вахтовым методом в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним.

Довод представителей ответчика о том, что местом работы ФИО1 является г. Самара и на объект «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой» он был направлен в командировку суд находит необоснованным, поскольку доказательств принятия истца на работу по месту нахождения работодателя г. Самара, фактического допуска к исполнению трудовых обязанностей в г. Самара и направления в командировку для выполнения служебного задания, либо строительство иных объектов в различных субъектах РФ, в связи с чем выезды истца носили бы командировочный разъездной характер, при фактическом проживании истца в Иркутской области, ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.

Напротив, представленными ответчиком в материалы дела проездными документами, бесспорно подтверждается то обстоятельство, что к месту выполнения работ на объект «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой», расположенный в Чукотском автономном округе ФИО1 выезжал из Иркутской области, где фактически постоянно проживает, и в г. Самара, по месту нахождения работодателя, не прибывал.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, оценивая по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства, руководствуясь положениями вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание действующее Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ", согласно которому направление работника на вахту не является служебной командировкой, суд находит обоснованным довод ФИО1 о признании его работы в ООО "АнтикорПлюс" работой вахтовым методом в Чукотском автономном округе, то есть в районе Крайнего Севера.

При этом суд учитывает, что действующее трудовое законодательство Российской Федерации наделяет работодателя правом организовывать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному из предусмотренных законом способов организации труда, что является прерогативой законодателя.

Вместе с тем, в силу статьи 8 ТК РФ нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Ссылку представителя ответчика на наличие локального акта - Положения о командировочных расходах и приказа о направлении работника в командировку от 11.05.2022 № 152 суд находит необоснованной, поскольку сведений об ознакомлении с данными документами ФИО1, не имеется. Кроме того, в указанном приказе о направлении в командировку нет сведений места назначения и цели командировки, также приказ издан с открытой датой командировки.

Суд считает, что само по себе оформление ответчиком работы истца путем издания приказа о командировании, при наличии установленных по делу обстоятельств, в данном случае не может служить основанием для признания выполненных истцом в спорный период времени работ, выполненными в рамках служебной командировки. Оформление работ вахтовым методом в районах Крайнего Севера путем составления служебных командировок, с учетом положений статей 8 и 9 Трудового кодекса Российской Федерации, суд считает нарушением трудовых прав ФИО1

Довод представителя ответчика о том, что вахтовый метод работы не утверждался в организации и никогда не применялся, что работников всегда направляли в служебные командировки, не заслуживает внимания, так как квалификация фактически сложившихся трудовых отношений не может быть поставлена в зависимость от документального оформления работы в организации. Само по себе отсутствие локальных актов о применении вахтового метода работы и оформление работодателем командировок при направлении работника для работы в другую местность не свидетельствует о необоснованности заявленных истцом требований и не опровергает доводов истца о фактической работе вахтовым методом, уклонении работодателя по надлежащему оформлению условий труда в соответствии с требованиями трудового законодательства с целью минимизации своих расходов на оплату труда и компенсационные выплаты, связанные с работой в особых условиях труда.

Доказательств того, что ФИО1 был принят на работу с основным местом работы в г. Самара и фактически был направлен в г. Билибино в командировку, что с данными условиями труда истец был ознакомлен и с ними согласен, суду не представлено.

Довод представителя ответчика о невозможности надлежащим образом ознакомления истца с документами о его трудоустройстве, в связи с отдаленностью объекта строительства, суд находит необоснованным, поскольку обязанность оформления документации по трудоустройству работника возлагается на работодателя. Риск, связанный с ненадлежащим оформлением таких документов лежит на работодателе. Кроме того, суд учитывает, что возможность ознакомления работника с условиями его труда у работодателя имелась, о чем свидетельствуют иные документы, подписанные ФИО1 при его фактическом допуске к исполнению трудовых обязанностей, а именно: о прохождении им 11.05.2022 инструктажей.

Таким образом, учитывая, что местом работы ФИО1 являлся объект строительства «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой», где истец фактически был допущен работодателем к исполнению своих должностных обязанностей в качестве электрогазосварщик, судом установлено, что ФИО1 11.05.2022 принят на работу в ООО «АнтикорПлюс» вахтовым методом на строительство указанного объекта, сроком на период строительства объекта либо до 31.12.2022. Работа для ФИО1 являлась основной работой. Доказательств, что работа ФИО1 являлась для работника работой по совместительству, не представлено.

Факт вахтового метода работы также подтверждается наличием массового направления работодателем работников к месту строительства объекта, что подтверждается списками направленных работников в г. Билибино в количестве 29 человек, ознакомления всех работников одной датой 11.05.2022 с инструктажами на месте фактического допуска к исполнению трудовых обязанностей. Комплектование вахтового (сменного) персонала также дает основание суду полагать, что работа истца имела вахтовый метод работы.

Таким образом, судом установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО «АнтикорПлюс» с 11.05.2022 в должности электрогазосварщика на объекте строительства, расположенном в Чукотском автономном округе, работа ФИО1 являлась работой вахтовым методом.

Истцом оспаривается его увольнение, произведенное работодателем 02.06.2022.

