Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «КИДРУМ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ООО «КИДРУМ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала, что ФИО1, с **.**.**** по **.**.**** работала в ООО «КИДРУМ».

Истец фактически была принята на дистанционную работу в ООО «КИДРУМ» на должность «Менеджер по развитию франчайзинговой сети с заработной платой 12000 (двенадцать тысяч) рублей в месяц. Данную сумму истцу назвал руководитель отдела продаж ООО «КИДРУМ» ФИО3, а так же данная сумма была указана в вакансии на сайте HeadHunter https://hh.ru/.

При приеме на работу истцу сообщили о режиме рабочего времени, правилах трудового распорядка, правилах общения с клиентами и проведения переговоров, и иной необходимой для осуществления ФИО1 работы информацией. Однако с приказом о приеме она ознакомлена не была, трудовой договор для подписания и ознакомления ей выдан не был. При этом, истцу сообщили, что в течение месяца с ней будет заключен трудовой договор.

К работе дистанционно истец приступила с **.**.****. Согласно правилам трудового распорядка, ей был установлен режим рабочего времени с 9 часов до 18 часов, рабочие дни: с понедельника по пятницу, выходные: суббота и воскресенье.

Свои трудовые функции истец выполняла должным образом и в полном объеме: в установленное время выходила на линию, включая все рабочие программы, через электронную почту и скайп вела переписку и отчитывалась о проделанной работе руководителю отделу продаж, ФИО3, совершала обзвон клиентов в целях продажи франшизы, заносила данные о клиентах в систему CRM («Мегаплан»), то есть фактически приступила к работе в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Непосредственный руководитель истца, ФИО3, на вопрос о заключении трудового договора отвечал тем, что оформление будет после заключения сделки/договора франшизы с потенциальным клиентом. Таким образом, трудовой договор так и не был заключен в письменной форме, не составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Однако трудовые отношения между истцом и работодателем возникли на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Но трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

ФИО3, ФИО2 или менеджер по развитию франчайзинговой сети ФИО7 каждый рабочий день через электронную почту назначали истцу сделки, в которых были данные потенциальных клиентов, а именно, номер телефона, электронная почта, имя, фамилия. По номеру телефона через коммуникационную платформу для call-центров Oktell истец совершала звонки потенциальным клиентам, предлагала быть партнером ООО «КИДРУМ», приобрести франшизу организации или быть инвестором для проектов ООО «КИДРУМ» в <адрес>.

**.**.**** ФИО3 через коллективный скайп звонок объявил всем менеджерам о том, что это его последний день в компании, и он увольняется. На период поиска нового руководителя отдела продаж с менеджерами будет на связи ФИО8. Таким образом, работа отдела не приостановлена, все менеджеры выходили на связь, так же совершали звонки клиентам, составляли отчеты о проделанной работе, назначали скайп-встречи.

Однако **.**.**** по инициативе работодателя без установленного законом основания трудовые отношения с истцом были прекращены, а также не была выплачена заработная плата за период с **.**.**** по **.**.****.

Истец ФИО1 просит суд установить факт наличия трудовых отношений между истцом и ООО «КИДРУМ», обязать ООО «КИДРУМ» заключить с истцом трудовой договор, взыскать с ООО «КИДРУМ» в пользу истца положенную ей сумму заработной платы за период с **.**.**** по **.**.**** включительно в размере 14 325 (четырнадцать тысяч триста двадцать пять) рублей 36 копеек, взыскать с ООО «КИДРУМ» в пользу истца сумму процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, по состоянию на день обращения истца в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить 214 (двести четырнадцать) рублей 64 копейки, взыскать с ООО «КИДРУМ» в пользу истца компенсацию за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением с **.**.**** по день фактического расчета включительно, по состоянию на день обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить истцу 13 179 (тринадцать тысяч сто семьдесят девять) рублей 23 копейки, взыскать с ООО «КИДРУМ» в пользу истца компенсацию за моральный вред сумму, указанную в вакансии на сайте HeadHunter https://hh.ru/, в размере 80000 (восемьдесят тысяч) рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, заявленные исковые требования поддерживает, суду пояснила, что в офис Общества она не ездила ни разу, с руководителем Общества не общалась, работала дистанционно. Полномочия ФИО3 на заключение трудового договора она также не проверяла.