Приказом ООО «АнтикорПлюс» № 61 от 02.06.2022 о прекращении трудового договора с работником, ФИО1 02.06.2022 уволен за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для издания приказа явился акт отсутствия на рабочем месте. Сведений об ознакомлении ФИО1 с приказом об увольнении, не имеется.

Как следует из акта отсутствия на рабочем месте, составленного 01.06.2022 начальником службы безопасности С.С.Ф., в присутствии ведущего инженера ОТО .А.Д., начальника участка АО «ЧТК» Д.А.И., 01.06.2022 произошел массовый случай отсутствия на рабочем месте персонала ООО «АнтикорПлюс» в количестве 29 человек. Период отсутствия составляет полный рабочий день. Отсутствующие сотрудники о своем отсутствии на рабочем месте заблаговременно не предупреждали. Письменные объяснения сотрудники дать отказались. Из устных объяснений отсутствующих сотрудников установлено, что они прибыли на объект строительства 11.05.2022 для выполнения работ. 30.05.2022 им должна быть выплачена авансовая часть заработной платы за период от даты приезда (11.05.2022) по 15.05.2022. Однако, 30.05.2022 они выплату аванса не получили. Задержка выплаты составила 1 день. Однако они это терпеть не намерены и отказываются от выхода на работу пока им не выплатят заработную плату. В списке персонала отсутствующего на рабочем месте под порядком номером 8 числится ФИО1

Согласно претензии АО «Чукотская торговая компания» № 26 от 02.06.2022, в связи с массовым отказом от выполнения работ на объекте, АО «ЧТК» требует исключить присутствие на объекте строительства персонала ООО «АнтикорПлюс», отказавшегося от выполнения работ. Освободить жилые помещения, представленные для проживания, исключить питание персонала, восстановить численность персонала.

На основании указанной претензии № 26 от 02.06.2022 и акта отсутствия на рабочем месте от 01.06.2022 ООО «АнтикорПлюс» издан приказ № 22 од от 02.06.2022 о проведении служебного расследования причин и обстоятельств массового невыхода на работу персонала на объекте строительства. Расследование провести в отношении персонала, приведенного в списке претензии. Создать комиссию для проведения вышеуказанного расследования. Провести служебное расследование в срок до 12.06.2022, по итогам расследования дать заключение, оформленное в виде акта проведения служебного расследования.

Как следует из акта служебного расследования от 12.06.2022, проведенного в период с 02.06.2022 по 12.06.2022, комиссией произведены следующие действия: в связи с отдаленностью мест проживания сотрудников проведены телефонные разговоры для сбора устных пояснений; изучены документы, из которых установлено, что 01.06.2022 произошел случай массового отсутствия на рабочем месте персонала ООО «АнтикорПлюс» в количестве 28 человек, в том числе ФИО1, о чем составлен акт отсутствия на рабочем месте. Период отсутствия составил полный рабочий день. Отсутствующие работники о причинах невозможности выхода на рабочее место, заблаговременно работодателя не предупреждали, наличие служебных записок или заявлений от имени указанных выше работников, не установлено. Письменные объяснения работники дать отказались. Из устных объяснений отсутствующих работников при их опросе установлено, что они прибыли на объект строительства 08.05.2022 для выполнения работ. 30.05.2022 им должна быть выплачена авансовая часть заработной платы за период с 08 по 15.05.2022. Однако 30.05.2022 они выплату аванса не получили, задержка выплаты составила 1 день. Однако они это терпеть не намерены и отказываются от выхода на работу пока им не выплатят заработную плату. Факт не выхода на работу на 1 день, без письменного предупреждения работодателя, является грубым нарушением трудовых обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и может подлежать наложению дисциплинарного взыскания на виновных сотрудников на основании п.п.(а) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. По факту массового отсутствия работников на рабочем месте 02.06.2022 получена претензия от АО «ЧТК» о нарушении графиков выполнения работ на объекте строительства и нарушении условий договора подряда № 002Р01/22 от 01.01.2022, выставлены счета на компенсацию стоимости проезда сотрудников на объект и обратно на общую сумму 3 040 006,30 рублей. По результатам служебного расследования комиссия решила: работники, допустившие массовый невыход на работу «прогул», совершили грубое нарушение своих трудовых обязанностей, предусмотренных п. 5.1.2 заключенных трудовых договоров. Дана рекомендация отделу кадров: организовать работу по получению письменных объяснений причин прогула. Для дачи объяснений организовать прибытие сотрудников в офис ООО «АнтикорПлюс» по адресу: г. Самара. Сотрудников пригласить путем рассылки соответствующих уведомлений почтой России. Дана рекомендация директору: уволить работников совершивших прогул на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 5.1.2 заключенных трудовых договоров. Дана рекомендация бухгалтерии: при расчете выплат уволенным сотрудникам удержать из начисленных сумм компенсацию убытков предприятия, в том числе стоимость авиа и жд билетов на проезд на объект строительства и обратно. В случае недостаточности размера заработной платы организовать претензионную работу на взыскание возмещения на основании ст. 348 ТК РФ и соглашений о возмещении ущерба.

Приказом ООО «АнтикорПлюс» № 23 од от 14.06.2022 «О дисциплинарном взыскании» работодателем принято решение уволить сотрудников, допустивших отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Лишить сотрудников, допустивших отсутствие на рабочем месте премиальных прочих дополнительных выплат за отработанный период, включая компенсационные выплаты. Расчет выплат произвести согласно должностных окладов. При расчете удержать компенсацию убытков предприятия, в том числе стоимость авиа и жд билетов на проезд на объект строительства и обратно. В случае недостаточности размера заработной платы организовать претензионную работу на взыскание возмещения на основании ст. 348 ТК РФ и соглашений о возмещении ущерба.

Приказом ООО «АнтикорПлюс» № 41 од от 14.06.2022 из заработной платы за май, июнь 2022 ФИО1 удержать стоимость билетов на проезд на объект строительства и обратно в сумме 134 146,0 рублей, почтовые расходы в сумме 215,16 рублей.

Как следует из требования ООО «АнтикорПлюс», адресованного ФИО1 без даты, последнему предложено в срок до 27.06.2022 дать письменное объяснение по факту своего отсутствия на рабочем месте 01.06.2022, для чего ФИО1 приглашается в офис в г. Самара. В случае неявки в срок до 27.06.2022 данный факт будет расценен как отказ от дачи объяснений без указания причин.

Указанное требование направлено ответчиком по месту проживания ФИО1 в г. Усть-Илимск – 16.06.2022, что подтверждается описью вложения и квитанцией почтового отделения.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает соблюдение работодателем сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового Кодекса Российской Федерации); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как установлено из объяснений сторон, 01.06.2022 работники, в том числе ФИО1 вышли на рабочее место, но сообщили представителю работодателя о приостановке работы, в случае невыплаты им заработной платы. На что начальник участка отстранил всех работников от работы, а во второй половине дня 01.06.2022 всем работникам вручили авиабилеты до г. Магадана, с вылетом 02.06.2022, откуда каждый из работников самостоятельно добирался домой.

Истец считает, что прогула не совершал, именно работодатель отстранил работников от работы, вручив билеты 01.06.2022, работодатель в одностороннем порядке принял решение о расторжении трудовых отношений с ним, работодателем был нарушен порядок увольнения.

Данные доводы истца заслуживают внимания суда.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое может быть предоставлено работником в течение двух рабочих дней.

Письменного объяснения ФИО1 по факту уважительности причин отсутствия на рабочем месте 01.06.2022 в материалах дела не имеется.

Приказ № 61 об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ издан 02.06.2022. Основанием для его издания послужил акт отсутствия на рабочем месте от 01.06.2022. Сведений об ознакомлении ФИО1 с указанным приказом об увольнении № 61 от 02.06.2022, также не имеется.

Из пояснений представителя ответчика следует, что основания для увольнения истца и приобретения билета 01.06.2022 у работодателя имелись, поскольку ответчик 01.06.2022 без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более четырех часов, от письменных объяснений отказался, о чем составлен акт от 01.06.2022, в связи с чем 02.06.2022 работодателем было принято решение об увольнении истца.

Для выяснения причин и обстоятельств массового невыхода на работу персонала на объекте строительства 02.06.2022 ООО «АнтикорПлюс» издан приказ №22од о проведении служебного расследования в срок до 12.06.2022, по результатам которого отделу кадров было рекомендовано: организовать работу по получению письменных объяснений причин прогула. Для дачи объяснений организовать прибытие сотрудников в офис ООО «АнтикорПлюс» по адресу: г. Самара. Сотрудников пригласить путем рассылки соответствующих уведомлений почтой России. Только 12.06.2022 комиссией по расследованию причин массового невыхода на работу, имевшего место 01.06.2022, дана рекомендация директору: уволить работников совершивших прогул на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из указанных обстоятельств следует, что действия по увольнению работника, при наличии оснований, должны быть произведены работодателем после выяснения обстоятельств отсутствия истца на рабочем месте, т.е. после 12.06.2022. Вместе с тем, приказ об увольнении ФИО1 издан и подписан директором 02.06.2022.

Кроме того, требование о предоставлении письменного объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте 01.06.2022, ФИО1 направлено по почте лишь 16.06.2022 (т.е. после срока, установленного работодателем для проведения служебного расследования – 12.06.2022). В требовании указан срок предоставления объяснений - 27.06.2022, для дачи объяснений ФИО1 приглашен в офис работодателя в г. Самара. Однако, несмотря на указанный в требовании срок представления письменных объяснений (27.06.2022) ответчиком уже 14.06.2022 изданы приказы № 23од, № 41 об увольнении сотрудников, допустивших отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и удержании сумм из заработной платы. Сведений об ознакомлении ФИО1 с указанными приказами №№ 23 од, 41 также не имеется.

Таким образом, решение об увольнении ФИО1 принято ООО «АнтикорПлюс» 02.06.2022 и оформлено приказом № 61, то есть до выяснения обстоятельств невыхода на работу, до проведения служебного расследования и до соблюдения порядка истребования объяснений от работника.