Представители ответчика ООО «КИДРУМ» ФИО5, ФИО6 в судебное заседания явились, иск не признают, представили суду письменные возражения, из которых следует, что в ООО «КИДРУМ» отсутствуют какие-либо документы, связанные с истицей, а именно: заявление о приеме на работу, трудовой договор, приказ о назначении на работу, копия паспорта, ИНН и так далее.

Прием на работу в ООО «КИДРУМ» осуществляет главный бухгалтер и генеральный директор, иные лица не наделены правом приема на работу физических лиц, предварительного собеседования никто не проводил.

ФИО3 действительно работал в ООО «КИДРУМ» руководителем отдела продаж, но права нанимать сотрудников у него не было, в его трудовые обязанности это не входило, доверенность на право подписания трудового договора не выдавалась.

По мнению ответчика, не доказана правовая связь непосредственно работодателя с гражданином, выполнявшим определенную работу. Кроме того, должность менеджер по развитию франчайзинговой сети до сих пор актуальна.

В своем исковом заявлении истица указывает на то, что при приеме на работу ей сообщили о режиме рабочего времени, правилах трудового распорядка, но не прикладывает копии вышеуказанных документов и не подтверждает, что расписывалась в них. Истица не прикладывает вообще никаких документов, имеющих подпись генерального директора ООО «КИДРУМ», связанных с ее принятием на работу.

К иску, со стороны истца приложены только распечатки с общедоступных сайтов, не заверенные нотариально. Установить их достоверность считают не возможным. На основании вышеизложенного, просят суд в удовлетворении заявленных требований отказать.

Представители ответчика также пояснили суду, что в штатном расписании ответчика всего 13 сотрудников, все рабочие места находятся в офисе, дистанционных сотрудников у ответчика не имеется. О ФИО1 руководитель Общества узнал лишь из ее обращения к генеральному директору, поступившего по электронной почте. Руководитель организации ответил ФИО1, предложил приехать в офис для урегулирования всех вопросов. При этом организация действительно размещала сведения о вакансии, указанной истцом, однако вакантная должность до сих пор не занята, и сведения о вакантной должности по прежнему размещены на сайте HeadHunter.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, суд находит исковое заявление не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Анализ действующего законодательства (ст. ст. 56, 61, 65, 66, 67, 68, 91, 129, 135 Трудового кодекса РФ) указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда. Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от **.**.**** "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения.

Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Из материалов дела и объяснений истца, заслушанных в ходе судебного разбирательства следует, что письменный трудовой договор с ней не заключался, трудовую книжку она ответчику не передавала, с приказом о приеме на работу и с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, ознакомлена истец не была, наличие у ФИО3 полномочий по заключению трудового договора и найму работников не проверяла.

Вместе с тем, приказом №*** от **.**.****ФИО2 вступил в должность Генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «КидРум».

Генеральным директором ФИО2**.**.**** утвержден регламент по порядку ведения кадрового делопроизводства, в соответствии с пунктом 2.5 которого, кадровые документы подписываются руководителем Организации или лицом, исполняющим его обязанности, иным лицом, действующим на основании доверенности, выданной генеральным директором Организации.

Согласно пункту 4.1. Регламента, основанием для приема на работу является трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляемый в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у организации. Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в Организацию.