Как следует из представленного электронного билета на имя ФИО1, последнему приобретен авиабилет по маршруту Кепервеем-Магадан с датой вылета - 02.06.2022. Дата приобретения билета - 01.06.2022. При этом, доказательств необходимости выезда истца 02.06.2022 и цели выезда (на другой объект строительства), а также доказательств приобретения билетов до места нахождения работодателя г. Самара (для дачи объяснений по факту невыхода на работу), суду не представлено, что позволяет суду прийти к выводу, что приобретая 01.06.2022 ФИО1 авиабилет на 02.06.2022, тем самым работодатель в одностороннем порядке расторг трудовые отношения с работником, не соблюдая требования по выяснению причин, послуживших основанием для увольнения.

Довод представителя ответчика о том, что 01.06.2022 истцу предлагалось дать письменные объяснения, что зафиксировано актом отсутствия на рабочем месте от 01.06.2022, суд находит необоснованным, поскольку в силу ст. 193 ТК РФ, работник вправе дать такие объяснения в течение двух рабочих дней, и только по истечении которых, в случае не представления объяснений, составляется соответствующий акт и принимается решение об увольнении.

Фактически ответчик, на следующий день после не выхода на работу ФИО1 02.06.2022 принял решение о его увольнении, без выяснения уважительности причин отсутствия на работе, не соблюдая требования, предусмотренные ст.ст. 192,193 ТК РФ, в связи с чем суд приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истца, поскольку у ФИО1 объяснения не отбирались, не выяснялись причины уважительности отсутствия на рабочем месте, приказ об увольнении издан до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом об увольнении истец не был ознакомлен в течение трех дней со дня его издания, следовательно, работодателем нарушен порядок увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и приказ об увольнении истца № 61 от 02.06.2022 нельзя признать законным.

Рассматривая требование о признании незаконным приказа № 41 от 14.06.2022 об удержании из заработной платы суд приходит к следующему.

Приказом № 41 от 14.06.2022 из заработной платы ФИО1 удержана стоимость билетов на проезд на объект строительства и обратно в сумме 134 146,00 рублей, почтовые расходы в сумме 215,16 рублей. Основанием издания приказа явились: приказ № 23од от 14.06.2022 о дисциплинарном взыскании, трудовой договор № 240 от 11.05.2022, соглашение о возмещении ущерба причиненного работодателю № 240 от 11.05.2022 и г. 39 ТК РФ. Сведений об ознакомлении истца с данным приказом, не имеется.

Ответчиком заявлено ходатайство о применении срока исковой давности по оспариванию истцом данного приказа.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске ФИО1 срока для обращения в суд с требованием об оспаривании приказа № 41 от 14.06.2022, суд, руководствуясь статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу, что срок для обращения в суд с данными исковыми требованиями истцом не пропущен, поскольку сведений об ознакомлении истца с данным приказом не имеется, о его существовании истец узнал при рассмотрении данного дела. Копия данного приказа поступила в суд в приложении к встречному исковому заявлению – 24.08.2022, требование о признании незаконным данного приказа истцом заявлено 03.10.2022, т.е. в установленный трехмесячный срок.

Как следует из представленного ответчиком трудового договора от 11.05.2022 № 240 и соглашения о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю от 11.05.2022, работник несет полную материальную ответственность за прямой ущерб, причиненный работодателю, а также ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Пунктом 4 соглашения от 11.05.2022 определено, что стороны договорились, что работник обязуется возместить в полном объеме нанесенный работодателю материальный ущерб, в том числе затраты на проезд к месту выполнения работ и обратно, а также иные понесенные затраты (штрафы и иные платежи), предъявленные третьими лицами к работодателю и связанные с нарушениями работника.

Вместе с тем, как установлено в судебном заседании, документы по трудоустройству, в том числе трудовой договор, соглашение о возмещении ущерба, ФИО1 не подписаны. Кроме того, сведений об ознакомлении истца с оспариваемым приказом № 41 от 14.06.2022 также не имеется, в связи с чем, чуд приходит к выводу, что работодателем была нарушена предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку от истца до применения дисциплинарного взыскания не были затребованы объяснения по фактам нарушения должностных обязанностей, приказ не вручен работнику в течение трех дней под роспись, и как следствие, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного в отношении ФИО1 приказа № 41 от 14.06.2022.

На основании заявления от 03.10.2022 истцом изменены заявленные ранее исковые требования о восстановлении его на работе, в силу ст. 39 ГПК РФ, на изменение формулировки основания увольнения с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с частью первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Часть пятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена в том числе на приведение формулировки основания увольнения в соответствие с реальной его причиной и не предполагает произвольного применения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2018 г. N 3311-О).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть шестая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзаца 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Из пояснений представителя истца следует, что ФИО1 до настоящего времени не трудоустроен, но продолжать трудовые отношения с ответчиком не желает.

Указанные обстоятельства подтверждаются копией трудовой книжки, выданной на имя ФИО1, а также сведениями из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ, согласно которым последним местом работы ФИО1 является ООО «АнтикорПлюс». Сведений о трудоустройстве ФИО1 к иному работодателю, в материалах дела не содержится.

Таким образом, учитывая, что увольнение истца признано незаконным, на основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения ФИО1 с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), и изменении даты его увольнения с 02 июня 2022 на 05 октября 2022 (дата принятия судом решения).

Доводы представителя ответчика о том, что истец не писал заявление об увольнении по собственному желанию, а потому суд не вправе изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, являются ошибочными, поскольку положения статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривают подачу такого заявления, а императивно устанавливают, что в случае признания увольнения незаконным, работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности, однако по заявлению работника суд изменяет формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы (за вычетом аванса 10 000 рублей) за фактически отработанное время с 11.05.2022 по 31.05.2022 в размере 252 907,48 рублей, а также средний заработок за все время незаконного лишения его возможности трудиться.

В силу части 4 статьи 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (ч. 1 ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (ч. 2 ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (ч. 3 ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие (ч. 1 ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни между вахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день между вахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 3 ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха (ч. 4 ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов: устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих: в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня (ч. 5 ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 7 ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 12 июля 2006 г. N 261-О указал, что междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Согласно ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного данным кодексом.

Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе работы по общему правилу не должна превышать 12 часов. Это следует из совокупности положений статьи 94 Трудового кодекса РФ и абзаца 3 пункта 4.2 Положения о вахтовом методе работ, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82. Частью 3 статьи 301 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Таким образом, в силу положений статьи 107 Трудового кодекса РФ междувахтовый отдых не является отдельным видом времени отдыха. Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое предоставляется после периода вахты.

При работе вахтовым методом общая продолжительность рабочего времени за учетный период, предусматриваемая графиком работы на вахте, не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов, выходные дни должны предоставляться в среднем за каждую рабочую неделю и не обязательно в течение каждой календарной недели, выходные дни могут приходиться на любые дни недели (пункт 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ).

При этом в соответствии с пунктом 5.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ, дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 года N 255), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула). Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).

Из представленного ответчиком табеля учета рабочего времени сотрудников ООО «АнтикорПлюс», занятых на объекте «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой» за май 2022, ФИО1 приступил к трудовым обязанностям по должности электрогазосварщик с 12.05.2022. Его рабочими днями в мае 2022 являлись: 12,13,14, 16,17,18,19,20,21, 23,24,25,26,27,28, 30,31.

Таким образом, согласно табелю, ежедневный рабочий день истца составлял 11 часов, шесть дней в неделю, 1 день выходной – воскресенье.

Согласно Положению об оплате труда и премировании работников ООО «АнтикорПлюс» в обществе установлена повременно-премиальная система оплаты труда, согласно которой размер заработной платы работника находится в зависимости от фактического отработанного времени, учитываемого в табелях. Помимо заработной платы предусматриваются премии.

Из расчетного листка по заработной плате истца за май 2022 следует, что ФИО1 начислялась заработная плата в размере: за 18 рабочих дней и 144 часов в размере 14 516,13 рублей, а также Компенсация Север с 11.05.2022 по 31.05.2022 в размере 67 929,40 рублей. Фактически за май 2022 истцу выплачено 10 000 рублей.

Из показаний свидетеля В.Е.Ю. следует, что заработная плата за май 2022 в размере 14 516,13 рублей начислена исходя из оклада 25 000 рублей, количества календарных дней в мае и фактически отработанных истцом дней в мае с 11.05.2022 по 31.05.2022 - 18 рабочих дней (25 000/31х18). Компенсация в размере 67 929,40 рублей состоит из: суточных 29 400 рублей (1400 руб. х 21 командировочный день), надбавки 2 419,35 рублей (25000/31 календарный день в мае х 3 дня выходных в мае), 36 000 рублей (премия на основании приказа от 31.05.2022 № 10-П).

Платежным поручением № 2289 от 19.05.2022 подтверждается факт выплаты ФИО1 в качестве аванса заработной платы за май 2022 в размере 10 000 рублей.

Судом установлено, что размер должностного оклад истца составляет 25 000 рублей, что истцом не оспаривается и подтверждается представленными ответчиком штатными расписаниями, согласно которым оклад в ООО «АнтикорПлюс» по должности электрогазосварщик составляет 25 000 рублей.

Графика сменности, подтверждающего работу на вахте ФИО1 не имеется. Имеется только табель учета рабочего времени ФИО1 за май 2022.

Как следует из Положения «О нормах командировочных расходов», утвержденных приказом ООО «АнтикорПлюс» № 07од от 09.01.2020, суточные расходы для сотрудников составляют 700 рублей в сутки за каждый день нахождения в командировке (п. 5.3.1). Если работник во время командировки работал в выходные дни или нерабочий праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в виде начисления причитающейся заработной платы в одинарном размере и предоставления дополнительных дней отдыха по возвращении из командировки (п.6.4). В случае командировки в табеле учета рабочего времени в нем проставляется буквенный код «К».

Согласно приказу ООО «АнтикорПлюс» № 17од от 26.02.2021 в целях повышения исполнительской дисциплины и дополнительного поощрения персонала, занятого на выполнении работ по объекту «Строительство энергоисточника в г. Билибино» работникам устанавливается премия в размере 150% должностного оклада – сварщикам.

Учитывая, что работа ФИО1 признана работой вахтовым методом, указанные выше положения работодателя об оплате командировочных расходов, не подлежат применению при исчислении судом заработной платы истца.

Согласно ст. ст. 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату за выполненную им работу в полном размере.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем частью второй ст. 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 315 Трудового кодекса РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно ст. 316 Трудового кодекса РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В соответствии со ст. 317 Трудового кодекса РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Аналогичные правовые положения содержатся в Законе Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.03.1960 N 453/9 "Об утверждении районных коэффициентов к заработной плате работников строительных и ремонтно-строительных организаций" для заработной платы работников Чукотского автономного округа применяется коэффициент 2,0.