В соответствии с пунктом 4.2. Регламента, личное заявление работника Организации о приеме на работу пишется от руки в произвольной форме. В заявлении указывается адресат (должность, инициалы, фамилия генерального директора организации), автор (инициалы, фамилия, имя, отчество работника), его паспортные данные, адрес проживания, номер телефона), наименование документа (заявление), текст в котором указывается, на какую должность (по какой профессии и квалификации), в какое структурное подразделение автор заявления просит принять его на работу, подпись, дата. На заявлении оформляется виза руководителя структурного подразделения, менеджера по персоналу и накладывается резолюция генерального директора Организации.

В соответствии с пунктом 4.4. Регламента, оригинал приказа о приеме на работу остается на хранение у менеджера по персоналу, копия передается в бухгалтерию для оформления лицевого счета и начисления заработной платы, а также, работнику при наличии его требования.

Генеральным директором ФИО2 также утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии с пунктом 2.1. которого, работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.

Согласно пункту 2.3. указанных Правил, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; индивидуальный налоговый номер (ИНН). Заключение трудового договора без предъявления указанных документов не производится.

Из указанного следует, что лицом полномочным осуществлять прием на работу в ООО «КидРум» является генеральный директор, либо лицо его заменяющее, либо им уполномоченное посредством выдачи доверенности. Возникновение трудовых отношений оформляется трудовым договором и соответствующим приказом, на основании собственноручного заявления работника, при условии предъявления им необходимых документов.

При этом, в соответствии с п. 2.7.1 Правил внутреннего трудового распорядка, запрещается допускать работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя.

Исходя из содержания указанных Правил, работнику предоставляется рабочее место, которое работник, в соответствии пунктом 6.2. Правил, обязан поддерживать в исправном состоянии, порядке и чистоте. В соответствии с пунктом 7.8. Правил, работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником, в табеле учета рабочего времени.

Указанные положения Правил, подтверждают позицию представителей ответчика о том, что исполнение обязанностей работником дистанционно работодателем не допускается.

Какие-либо письменные доказательства, подтверждающие выполнение истцом трудовой функции по должности менеджер по развитию франчайзинговой сети, подчинение ее правилам внутреннего распорядка организации, начисление заработной платы суду представлены не были.

Представленные истцом в материалы дела документы в обоснование правовой позиции, а именно: распечатка с сайта кадрового агентства сведений о вакансии, распечатка из системы Мегаплан, распечатки из электронной почты истца, распечатка объявления об увольнении, сами по себе, при отсутствии иных подтверждающих документов, не являются основанием для безусловного удовлетворения иска, поскольку не свидетельствуют о наличии трудовых отношений между сторонами и не подтверждают допуск истца к работе с ведома или по поручению работодателя и фактического выполнения ею трудовой функции.

Также не подтверждены и отсутствуют в материалах дела сведения о том, что ответчик осуществил фактический допуск истца до работы, с учетом того, что трудовой договор и приказ о приеме работодателем не издавались, трудовая книжка ответчику не передавалась и истцом суду представлена не была, а также суду не были представлены сведения о перечислении ответчиком в отношении истца пенсионных и налоговых взносов за спорный период в обоснование правовой позиции, что также свидетельствует об отсутствии трудовых отношений сторон. При этом истец не оспаривает, что никакие документы ею ответчику не передавались, заявление о приеме на работу не составлялось и не подавалось, и в офисе Организации они ни разу не была.

Таким образом, истцом не представлены надлежащие и достаточные доказательства, с достоверностью подтверждающие факт осуществления истцом у ответчика трудовой деятельности, о которой она указывает в исковом заявлении, с ведома и по поручению работодателя, подчинение ее правилам внутреннего распорядка организации, получение заработной платы, в связи с чем, суд пришел к выводу о том, что трудовой договор сторонами заключен не был, в связи с чем отсутствуют правовые основания, как для возложения на ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор, установления факта наличия трудовых отношений, так и взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы, процентов, за невыплату заработной платы, взыскании компенсации за вынужденный прогул.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, то оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса РФ, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имеется.

Учитывая вышеизложенное и, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «КИДРУМ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Т.П. Матусяк