Постановлением Правительства РФ от 16.11.2021 N 1946 "Об утверждении перечня районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях, признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов Совета Министров СССР" г. Усть-Илимск Иркутской области является местностью, приравненной к районам Крайнего Севера.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях надбавки исчисляются в размерах, установленных Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. N 1908-VII "О расширении льгот для лиц, дающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных щам Крайнего Севера".

Согласно подпункту "в" пункта 1 вышеуказанного Указа надбавка к заработной плате работникам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, исчисляется в следующих размерах: 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждый последующий год работы, при этом общий размер выплачиваемых работнику надбавок в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, не может быть выше 50% заработка.

Из сведений трудовой книжки на имя ФИО1, а также сведений, предоставленных Пенсионным органом РФ следует, что ФИО1 с 16.02.1999 по 31.12.2011 (12 лет 10 месяцев) работал в г. Усть-Илимске, Иркутской области.

Таким образом, ФИО1 за время работы в г. Усть-Илимске Иркутской области заработал право на максимальную процентную надбавку для указанной местности - 50%.

С 28.10.2012 по 30.05.2016 (3 года 7 месяцев) ФИО1 работал в ООО «Заполярпромгражданстрой», с местом нахождения: Ямало-Нененский автономный округ, г.Новый Уренгой, который согласно постановлению Правительства РФ от 16.11.2021 N 1946 относится в районам Крайнего Севера.

В соответствии с пунктом "б" статьи 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 года N 1908-VII "О расширении льгот для лиц, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" размер северной надбавки в остальных районах Крайнего Севера составит - 10 процентов по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесятипроцентной надбавки - 10 процентов за каждый последующий год работы. Общий размер выплачиваемых работнику надбавок во всех случаях не может быть выше 80% заработка.

Таким образом, ФИО1 за время работы в Ямало-Нененском автономном округе, г.Новый Уренгой заработал право на максимальную процентную надбавку для указанной местности - 80%.

В соответствии со статьями 129 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату является обязанностью работодателя.

В соответствии со статьей 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, учитывая, что ФИО1 работал в ответчика ООО «АнтикорПлюс» вахтовым методом в Чукотском автономном округе, размер надбавок к заработной плате истца составил: 80% северная надбавка и 2,0 – районный коэффициент.

Расчет заработной платы ФИО1, исходя из вахтового метода работы, с учетом табеля рабочего времени за май 2022 и фактического допуска ФИО1 к исполнению трудовых обязанностей 11.05.2022, будет следующим.

Норма в 2022 году: рабочих дней - 247 дней, рабочих часов - 1973.

Оклад ФИО1 установлен в размере 25 000 рублей в месяц, рабочие вахты ФИО1 установлены с 11 по 14, с 16 по 21, с 23 по 28, с 30 по 31 мая 2022 по 11 часов, выходной – воскресенье. Всего 18 смен по 11 часов. Дни в пути: 09,10 мая 2022 (2 дня).

Расчет заработной платы ФИО1 за май 2022.

Показатель	Расчет вахтового метода	Результат
Дневная ставка	25 000 * 12 / 247	1 214,57
Часовая ставка	25 000 * 12 / 1973	152,05
Оплата за отработанное время	152,05 * 11 часов * 18 смен	30 105,90
Доплата вместо суточных (время вахты плюс время в пути)	25 000 / 31* (21+2дн)	18 548,38
Доплата за дни нахождения в пути	1 214,57* 2	2429,14
Выплаты исходя из тарифной ставки	30 105,90+18548,38+2429,14	51 083,42

Приказом № 10-П от 31.05.2022, за надлежащее выполнение трудовых обязанностей в целях повышения исполнительской дисциплины и дополнительного поощрения персонала ООО «АнтикрПлюс», занятого на выполнении работ по объекту «Строительство энергоисточника в г. Билибино с внеплощадочной инфраструктурой» принято решение ФИО1 выплатить единовременную денежную премию в размере 36 000 рублей.

Как установлено судом премия входит в состав заработной платы, следовательно, к ней следует применять надбавки районного и северного коэффициентов.

С учетом районного (2) и северного (80%) коэффициентов размер заработной платы ФИО1 будет следующим.

30 105,90+2 429,14 х 2,0 х 80% = 91 098,11 рублей.

36 000 рублей х 2,0 х 80% = 100 800 рублей.

18 548,38 рублей (надбавка).

При этом, надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (п. 4 постановления Правительства РФ от 03.02.2005 N 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений").

Итого размер заработной платы истца за период с 11.05.2022 по 31.05.2022 составит: 210 446,49 рублей (91 098,11+100 800+18 548,38).

Учитывая, что истцу выплачен ответчиком аванс в размере 10 000 рублей, задолженность по заработной плате за май 2022 составит 200 446,49 рублей.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая, что надбавка в размере 18 548,38 рублей, в силу разъяснений, данных в Постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрав СССР от 31 декабря 1987 г. "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ", применяющимся в части не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, не облагается налогом и не учитывается при исчислении среднего заработка, поскольку является компенсацией работникам затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей в местности, удаленной от места жительства, истцу за 18 рабочих дней в мае 2022 фактически было начислено 191 898,11 рублей (91 098,11+100 800).

Размер среднедневного заработка истца составит 10 661,00 рубля (191 898,11/18).

Согласно производственному календарю, количество рабочих дней за период с 01.06.2022 (день незаконного увольнения) по 05.10.2022 (день вынесения решения суда) составило 90 рабочих дней.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составит 959 490 рублей (10 661 х 90).

С учетом задолженности по заработной плате за май 2022 в размере 200 446,49 рублей и среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 959 490 рублей, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма в общем размере 1 159 936,49 рублей, с правом работодателя удержать из указанной суммы обязательные налоговые платежи.

Довод представителей ответчика о неправомерности начисления к заработной плате истца северного и районного коэффициентов, суд находит ошибочным, поскольку существующий фактически вахтовый метод организации труда работодателем документально был неправомерно оформлен как служебная командировка, что являлось основанием не начислять и не выплачивать истцу районный коэффициент, процентные надбавки к заработной плате, предусмотренные статьями 315, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации, а также не предоставлять ему полагаемый дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера.

Заявленное истцом требование об оплате сверхурочной работы и работы в выходные дни удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия только в определенных в части 2 данной статьи случаях. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 4 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Как установлено судом ФИО1 работал в ООО «АнтикорПлюс» на условиях вахтового метода работы, с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 12 месяцев. Ежедневно истец привлекался к работе 11 рабочих часов, что соответствует норме ежедневной смены, предусмотренной п. 4.2 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ".

В соответствии с пунктом 5.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням (7 часов), могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).

Проанализировав условия труда истца, установленные в судебном заседании, учитывая вахтовый метод работы истца, нормы Трудового законодательства, предусматривающие иной расчет заработной платы при вахтовом методе работы, норму рабочего времени 1973 часов за 2022 год согласно производственному календарю, суд приходит выводу о том, что факт переработки истца за указанный им период не подтверждается какими-либо доказательствами. Не могут быть признаны состоятельными доводы истца относительно наличия оснований для взыскания компенсации переработки рабочего времени, поскольку норма часов из производственного календаря за май 2022 не является нормой в учетном периоде, норма рабочего времени устанавливается графиком работ с учетом всех особенностей вахтового метода работы. Работа вахтовым методом имеет свои особенности применительно к норме рабочего времени работников, работающих данным методом, и в периоды времени, не равные учетному периоду, может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную производственным календарем, с тем условием, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством. В связи с ежедневной работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам предоставляются дни междувахтового отдыха в соответствии с частью 3 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащие самостоятельной оплате, в связи с чем оплата сверхурочной работы и выходных дней при вахтовом методе работы не производится.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 316 462,68 рублей.

Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня.

Таким образом, истец имеет право на 52 оплачиваемых календарных дня.

Согласно ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Таким образом, количество дней отпуска, за которые истцу положена компенсация составляет 21,67 день (52/12х5).

Учитывая, что истец ввиду работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера имел право на предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, и отпуск истцу фактически не предоставлялся, работодатель обязан выплатить соответствующую компенсацию.

Исходя из установленного истцу оклада в размере 25 000 руб., количества дней неиспользованного отпуска 21,67 дня, компенсация отпуска составила 231 023, 87руб. (среднедневной заработок 10 661 x 21,67), с правом удержания работодателем обязательных налоговых платежей.

Доказательств выплаты истцу компенсации за неиспользованный отпуск, ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 231 023, 87 рублей, с правом удержания работодателем обязательных налоговых платежей.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации за несвоевременную выплату причитающихся денежных средств при увольнении в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации размер денежной компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в период задержки ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок зарплаты и (или) других сумм, причитающихся работнику, размер компенсации исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку в судебном заседании установлено, что начисленная заработная плата в размере 200 446,49 руб. при увольнении ФИО1 02.06.2022 выплачена работодателем не была, требование о взыскании денежной компенсации в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ суд находит обоснованным.

Размер денежной компенсации будет следующим.


Задолженность	Период просрочки	Ставка	Доля ставки	Формула	Проценты
	с	по	дней
200 446,49	02.06.2022	13.06.2022	12	11,00 %	1/150	200 446,49 * 12 * 1/150 * 11%	1 763,93 р.
200 446,49	14.06.2022	24.07.2022	41	9,50 %	1/150	200 446,49 * 41 * 1/150 * 9.5%	5 204,93 р.
200 446,49	25.07.2022	18.09.2022	56	8,00 %	1/150	200 446,49 * 56 * 1/150 * 8%	5 986,67 р.
200 446,49	19.09.2022	05.10.2022	17	7,50 %	1/150	200 446,49 * 17 * 1/150 * 7.5%	1 703,80 р.
						Итого:	14 659,33.

Итого размер денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика составит 14 659,33 рублей.

Требование истца о компенсации морального время в размере 200 000 рублей подлежит удовлетворению частично.

Частью 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации (предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что ответчиком ООО «АнтикорПлюс» нарушены трудовые права истца, нарушение трудовых прав выражено в незаконном увольнении и невыплате заработной платы, имеются правовые основания для компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, и полагает возможным взыскать с ответчика ООО «АнтикорПлюс», как с причинителя вреда, в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Рассматривая встречные исковые требования ООО «АнтикорПлюс» о взыскании с ФИО1 материального ущерба в размере 93 650,23 рублей суд приходит к следующему.

Истцом ООО «АнтикорПлюс» заявлены требования о взыскании с ФИО1 материального ущерба, который складывается из затрат, связанных с приобретением билетов к месту объекта строительства и обратно в общем размере 134 146 рублей, а также почтовых расходов в размере 215,16 рублей, о чем работодателем вынесен приказ № 41 от 14.06.2022 «Об удержании из заработной платы». Работодателем произведено удержание из заработной платы, остаток невозмещенной суммы ущерба составил 93 650,23 рубля. Поскольку ФИО1 был уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, указанные расходы подлежат возмещению с работника в полном объеме.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Согласно ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вину работника в причинении ущерба; причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба.

Размер ущерба в общей сумме 134 146 рублей подтверждается представленными проездными документами на имя ФИО1, маршрутными квитанциями, счетами на оплату (билет № 2437926609 по маршруту Москва-Магадан, стоимостью 34 882 рублей; билет № 2401721891 по маршруту Кепервеем-Магадан, стоимостью 35900 рублей; билет № 6107906149 по маршруту Москва-Магадан, стоимостью 28 364 рублей; билет по маршруту Магадан-Кепервем, стоимостью 35 000 рублей).

Об удержании из заработной платы ФИО1 суммы 134 146 рублей и почтовые расходы в сумме 215,16 рублей работодателем издан приказ № 41 от 14.06.2022.

Вместе с тем, судом указанный приказ признан незаконным, в связи с несоблюдением работодателем требований ст. ст. 192, 193 ТК РФ, нарушением работодателем порядка привлечения ФИО1 к материальной ответственности.

Довод представителя истца об обязанности работника возмещения материального ущерба работодателю суд находит необоснованным, поскольку как установлено судом, трудовой договор от 11.05.2022 № 240 и соглашение о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю от 11.05.2022, предусматривающие полную материальную ответственность работника за прямой ущерб, причиненный работодателю, а также ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, в том числе о возмещении затрат на проезд к месту выполнения работ и обратно, а также иные понесенные затраты (штрафы и иные платежи), предъявленные третьими лицами к работодателю и связанные с нарушениями работника, ФИО1 не подписаны, в связи с чем указанные условия трудового договора не согласованы с работником, а потому у ответчика обязанности по возмещению истцу затрат на приобретение проездных билетов от места проживания до места работы вахтовым методом, не возникает.

Учитывая признание судом незаконным увольнение истца, а также приказа № 41 от 14.02.2022 об удержании стоимости билетов на проезд, у работника в соответствии с действующим законодательством отсутствует обязанность возместить затраты работодателя на приобретение проездных билетов. При недоказанности виновности истца в причинении ущерба, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя оснований для привлечения ФИО1 к материальной ответственности в виде возмещения ущерба в размере 93 650,23 рублей, в связи с чем в удовлетворении исковых требований ООО «АнтикорПлюс» следует отказать.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований по возмещению ущерба, во взыскании с ФИО1 судебных расходов по оплате государственной пошлины в размере 3 010 рублей также следует отказать.

Согласно статье 333.19 НК РФ, статье 103 ГПК РФ с ответчика ООО «АнтикорПлюс» подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета муниципального образования в сумме 15 528,10 рублей (от взысканных сумм и компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать работу ФИО1 электрогазосварщиком на строительстве объекта «Строительство энергоисточника с внеплощадочной инфраструктурой» в г. Билибино Чукотского автономного округа в ООО «АнтикорПлюс» работой вахтовым методом.

Признать незаконным приказ ООО "АнтикорПлюс" № 61 от 02.06.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Обязать ООО "АнтикорПлюс" изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности электрогазосварщик ООО "АнтикорПлюс" с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), изменить дату увольнения с 02 июня 2022 на 05 октября 2022.

Признать незаконным приказ ООО "АнтикорПлюс" № 41 от 14.06.2022 об удержании из заработной платы ФИО1.

Взыскать с ООО "АнтикорПлюс" в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 11.05.2022 по 31.05.2022 в размере 200 446,49 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула с 01.06.2022 по 05.10.2022 в размере 959 490 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 231 023,87 рублей, компенсацию за задержку заработной платы в размере 14 659,33 рублей, всего 1 405 619 рублей 69 копеек, с правом удержания работодателем обязательных налоговых платежей.

Взыскать с ООО "АнтикорПлюс" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании недополученной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда в большем размере, отказать.

Взыскать с ООО "АнтикорПлюс" в бюджет муниципального образования город Усть-Илимск государственную пошлину в размере 15 528,10 рублей.

В удовлетворении встречных исковых требований ООО "АнтикорПлюс" к ФИО1 о взыскании материального ущерба, отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Иркутский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Усть-Илимский городской суд Иркутской области в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Председательствующий судья: И.В. Балаганская

Мотивированное решение изготовлено 21.10.2022